The Art of Discovering Talent
Retail
banking
  • Retail banking
  • 11 августа 2016

Senior Lawyer

Senior Lawyer
Western Bank
  • Retail banking
  • 10 августа 2016

Кредитный инспектор среднего и крупного бизнеса

Кредитный инспектор среднего и крупного бизнеса
Крупный российский банк
  • Retail banking
  • 10 августа 2016

Клиентский менеджер микро и малого бизнеса

Клиентский менеджер микро и малого бизнеса
Крупный российский банк
  • Retail banking
  • 5 августа 2016

Клиентский менеджер среднего и крупного сегмента бизнеса

Клиентский менеджер среднего и крупного сегмента бизнеса
  • Retail banking
  • 5 августа 2016

Менеджер проекта "Кредитные карты"

Менеджер проекта "Кредитные карты"
Крупный розничный банк
  • Retail banking
  • 28 июля 2016

Project Manager, Private Banking

Western Bank
  • Retail banking
  • 26 июля 2016

Аналитик по разработке скоринговых моделей

Крупный розничный банк

Требования

  • Civil, banking, antimonopoly, consumer protection, administrative law (main provisions law)
  • Legislation on advertising, security law, general corporate law
  • Corporate banking law (CBR requirements on approvals/data changes)
  • Upper-Intermediate English
  • Good communications skills
  • Not less than 5 years of working on specialization (incl. at least 1 year as a senior lawyer)
  • Work experience in Credit Organizations

Обязанности

  • Legal support and consulting on Bank’s products and projects (within competences of senior lawyer)
  • Legal consulting on Bank’s general activity, corporate issues, bank’s products (incl. drafting and updating contractual documentation, daily support, consumer protection cases, clients’ claims, legal collection etc.)
  • Treasury deals and bonds issuance and related reporting
  • General issues on factoring and leasing
  • Monitoring of legislation & preparing weekly legal updates

Требования

  • наличие стажа работы в банковской сфере не менее 3-х лет банки ТОП-30 (кредитование корпоративных клиентов, андеррайтинг КСБ +);
  • наличие профессиональных знаний в области контрактного/ корпоративного кредитования/ финансирования инвестиционных проектов не менее 3-х лет;
  • навыки анализа хозяйственной деятельности предприятий КСБ;
  • знание основ бухгалтерского учета предприятий;
  • умение анализировать бизнес-план предприятия;
  • умение анализировать исполнение контракта;
  • умение составлять финансовые потоки предприятия на основе ретро-данных;
  • умение проводить анализ финансового состояния предприятия и оценку кредитоспособности;
  • владение стандартным ПО (Microsoft Word, Microsoft Eхсel, Internet Explorer, Outlook, Microsoft Power Point);
  • желательны навыки работы с программным продуктом по анализу инвестиционных проектов (например, Альт-Инвест, Project Expert и др.);
  • аналитическое мышление;
  • ответственность;
  • самоорганизация;
  • клиентоориентированность;
  • способность справляться со сложными ситуациями и выдерживать высокий темп работы.

Обязанности

  • кредитование юридических лиц сегмента КСБ ( с годовой выручкой от 800 млн. руб.);
  • проведение экспертиз кредитных заявок клиентов Банка на привлечение кредитных ресурсов;
  • анализ финансового состояния и бизнес-плана клиента КСБ;
  • анализ контрактной базы клиента;
  • анализ запрашиваемых к финансированию контрактов;
  • подготовка материалов на кредитный комитет Банка;
  • представление заявки на кредитном комитете Банка;
  • подготовка, оформление и согласование кредитно-обеспечительной документации по продуктам, формирование и ведение кредитного досье;
  • консультирование клиентов и сотрудников Банка по вопросам кредитования КСБ.

Условия

  • трудоустройство согласно ТК РФ;
  • гарантированный доход плюс премиальное вознаграждение;
  • регулярное корпоративное обучение;
  • добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
  • материальная помощь и социальная поддержка, корпоративная пенсионная программа;
  • льготные условия кредитования;
  • спортивная жизнь и корпоративные мероприятия;
  • возможность построить карьеру в крупнейшем банке России и СНГ.

Требования

  • опыт работы в продажах в банковской сфере от 1 года;
  • аналитическое мышление;
  • ответственность;
  • самоорганизация;
  • клиентоориентированность;
  • способность справляться со сложными ситуациями и выдерживать высокий темп работы;
  • первичное знание анализа финансово-хозяйственной деятельности является преимуществом.

Обязанности

  • активное привлечение клиентов на все банковских продуктов (транзакционные продукты, кредитование, эквайринг и т.д.) сегмент малый бизнес (от стадии start-up ( от 0 руб. ) до 60 млн. руб.);
  • работа с входящим потоком клиентов;
  • коммуникации с клиентами (телефон, переговоры, встречи, деловая переписка);
  • формирование у каждого закрепленного клиента имиджа Банка, как сервисной клиентоориентированной организации;
  • своевременное выявление потребностей клиентов и продвижение банковских продуктов;
  • холодные звонки;
  • подготовка презентаций и докладов;
  • формирование отчетов.

Условия

  • трудоустройство согласно ТК РФ;
  • гарантированный доход плюс премиальное вознаграждение;
  • регулярное корпоративное обучение;
  • добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
  • материальная помощь и социальная поддержка, корпоративная пенсионная программа;
  • льготные условия кредитования;
  • спортивная жизнь и корпоративные мероприятия;
  • возможность построить карьеру в крупнейшем банке России и СНГ.

Требования

  • высшее образование (экономика/финансы и кредит/банковское дело/менеджмент);
  • углубленное знание анализа финансово-хозяйственной деятельности;
  • опыт работы в аналогичной должности от двух лет в сегменте КСБ (банковская сфера-обязательно);
  • опыт работы на аналогичной должности в банках Топ-50;
  • опыт работы в области кредитования корпоративных клиентов;
  • квалифицированный пользователь ПК (Word, Excel, Outlook, PowerPoint, Консультант Плюс и.т.д.);
  • опыт успешно реализованных проектов в крупных банках, компаниях.

Обязанности

  • активное привлечение клиентов и активные продажи всех банковских продуктов действующим и новым клиентам (юридические лица);
  • коммуникации с клиентами (телефон, переговоры, встречи, деловая переписка), ответственность за формирование у каждого закрепленного клиента имиджа Банка, как сервисной, клиентоориентированной организации;
  • организация взаимодействия внутренних структурных подразделений;
  • разработка стратегии развития бизнеса с клиентом;
  • своевременное выявление потребностей клиентов и продвижение банковских продуктов;
  • структурирование сделок;
  • подготовка презентаций и докладов;
  • анализ финансово- хозяйственной деятельности клиента, оценка кредитных рисков;
  • формирование отчетов;
  • участие в кредитном процессе согласно нормативным документам;

Условия

  • трудоустройство согласно ТК РФ;
  • гарантированный доход плюс премиальное вознаграждение;
  • регулярное корпоративное обучение;
  • добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний;
  • материальная помощь и социальная поддержка, корпоративная пенсионная программа;
  • льготные условия кредитования;
  • спортивная жизнь и корпоративные мероприятия;
  • возможность построить карьеру в крупнейшем банке России и СНГ.

Требования

  • Опыт разработки карточных продуктов от 2 лет,
  • Опыт взаимодействия создания карточных кобрендинговых продуктов
  • Знание основ карточного бизнеса
  • Знание английского языка является плюсом

Обязанности

  • Взаимодействие с партнерами. Поиск новых партнеров, ведение переговоров.
  • Разработка новых модификация существующих карточных продуктов
  • Работа с кобрендинговыми картами
  • Проведение маркетинговых мероприятий по картам;
  • Анализ эффективности карточных продуктов;
  • Постановка задач IT, методологии;

Условия

  • Ст. м. Курская
  • Оформление в соответствии с ТК РФ;
  • ДМС, профессиональные тренинги;

Требования

  • Опыт в разработке банковских продуктов (желательно для Premium/Private segment) от 5 лет;
  • Знание законодательства в области банковских процессов и продуктов;
  • Высшее экономическое образование;
  • Знание английского языка не ниже upper intermediate уровня;
  • Энергичность, трудолюбие, коммуникабельность

Обязанности

  • Разработка и модернизация продуктовой линейки для направления Управления частным капиталом банка;
  • Выявление и анализ потребностей клиентов сегмента Private Banking для создания конкурентоспособной линейки продуктов;
  • Взаимодействие с продуктовыми и другими смежными подразделениями Банка;
  • Участие в организации работы операционного офиса и осуществление контроля исполнения поставленных сотрудникам операционного офиса задач;
  • Оптимизация операционных процессов для повышения эффективности работы сотрудников операционного офиса;
  • Консультирование банкиров по вопросам новых банковских продуктов и т.д.

Требования

  • Опыт работы в направлении разработки скоринговых моделей от 2 лет
  • Знание математического моделирования
  • Знание SQL, Basel II
  • Высшее экономическое/математическое образование
  • Уровень английского языка не ниже upper-intermediate

Обязанности

  • Моделирование и анализ данных IFRS и Basel
  • Участие в проекте IFRS9, роль Business referent, формирование бизнес требований по спецификациям проекта
  • Контроль выполнения работ в соответствие требованиям проекта
  • Взаимодействие с участниками проектной команды

Условия

  • Уровень оклада обсуждается индивидуально
  • Оформление в соответствии с ТК РФ
  • ДМС, профессиональные тренинги
Investment
banking
  • Investment banking
  • 26 августа 2016

Методолог управленческой отчетности Investment Banking

Банк ТОП-5
  • Investment banking
  • 23 августа 2016

Research Analyst Financial Institution

International strategy consulting firm
  • Investment banking
  • 22 августа 2016

Юрист (M&A)

Юрист (M&A)
Инвестиционная компания
  • Investment banking
  • 18 августа 2016

Change Manager (Global/Financial Markets)

One of the top Investment Banks
  • Investment banking
  • 18 августа 2016

Менеджер по контролю над операционными процессами (Департамент глобальных рынков)

Investment Bank
  • Investment banking
  • 20 июля 2016

Associate, Risk management and product control department (FICC)

Western bank is looking for strong fixed income professional in risk management and product control.
  • Investment banking
  • 20 июля 2016

Брокер

Крупный российский банк
  • Investment banking
  • 16 июня 2016

Equity research analyst (Metals & Mining)

Investment Bank
  • Investment banking
  • 15 июня 2016

Руководитель направления Middle Office

Крупный российский банк
  • Investment banking
  • 29 марта 2016

Старший Аналитик - Нефть/Нефтехимия/Химия/Удобрения

Инвестиционный Банк
  • Investment banking
  • 11 февраля 2016

Директор по продажам продуктов доверительного управления

  • Investment banking
  • 25 марта 2016

Quantitative Analyst, Market Risk Analyst, Product Control, Derivatives Pricing

Investment bank

Требования

  • Высшее финансовое/техническое образование (МФТИ, МГУ, РЭШ, ВШЭ, МИФИ, МГТУ);
  • Понимание продуктового ряда инвестиционных банков в части финансовых рынков: Fixed income currencies and commodities, Equity derivatives, credit derivatives и др;
  • Знание языков программирования SQL / TSQL;
  • Опыт работы с информационными системами: Bloomberg, Reuters;
  • Опыт работы с фронтовыми и бэк-офисными системами операций на финансовых рынках (Murex, Calypso, Kondor и т.д.);
  • Опыт расчета финансового результата по операциям на финансовых рынках, расчета метрик рыночного риска;
  • Английский язык на уровне fluent.

Обязанности

  • Участие в процессе внедрения новых продуктов на финансовых рынках со стороны Департамента финансов;
  • Анализ нестандартных сделок с точки зрения разделения финансового результата между подразделениями и отражения в управленческой отчетности.
  • Разработка методологии и прототипов расчета финансового результата Банка по операциям Corporate & Investment Banking бизнеса банка;
  • Руководство и участие в качестве аналитика от бизнес заказчика в IT проектах по внедрению систем расчета финансовых показателей;
  • Участие в создании инфраструктуры по хранению первичной информации по операциям на финансовых рынках, результатов расчетов стоимости и финансового результата от сделок.

Требования

  • 1-3 years of relevant experience related to the financial sector, professional experience in business analysis and information retrieval
  • Finance / economics university degree with a high GPA
  • Knowledge of the Russian / CIS banking and insurance markets
  • Understanding of bank and insurance financial reporting
  • Excellent business judgment, and understanding of basic economic and financial concepts and terminology
  • Financial data and knowledge collection, analysis and synthesis skills
  • Strong conceptual abilities, analytical mindset, and strong numerical skills
  • Excellent communication skills
  • Fluency in English
  • Intellectual curiosity and an investigative mind

Обязанности

  • Perform a wide range of research tasks, from supporting engagements teams with industry data, knowledge and expertise to updating models and tools for the region and developing perspectives on a variety of topics relevant to the clients
  • Prepare analysis on banking and insurance markets in Russia&CIS to serve clients in corporate and investment banking, retail, insurance and asset management
  • Perform a research through client engagements and knowledge sharing with global financial institutions network, create foundations for sound recommendations for client and internal projects

Требования

  • Образование: высшее юридическое (государственный ВУЗ)
  • Специализация: гражданско-правовая (либо опыт работы в гражданско-правовой сфере)
  • Отличное знание гражданского и корпоративного законодательства, включая вопросы реорганизации хозяйственных обществ, одобрения крупных сделок и сделок с заинтересованностью, порядка осуществления выкупа акций, проведения ОСА;
  • Знание законодательства о ценных бумагах: правовое регулирование рынка ценных бумаг, эмиссия, обращение, сделки с ценными бумагами, обращение ценных бумаг за рубежом;
  • Знание основ налогового законодательства, арбитражного и гражданского процесса
  • Английский язык: не ниже upper-intermediate, знание юридической терминологии
  • Опыт работы: от 1 года
  • Наличие опыта структурирования сделок M&A - приветствуется

Обязанности

  • Анализ законодательства и судебной практики
  • Подготовка меморандумов, юридических заключений, а также документов для представления в государственные органы
  • Подготовка проектов гражданско-правовых договоров
  • Сбор и анализ документов в целях проведения Due Diligence
  • Прогнозирование возможных рисков при совершении сделок
  • Подготовка юридических заключений по вопросам корпоративного, договорного, налогового, антимонопольного и др. права

Требования

  • 5 years+ in a relevant sphere in Investment Bank
  • Knowledge of change and project management tools and methodologies
  • Knowledge of Global/Financial Markets functions, processes and systems
  • Experience of the leadership of change projects including a cross section of functional resources
  • Higher education – business or financial degree
  • Fluent English and Russian (oral and written)

Обязанности

  • Project opening (scope, business case, KPIs, high-level designs and plan, resourcing) and establishment of appropriate governance
  • Delivery of the project(s) to the approved schedule, budget and business case/KPIs
  • Management of the project(s) actions, dependencies, risk/issues with the relevant stakeholders
  • Development of project(s) business requirements, current and target states and, where relevant, ensuring the transition into technical specifications
  • Mentoring of all GM/FM team members and, where required, people management responsibilities

Обязанности

  • Разработка и утверждение с заинтересованными сторонами (Блок Риски, ИТ, Комплаенс, Финансы и т.д.) принципов проверки бизнес-процессов в банке, а также взаимодействие с внутренними комитетами в части разработки и внедрения бизнес-процессов по операционному сопровождению сделок (Комитет по рыночным рискам и др.)
  • Проведение проверок бизнес-процессов по осуществлению торговых операций согласно утвержденному плану в части соответствия внутренним регламентам; при выходе контрольных индикаторов за утвержденные рамки проводить расследование причин и согласовывать шаги с руководителями отделов по возвращению контрольных индикаторов в утвержденные рамки
  • Применение собственного опыта работы в российских организациях при проведении расследований корневых причин инцидентов операционного риска и выработке мер по предотвращению подобных событий в будущем
  • Проведение самооценки Департамента глобальных рынков в области операционного риска
  • Разработка новых ВНД при выявлении системных недостатков в процессах банка в части операционного сопровождения простых сделок
  • Готовность к работе с новыми задачами в области контроля над операциями фронт-офиса.

Требования

  • 1-3 years of experience at risk management/product control function
  • technical education is a must
  • perfect understand various risk parameters and fixed income (derivatives) products
  • strong technical/math background, Programming skills is a must
  • advanced skills in Excel including VBA
  • higher education in Economics, Engineering, Physics or Math
  • Strong spoken and written English
  • strong analytical capability and ability to multi-task

Обязанности

  • Identify, measure and control market-related risks
  • preparation of risk reports, using existing risk systems
  • monitoring various risk parameters used in supervision of FICC traders
  • Analyze various trading scenarios from market risk perspective.
  • Monitor pending limit requests, etc.

Требования

  • Опыт работы в совокупности ассистентом трейдинга/ младшим трейдером не менее 3 лет.
  • Опыт работы в совокупности ассистентом трейдинга / младшим трейдером не менее 3 лет.
  • Высшее экономическое/ финансовое, техническое либо математическое образование, знание финансового анализа.
  • Наличие Квалификационного аттестата специалиста финансового рынка первого типа (специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами);
  • Глубокие математические знания и аналитический склад ума.

Обязанности

  • Осуществляет сделки и торговые операции в рамках продуктовой линейки отдела (подразделения), в рамках исполнения операций клиентов компании;
  • Согласует условия и заключает сделки от имени и по поручению клиентов компании (включая операции на внебиржевом рынке);
  • Осуществляет функций риск-менеджера на фондовом и срочном рынках;
  • Обеспечивает соответствие деятельности подразделения требованиям торговых суток в рамках продуктовой линейки отдела (подразделения);
  • Осуществляет от имени компании, за счет и по поручению клиентов торговые операции: на фондовом и срочном рынке – через Организатора торговли, на внебиржевом рынке;
  • Взаимодействует с другими подразделениями Банка в рамках осуществления должностных обязанностей;
  • Участвует в разработке нормативных, методических и инструктивных материалов по направлениям деятельности Отдела;
  • Участвует в разработке и дает свои предложения по внедрению новых услуг и тарифов;
  • Участвует в разработке новых технологических схем, тестировании программного обеспечения, осуществляет контроль работы существующего программного обеспечения;
  • Обеспечивает контроль рыночных, кредитных и др. рисков, контроль операционного риска и соответствия операций законодательству

Требования

  • 2-3 years experience in equity research (covering metals and mining, buy-side)
  • Fluent in English
  • Experience in financial modeling is a must
  • Strong educational background in Economics / Finance / Mathematics

Обязанности

  • Pro-actively source and provide in-depth analysis of companies and industries
  • Conduct comprehensively company financial models encompassing P&L, cash flow and balance sheet forecasts
  • Build and maintain spreadsheets including various economic and market data, financial models
  • Drafting complex reports solely and in conjunction with other analysts
  • Provide clients support and respond to regular and ad hoc client requests

Требования

  • Опыт работы в области инвестиционного банкинга не менее 2 лет
  • Опыт работы в Middle Office (инвестиционная компания/инвестиционный банк)
  • Наличие аттестата ФСФР 1.0
  • Понимание бизнеса глобальных рынков и принципов торговли
  • Знание финансовых инструментов: акций и деривативов на акции
  • Знание английского языка не ниже уровня upper-intermediate

Обязанности

  • Поддержка торговой активности деска
  • Внедрение и актуализация сверок между системами
  • Обработка событий жизненного цикла сделок
  • Контроль своевременного исполнения и расчетов по сделкам
  • Контроль корректного отображения сделок и событий жизненного цикла
  • Разработка технологических схем по сопровождению сделок и по взаимодействию со смежными подразделениями Банка
  • Контроль операционных рисков при сопровождении операций на рынках акций и деривативов на акции
  • Анализ причин возникновения инцидентов операционного риска и разработка плана корректирующих мероприятий
  • Постановка требований к разработке и внедрению технических решений по оптимизации систем сопровождения сделок Глобальных Рынков
  • Подготовка ежедневного отчета о прибылях и убытках

Условия

  • Трудоустройство в крупный российский банк
  • Уровень заработной платы обсуждается индивидуально
  • ДМС

Требования

  • Общий релевантный опыт работы – от 3 лет
  • Обязательно: Кредитный анализ по крупному корпоративному бизнесу в коммерческом или инвестиционном банке – от 3х лет
  • Другой релевантный опыт: Equity Research, Credit Research, Investment Banking, Рейтинговые агентства
  • Фундаментальный анализ отраслей и компаний секторов: нефть, нефтехимия, химия, удобрения
  • Построение финансовых моделей компаний
  • Наличие высшего образования в области финансов, экономики, управления или фундаментальной науки;
  • Свободный английский язык, в частности, опыт написания аналитики на английском языке
  • Хорошие презентационные навыки
  • Уверенный пользователь Excel , Word

Обязанности

  • Подготовка отраслевых аналитических отчетов по различным секторам экономики, формирование рекомендаций для Департамента кредитования, Департамента Глобальных рынков и Департамента клиентских менеджеров в части долгосрочного кредитования и сделок с производными финансовыми инструментами
  • Подготовка прогнозов по основным параметрам развития отраслей
  • Консультирование кредитных аналитиков, других подразделений банка, корпоративных клиентов
  • Участие в подготовке кредитных стратегий и в кредитном процессе
  • Сбор и анализ информации для подготовки будущих отчетов, в том числе по ситуации на глобальных рынках
  • Ведение баз данных
  • Поддержание/налаживание контактов с представителями ключевых компаний

Требования

  • Опыт работы на аналогичной позиции в крупной УК/подразделении private banking от 3 лет
  • Наличие актуальных контактов и портфеля клиентов
  • Хорошее знание нормативно-правовой базы и продуктов доверительного управления (в т. ч. ПИФ, структурные продукты)
  • Наличие рекомендаций и успешной истории продаж
  • Желательно наличие аттестатов ФСФР серий 5.0 и 1.0

Обязанности

  • Продажи продуктов ДУ корпоративным, институциональным (НПФ, страховые компании, ФЦК) и HNWI- клиентам
  • Участие в разработке новых продуктов, подготовка презентационных материалов и предложений для клиентов

Условия

  • Оформление по ТК РФ
  • Медицинская страховка после испытательного срока
  • Офис м. Арбатская.

Требования

  • Requirements:
  • Higher technical or financial education
  • 2 years of Quantitative Analyst/Developer experience in banks
  • Good knowledge of quantitative finance
  • Knowledge of investment banking products: Fixed income currencies and commodities, Equity derivatives, credit derivatives, etc.
  • Experience of P'n'L calculation, market risk metrics, derivatives pricing
  • SQL knowledge
  • English, Russian – Fluent or Native
  • Preferences:
  • International certification in Finance or Risk Management (CFA, FRM, CQF, etc.)
  • Experience of working in pricing and valuation libraries (Numerix, Quantlib, etc.)
  • Experience of working in information systems: Bloomberg, Reuters

Обязанности

  • Functions:
  • Development, implementation and validation of valuation models of financial instruments, including derivatives of different asset classes (FX derivatives, interest rate derivatives, commodity derivatives, equity derivatives, credit derivatives, etc.)
  • Participation in new products implementation
  • Profit and loss (P’n’L) calculation automation
  • Participation in designing and development of databases for initial data warehousing, pricing and P’n’L results
Corporate
banking
  • Corporate banking
  • 26 августа 2016

Senior Specialist (Corporate Account Opening)

The large western bank
  • Corporate banking
  • 18 августа 2016

Senior Banker, Oil&Gaz coverage

Western Bank
  • Corporate banking
  • 16 августа 2016

IT Assistant Manager

Western Bank
  • Corporate banking
  • 15 августа 2016

Corporate Operations Officer

Foreign Bank
  • Corporate banking
  • 10 августа 2016

Account Manager Middle Office( International Trade & Transaction Banking)

The large western bank
  • Corporate banking
  • 2 августа 2016

IT Head of Country

Western Bank
  • Corporate banking
  • 21 июня 2016

Head of Natural Resources and Commodities

Western Company
  • Corporate banking
  • 7 июня 2016

Руководитель блока витрин данных ALM

Банк Топ 5
  • Corporate banking
  • 7 июня 2016

Руководитель группы разработки инструментов АЛМ систем Казначейства

Банк
  • Corporate banking
  • 26 мая 2016

Главный экономист в Отдел управления налоговым риском

Крупный российский банк
  • Corporate banking
  • 12 мая 2016

Старший контролер (IB GM)

Well-known Bank
  • Corporate banking
  • 14 сентября 2015

Senior Sales Manager (Transaction banking)

Large International Bank

Требования

  • Degree in Business/Accounting/Finance or related discipline.
  • Relevant years of experience in handling Account Opening Documentation.
  • English language intermediate level is a minimum.
  • Knowledge of Central Bank of Russia Instructions and Regulations: 153-I,
  • 499-P, 311-P, 365-P.
  • Pro-active, confident & delivery focused.

Обязанности

  • Document validation and on-boarding checks for new-to-bank client for
  • PCM account opening and for non-PCM new relations (Term Deposit, Loan and
  • GTRF, FX agreements and others) including the following: checks on the
  • completeness and validity of customer identification and verification
  • documentation, local registration credential details (Tax and other
  • governmental authorities).
  • Document validation for changing in circumstances in existing-to-bank
  • customer's life cycle.
  • Ensure all legal requirements (local and Group) for maintaining
  • documents in customer profiles are adhered.

Требования

  • 10+ years of experience in corporate banking in Top Foreign and Russian brand names
  • 3+ years on a relevant position with Oil&Gaz Top Clients
  • Fluent English

Обязанности

  • Covering major Oil&Gaz names
  • Coordination of work of all the product lines and geographies globally with these clients.
  • Initiating the geographic expansion and x-sell with the selected clientele throughout bank’s global network. Contributing to the development of a strategic dialogue.
  • Deals origination, coordination and participation in execution.
  • Planning and managing total limits, exposure and revenues on the clients.

Обязанности

  • Carry out activities related to improvement of the automated banking system (hereinafter referred to as “the ABS”) of the Bank
  • Manage changes for the ABS in accordance with the policies
  • Analyze and test new modules, assemblies and versions of the ABS provided by the vendor
  • Install regular updates of the ABS issued by vendor
  • Develop methodological materials and recommendations for use of the ABS
  • Consult the employees on the use of the ABS
  • Develop and implement additional functions of the ABS within the limits determined by the developer
  • Interact with the product support group of the ABS manufacturer
  • Participate in development and documenting of business requirements for the ABS
  • Interact with DBMS administration and support team
  • Manage and support auxiliary software and hardware used with the ABS
  • Coordinate file backup, safety and recovery of the ASB files
  • Document processes and methods applied within the framework of performing his/her duties
  • Promote information security of the Bank within the scope of his/her competence
  • Report any revealed violations of the information security policy to the supervisor or other authorized officers
  • Update his/her knowledge and skills concerning the ABS
  • Participate in introduction of a new ABS
  • Safeguard the unassigned smart cards before being programmed and being sent to customers

Требования

  • Experience with factoring operations, strong back-office background, good knowledge of relevant CBR Rules and legislation
  • SWIFT standards (MT *99, *95, *96, 103, 202)
  • Intermediate English

Обязанности

  • Loans Administration
  • Credit History Bureau reporting
  • Customers’ RUB and FCY payments processing
  • Customers’ Deposit and Forex deals processing
  • Processing of other operations of the Department

Требования

  • University degree in Finance/Economics (preferable) ;
  • 3+ years’ experience gained in a similar position related to daily support, /documentation/legal file/set up of corporate clients within an international bank;
  • Experience to support daily corporate clients questions and issues, experience to be entry point for client treasury (payments, problems, questions, co-ordination between departments/coordination documentation workflow)
  • Practical knowledge of corporate client’s documents for banking products and services – understanding of processes and procedures across Loan administration; Settlements, Cash Management, Payments, Investigations, Reconciliations, Client on-boarding, account opening, Client Reporting, Client Service, Electronic banking systems;
  • Practical knowledge of corporate client’s legal files, KYC, FATCA
  • Understanding of variety of client’s type of agreements (loan, deposit, master FX etc.) and respective POAs and their coherence with signature rights, signature card and AML identification
  • Knowledge of Russian legislation related bank accounts, reporting, requirements including Central Bank of Russia’s regulations (proofed knowledge of 153-I, 311-P, 440P);
  • Strong communication skills;
  • Initiative and self-starting team player;
  • Good command of English (written and oral).

Обязанности

  • Provide first line client support for corporate customers’
  • Control over the clients obligations in front of the Bank (in part of update documents, agreement, POA in legal files), to follow up respective database, commissions payments;
  • Documentation checkup and review: preparing agreements and addendums for accounts opening;
  • Keep clients’ legal files up to date and in accordance with local regulatory and internal Bank’s requirements – proved practical experience and understanding corporate client product vs. agreements/Power of attorney/settings in the internal Bank’s systems;
  • Opening and closing Bank’s accounts (in accordance with CBR 153-I, 115-FZ, 499-P), participation in necessary formalities during legal file update;
  • Corporate client set up in the Bank systems, set up of static data related to account opening/closing process (clients’ static data set up, charges/fees capturing, tariffs application processing, EBS users settings);
  • Testing banking systems in related parts;
  • Execution bank obligatory reporting about opening and closing Bank’s accounts and (331-P, 440-P);
  • Compliance/Tax/FATCA related issues: due and timely legal documentation provision upon requests from legislative, tax authorities, external auditors requests.

Требования

  • University degree in computer science
  • Minimum 5 years in IT, of which 3 in management role
  • Fluent english

Обязанности

  • Manage day-to-day interface with local, in-country leadership (CEO, COO)
  • Primary contact for in-country business leads on end-to-end service management, including quality and availability of service
  • Define and communicate the consolidated IT strategy for the country, pulling together priorities and initiatives across Business and Functions and Global IT horizontal leads.
  • Manage external relations for IT with the local regulator(s) and industry bodies

Требования

  • Strong analytical 5-7 years background, including career financial/credit analysts.
  • A first rate academic background in a finance-related field. Professional qualifications (e.g. ACA, ACCA, CFA) would be an advantage.
  • A strong understanding of Natural Resources, especially metals and mining and oil and gas.
  • Strong analytical skills evidenced by experience in an analytical or similar role.
  • A strong team spirit, enabling him/her to work seamlessly with other members of the EMEA team. A willingness to mentor and develop junior analysts would also be looked upon favourably.
  • Cash-flow modelling and accounting skills.
  • Experience in equity or fixed income research (metals and mining sector) is desirable.
  • Fluency in English is a must.

Обязанности

  • Lead analytical responsibility for a varied portfolio of corporate issuers, primarily in metals and mining but also with some exposure to the oil and gas.
  • Monitor news and results flow to identify events or trends. You will conduct meetings with and analyze the creditworthiness of issuers in the sector.
  • Participate in, and ideally initiate, ad-hoc sector commentaries and topical research. The role will also involve some analytical support to business development activities, interaction with issuers, investors and bankers. The role will also involve some travel.

Требования

  • Выпускник ведущего технического ВУЗа
  • Большой опыт работы с/в ИТ подразделении Банка
  • Наличие успешно завершенных проектов под непосредственным руководством (возможно части проекта) по организации хранилищ данных для Казначейства, Департамента финансов или Департамента Рисков
  • Экспертный уровень SQL/T-SQL (основная платформа MS SQL Server).
  • Опыт участия в сложных с координационной точки зрения IT проектах в качестве бизнес-аналитика
  • Умение четко формулировать задачи для IT специалистов
  • Опыт разработки на объектно-ориентированном языке программирования (предпочтительно Java).
  • Знание стандартных алгоритмов и структур данных
  • Разговорный уровень английского языка
  • Наличие сертификатов CFA, FRM является плюсом

Обязанности

  • Отвечает за проект по созданию единого источника данных Казначейства на платформе MS SQL Server для анализа и моделирования процентного и валютного рисков и управления ликвидностью Банка
  • Контролирует работы по совершенствованию и поддержке единого источника данных Казначейства
  • Обеспечивает разработку ETL процедур наполнения данными хранилища Казначейства
  • Координирует отдельные направления в проекте по моделированию динамики баланса Банка и прогнозирования регуляторных нормативов для Банка
  • Участвует в проектировании и разработке расширяемых модулей бизнес-логики моделирования баланса и процентного дохода в автоматизированной системе по управлению активами и пассивами.

Требования

  • Выпускник ведущего технического и/или финансового ВУЗа
  • Разговорный уровень английского языка
  • Хорошие навыки SQL (основная платформа - MS SQL Server)
  • Базовые навыки разработки на объектно-ориентированном языке программирования (предпочтительно Java)
  • Желание развиваться в области управления активами и пассивами универсального Банка
  • Наличие сертификатов CFA, FRM является преимуществом
  • Опыт работы с/в ИТ подразделении Банка является преимуществом
  • Знание финансов с точки зрения работы классического Казначейства
  • Умение ясно и четко излагать мысли устно и письменно
  • Умение быстро думать логически, самостоятельно разбираться в новых концепциях
  • Способность эффективно работать самостоятельно, ответственность
  • Способность решать много задач параллельно

Обязанности

  • Участие в качестве системного аналитика в проектах создания и автоматизации аналитических процессов для управления процентным риском и риском ликвидности
  • Тесная работа с внутренними заказчиками в Казначействе, детализация бизнес-требований
  • Систематизация функциональных требований для реализации отчетности в Автоматизированной системе по управлению активами и пассивам
  • Конфигурирование модулей ALM системы: динамического моделирования баланса банка, поведенческих моделей, встроенных отчетов по ликвидной позиции и позиции по процентному риску, трансфертному ценообразованию.
  • Расширение стандартного функционала ALM системы пользовательским кодом на java, реализующим бизнес ноу-хау банка по моделированию баланса
  • Сценарное моделирование баланса, прогнозирование метрик процентного и валютного рисков, риска ликвидности
  • Консультирование сотрудников Казначейства и руководства по особенностям моделирования в ALM системе, проведение презентаций и демонстраций разработанного функционала
  • Участие в проекте по созданию единого источника данных Казначейства на платформе MS SQL Server для анализа и моделирования процентного, валютного рисков и управления ликвидностью Банка:
  • Анализ требований к данным, необходимым для построения отчетности по рискам банковской книги
  • Контроль реализации требований, взаимодействие с техническими экспертами внутри Банка, внешними консультантами и вендором, тестирование и проверка реализованного функционала
  • При необходимости - доработка процедур СУБД для реализации требований к данным

Требования

  • Опыт работы в банке по направлению операционных рисков от 3-х лет
  • Знание документов Банка России, устанавливающих требования к системам управления рисками, и Базель II и III
  • Знание и практические навыки в области риск-менеджмента и современных подходов к оценке рисков
  • Знания и практические навыки в области математики, технологий обработки информации, статистики, эконометрики
  • Опыт самостоятельной разработки нормативных документов
  • Знания английского языка не ниже уровня "Intermediate"

Обязанности

  • Разработка и внедрение системы управления налоговым риском на индивидуальной и консолидированной основе
  • Разработка и внедрение инструментов учета налогового риска при принятии управленческих решений и оценке достаточности капитала
  • Разработка и внедрение системы сбора, анализа и обработки информации об инцидентах налогового риска
  • Формирование отчетности по рискам и визуализации информации о текущем статус
  • Обеспечение функционирования системы и взаимодействие со структурными подразделениями Банка и участниками Группы по вопросам внедрения и применения методологии управления налоговым риском (в т.ч. на английском языке)
  • Постановка задач по автоматизации процесса управления налоговым и операционным риском на индивидуальной и консолидированной основе

Требования

  • Релевантный опыт работы не менее 5 лет
  • Наличие Квалификационного Аттестата специалиста финансового рынка первого типа (специалиста финансового рынка по брокерской, дилерской деятельности и деятельности по управлению ценными бумагами) и четвертого типа (специалист финансового рынка по депозитарной деятельности)
  • Знание регулирования финансового рынка, правил обеспечения конфиденциальности, раскрытия/предоставления информации в России (коммерческая тайна, конфиденциальная информация, инсайдерская информация)
  • Знание международных стандартов работы с конфиденциальной информацией в Европейском Союзе и США
  • Опыт работы с автоматизированными системами мониторинга в области комплаенс и в частности в области ПНИИИ/МР
  • Опыт написания внутренних нормативных документов
  • Знание английского языка – upper intermediate
  • Высшее профессиональное образование (экономическое/юридическое/техническое)

Обязанности

  • Эффективная реализация мероприятий по обеспечению регуляторного контроля за инвестиционно-банковской деятельностью и операциями на глобальных рынках
  • Обеспечивать соответствие операций на глобальных рынках регуляторным требованиям, правилам инфраструктурных организаций
  • Организовывать систему контроля над операциями на финансовых рынках, включая случаи заключения сделок, имеющих признаки манипулирования рынком, подозрительные операции, сделки, нарушающие требования регуляторов и/или внутренних процедуры, а также иные сделки, являющиеся недобросовестными практиками
  • Обеспечение соблюдения требований внутреннего документа, определяющего правила контроля за соблюдением требований законодательства Российской Федерации о противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком (далее - ПНИИИ/МР)
  • Контроль соблюдения компанией и ее должностными лицами, работниками и клиентами требований законодательства Российской Федерации о ПНИИИ/МР
  • Подготовка и направление регулирующему органу уведомлений о подозрительных операциях
  • Составление письменных отчетов о результатах осуществления внутреннего контроля в целях ПНИИИ/МР
  • Оказывать содействие в составлении ответов на запросы регуляторов и проведении внутренних расследований
  • Контролировать соблюдение требований применимого законодательства и внутренних процедур, связанных с раскрытием информации
  • Содействовать идентификации и урегулированию конфликта интересов, формировать и поддерживать в актуальном состоянии карты конфликта интересов
  • Контролировать соответствие депозитарных операций и денежных расчетов регуляторным требованиям, правилам инфраструктурных организаций
  • Согласовывать в рамках зоны компетенций запуск новых продуктов глобальных рынков
  • Разрабатывать новые и обеспечивать обновление существующих процедур и политик Компании (в том числе в связи с изменениями применимого законодательства)
  • Подготавливать и внедрять мероприятия, связанные с управлением регуляторным риском по вопросам компетенции
  • Консультировать сотрудников по вопросам осуществления сделок на финансовых рынках
  • Взаимодействовать с бизнес и поддерживающими подразделениями Компании по вопросам компетенции

Требования

  • At least 7 years of previous experience with TB
  • Knowledge of banking products and services
  • Fluent English (oral & written)
  • Client-oriented approach with excellent communication skills, able to handle multiple tasks
  • Strong capacity to team-working
  • Successful commercial experience
  • Budget realization on his/her Clients portfolio
  • Experience in answering international Transaction Banking tenders
  • Knowledge of clients main expectations in terms of optimization of their cash-management solutions, liquidity management, account management, working cap. etc.
  • Knowledge of market tendencies (optimization, simplification, digitalization, payment security, etc.)
  • Successful international experience is an advantage
  • Project management experience is an advantage.

Обязанности

  • Sells and Supports Corporate Bankers in promoting of Transaction banking solutions (Account keeping, payments (domestic & cross border), saving accounts, e-banking, SWIFTNet, liquidity management services (cash pool), etc.)
  • Contributes to cross-sell products (notably Treasury, FX and Trade finance)
  • Contributes to elaborate the TB annual commercial action plan, jointly with Corporate Bankers: Participates in the definition of a list of priority clients to be pitched (including target product mix definition); Assesses business potential of its portfolio, client per client, develops his/her portfolio, initiates new potential deals and mandates on his/her activity perimeter. Follows-up these actions and elaborates the commercial action plan relating to his portfolio; Contributes to Portfolio Revues with Coverage in order to identify prospects; Assesses the feasibility of a transaction (i.e. technical aspects) on the basis of the Client needs and the proposed solution; Contributes to worldwide priority actions in line with commercial action plans set by the Transaction Banking Product Line
  • Evaluates / challenges the budget bricks coherence both in his geography (local clients and inbound) and in other geographies for local MNC clients (outbound); Provides insight to the Corporate Bankers in terms of market trends and client segmentation (market and technological watch).
  • To accomplish the following objectives: Local TB Budget (NBI), Collected liquidity (volumes), Number of mandates won, Number of client pitches
  • Supports Corporate Bankers in preparing proposals / answering RFPs: Contributes to proposals jointly with Corporate Bankers and also proposes business opportunities to Corporate Bankers; Proposes adequate pricing schemes; Makes sure that business proposals comply with legal, fiscal and other local regulations; Validates the feasibility of the solution contracted.
  • Is accountable for implementation once the contract is signed: Coordinates client requests with BO / MO / Product Managers; In case of a complex implementation, if it is supported by an Implementation Manager and / or bring together competent interlocutors (back-office, middle-office, legal, etc.) as soon as the implementation process is complex.
  • Collects specific requirements formulated by clients and convey them to TB Head as well as Product Development Group: Make sure that clients specifications / requirements are duly transmitted; Contributes to the business cases elaboration in order to evaluate the pertinence of required developments to meet specific requirements formulated by clients; Participates to P&S Sales Support network (e.g. best practices sharing).
  • Responsible for maintaining business relationships with existing clients of the bank
  • In case an opportunity in a client subsidiary stems from Head Office, there is joint responsibility between Head office TB Sales and local TB Sales
Diversified
industries
  • Diversified industries
  • 24 августа 2016

Administrative Manager

International company
  • Diversified industries
  • 20 июля 2016

IT Manager

  • Diversified industries
  • 29 июня 2016

Business Analyst

Well known e-commerce company
  • Diversified industries
  • 28 июня 2016

Risk-manager

Международная Лизинговая Компания

Требования

  • University degree, preferably Business Administration, Finance, Legal or Linguistic;
  • 5+-year experience as an Administrative Manager (in multinational company preferred);
  • Excellent organizational skills, excellent analytical and problem solving skills including IT solutions, client-oriented, good communication skills (verbal and written);
  • Good English (verbal and written) is a must;
  • Good prioritization skills and ability to be flexible to changes, ability to meet tight deadlines and within constraints in multitasking environment;
  • Responsible, initiative, well-organized and accurate;
  • Strong MS Office application skills; general computer literacy.

Обязанности

  • Managing the general office operations regularly and ensuing that they are being conducted smoothly;
  • Developing and implementing the organizational policies and strategies by effective management of resources and administrative staff;
  • Improving current processes and policies and playing a key role in organizational planning on the long term basis;
  • Ensure smooth, correct and timely document workflow with contractors;
  • Negotiation of the contracts, managing vendor relationships and overseeing the office operating systems;
  • Developing and managing the budget for administrative departments, reviewing operating price and suggesting various cost saving policies;
  • Recruit, select, evaluate and coach all administrative staff;
  • Managing and enforcing document flow and storage in an organization through various functions, systems and processes;
  • Administrative support of Finance department during tax inspections and audit procedures;
  • Participating in Procurement procedures;
  • Provide company events support (team meetings, conferences, external meetings, team-buildings);
  • Communicating with the clients and colleagues on documents flow;
  • Maintaining agreements database in internal e-document systems;
  • Managing office safety.

Требования

  • Top-tier Russian university: HSE, MSU, MIPT, NES, REU (Stats and Informatics only);
  • 5+-year experience as IT team leader/Manager in multinational company preferred
  • Excellent organizational skills, excellent analytical and problem solving skills, client-oriented, good communication skills (verbal and written)
  • Excellent IT skills with deep understanding of the technical fundamentals of networking, information security experience
  • Excellent ability to install, administer and troubleshoot computer hardware, software (Windows, Mac & Linux) and networks
  • Very good English (verbal and written) is a must
  • Good prioritization skills and ability to be flexible to changes, ability to work to tight deadlines and within constraints

Обязанности

  • Lead IT team (Sys Admins and Developers)
  • Work as Part of the Global IT team
  • Helpdesk Support for around 200 employees
  • Supply technological solutions to business problems as needed
  • Hands-on manage Office Infrastructure (Cisco Wireless system, Check Point Firewall, F5 Load Balancer, Cisco HCS telephony system)
  • MAC OS X support
  • Local Support to all SaaS / PaaS / IaaS (Google Apps, Salesforce, Okta, SAP, Microsoft Active Directory, Amazon servers, Cloud antivirus etc...) in accordance with corporate guidelines
  • Local Data Security enforcement in accordance with corporate guidelines
  • Training employees with newly deployed systems
  • Inventory, documentation, reporting
  • Local vendors negotiations and purchasing
  • Local IT Budgeting

Требования

  • Top-tier university: HSE, MSU, MIPT, NES, REU (Stats and Informatics only)
  • 1+ years bulge bracket / top boutique investment banking, Big4 Valuation/CF departments or similar BA experience in a well-known consumer web/mobile company (for Jr. Business Analyst – no prior experience is requested)
  • Exceptional Excel modeling skills: ability to build extensive multi-parameter operational / financial models from scratch extremely fast (no mouse)
  • A demonstrable ability to gleam business value from data;
  • Fluent English
  • Strong work ethics

Обязанности

  • Provide senior stake holders with actionable information
  • Lead strategic activities vis-à-vis multiple business lines to evolve the business and drive growth
  • Research, analyze, and visualize data to support decision makers
  • Act as a focal point for management, communicating their needs to the global BI team and coordinating global research activities with other regional BAs

Требования

  • 3-5 years experience in credit analysis of corporates, experience in analysis of financial institutions is a plus
  • Knowledge of Basel framework with regards to credit risk
  • Fluent English

Обязанности

  • Execute the risk management and credit underwriting processes within the Back-Office
  • Analyse financial, asset, market, legal and contractual risk including preparation of MFA analysis and using Central Rating Engine to calculate Risk Rating
  • Prepare credit and risk sections of end-user applications and vendor agreements/vendor reviews
  • Assign correct Probability of Default (PD) to applications using appropriate rating tool and entering correct data in compliance with Corporate PD-policy

Searching Might be an Art

Recruitment boutique S.M.Art специализируется на поиске и подборе персонала среднего и высшего звена для успешных игроков банковского и финансового секторов.

Мы верим, что поиск персонала может быть искусством.

Свою миссию мы видим в поиске кандидатов для наших партнеров, которые не просто отвечают требованиям по каждой отдельной вакансии, но и в совокупности организуют настоящую команду профессионалов, нацеленных на совместный успех.

Награды

Преимущества

Факты

  • 15 000 км составляет путь на корпоративные праздники и обратно
  • К 2014 году 8 205 часов проведено командой S.M.Art на собеседованиях в переговорной
  • 100% команды S.M.Art составляют прекрасные девушки
  • 3 полных издания «Войны и Мир» получится по объему, если сложить все распечатанные за 1 год резюме вместе
  • 96 шариковых ручек в год исписывается командой на собеседованиях и встречах с клиентами
  • 98% устроенных нами кандидатов проходят испытательный срок
  • За 7 лет в S.M.Art сыграно 5 свадеб и рождено 6 детей
  • К 2014 году получено 52 354 резюме
  • 7 крупных международных клиентов подписали со S.M.Art долгосрочные контракты на эксклюзивных условиях
  • 100% консультантов S.M.Art свободно говорят на русском и английском языках, 15% также знает греческий, 30% активно изучает итальянский и испанский языки, 30% свободно говорит на французском и учит немецкий
  • К 2014 году 516 кандидатов S.M.Art получили работу в ведущие иностранные банки и инвестиционные компании
Еще факты

Принципы,

которых мы придерживаемся для достижения максимальной эффективности.

Принципы работы

Для достижения максимальной эффективности мы считаем важным строго придерживаться в своей деятельности следующих принципов:

Быть ориентированными на клиента, применяя индивидуальный подход к каждому

Мы гордимся нашими Клиентами и благодарны им за доверие нам! Мы стараемся расти и развиваться в соответствии с потребностями наших Клиентов и соответствовать их ожиданиям. Регулярные тренинги для команды S.M.Art, проводимые опытными банковскими профессионалами из иностранных корпоративных культур, позволяют постоянно углублять специфику знаний команды в различных банковских направлениях.
Наш приоритет — качество работы и полная отдача в каждом проекте, а не количество заключенных контрактов. Для нас каждый клиент индивидуален, каждый партнер ценен и уважаем.

Развивать партнерские отношения

Мы стремимся способствовать успеху наших клиентов, понимая, что их успех — это и наш успех.
В своей работе мы ориентируемся на построение долгосрочных партнерских отношений со своими клиентами, основанных на доверительном сотрудничестве и взаимном уважении.
Мы верим, что знания и опыт сотрудников являются самым ценным активом любой компании, а их целеустремленность и усердие позволяют достигать намеченных целей.
Свою миссию мы видим в поиске кандидатов для наших партнеров, которые не просто отвечают требованиям по каждой отдельной вакансии, но и в совокупности организуют настоящую команду профессионалов, нацеленных на совместный успех.

Быть открытыми

Мы соблюдаем законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно исполняем все свои обязательства и дорожим своей репутацией.

Нести ответственность

Мы несем ответственность за влияние результатов нашей работы на результаты работы наших партнеров по бизнесу.

Предоставлять услуги высокого качества

Мы стремимся к наивысшим стандартам работы с клиентами, основанным на профессионализме нашей команды. Глубокие знания в банковской сфере команды S.M.Art и индивидуальный подход к каждому Клиенту позволяют точно понять специфику его бизнеса и оказать максимально качественный сервис и дать точный результат.

Быть лидером

Лидерство — основа нашей философии и корпоративной культуры. Мы гордимся тем, что успешно завершаем доверенные нам проекты, детально и глубоко вникая в специфику бизнеса наших Клиентов. Клиенты возвращаются к нам вновь с новыми запросами, получая в S.M.Art максимально качественный уровень сервиса в кратчайшие сроки.

  • Глубокая специализация команды S.M.Art более 10 лет именно в банковском рекрутменте позволяет нам детально понимать суть бизнеса и нужд наших клиентов.
  • Успешное закрытие финансовых позиций, индивидуальный подход и особое отношение к каждому клиенту помогло S.M.Art стать одним из лидеров в банковском рекрутменте.
  • Мы постоянно умножаем наши знания в банковской области регулярными тренингами, которые проводят специально для команды S.M.Art банковские профессионалы известных финансовых домов.
  • Мы работаем с ведущими международными и российскими банковскими домами и гордимся этим сотрудничеством!
Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения.
— Чарльз Швэб, американский менеджер

История S.M.Art

    • Активное развитие бизнеса и успешное завершение года S.M.Art в Лондоне, выход на рынки Западной Европы
    • Значительный рост конкуренции среди рекрутинговых агентств на рынке труда в Москве
    • Открытие офиса в Лондоне
    • Найм Управляющих директоров в офисы SMArt
    • Успешный ребрендинг СМАРТ
    • Значительное увеличение активности в банковском секторе рекрутмента.
    • Усиление команды S.M.Art новыми консультантами с существенным опытом в банковской практике и проведение систем внутренних тренингов.
    • Удержание S.M.Art своей стабильной позиции на конкурентном банковском рынке.
    • Активная работа команды по вакансиям розничного, корпоративного и инвестиционного секторов.
    • Достижение уровня докризисных показателей по темпам работы и количеству успешно закрытых проектов по итогам года.
    • Построение команд менеджерского уровня для инвестицонных «старт-апов».
    • Рост активности в банковском рекрутменте.
    • Расширение специализации S.M.Art небанковскими секторами.
    • Первый успех в новых областях бизнеса.
    • Проверка стабильности S.M.Art работой в кризисный год, сохранение команды в полном составе.
    • Переезд офиса из «Золотой Мили» в район Фрунзенской набережной.
    • Помощь в формировании «старт-ап» команд для иностранных банковских брендов.
    • Победа в нескольких тендерах на право эксклюзивного ведения рекрутмент-проектов для западных банков в России.
    • Основание компании Recruitment boutique S.M.Art.
    • Первый успех S.M.Art с известными международными банками.

История S.M.Art

2015

Обостренная геополитическая ситуация, отсутствие экономического роста, неустойчивость национальной валюты и ряд других факторов не могли не отразиться на состоянии рынка труда в России. Отзывы лицензий у банков и существенное снижение прибыли финансовых организаций привели к серьезным сокращениям персонала и оптимизациям расходов. Количество вакансий для агентств снизилось, в связи с чем конкуренция в секторе возросла, достигать прежних результатов стало сложнее. Консультанты S.M.Art продемонстрировали свой профессионализм, трудолюбие, высокие стандарты работы и лояльность к компании в этот непростой период.

Динамика рынка труда в Лондоне отражает другие тенденции, в том числе порадовав высокой активностью финансовых институтов в области рекрумента. Благодаря грамотно выстроенной стратегии по развитию бизнеса в Европе и сплоченной работе команды, S.M.Art показал отличный результат и успешно закрыл год.

2014

2014 год начался с разработки нового стиля. Новый логотип компании с крепким рукопожатием отражает насколько мы ценим надежные партнерские отношения, сложившиеся с нашими клиентами за более чем 7 лет успешной и плодотворной совместной работы . Мы по праву гордимся быть лидерами среди ведущих игроков на рынке банковского рекрутмента.

Новый сайт Смарт, в основе дизайна которого лежит правило золотой пропорции , украшен мозаикой Пенроуза. Геометрически они отражают все тот же принцип симметрии и красоты, математически описанный последовательностью Фибоначчи. Эти элементы выбраны не случайно — они олицетворяют точный, выверенный, гармоничный, принципиальный и этичный подход СМАРТа к своей работе.

Апогеем 2014 года стало открытие самостоятельного офиса Recruitment boutique SMART Ltd на Baker Street в финансовой столице мира. Теперь и географические , и профессиональные горизонты компании стали еще шире — мы начали работу с банковскими группами в Лондоне!

С приходом опытных Управляющих директоров, возглавивших офисы в Москве и Лондоне, Recruitment boutique SMART стал еще успешнее, усилил акцент на качестве работы, на особом подходе к клиентам, и уверенным темпом ведет команду к новым вершинам и достижениям!

2013

С самого начала 2013 года наблюдается активность и желание лидировать банков и инвестиционных компаний на очень конкурентом теперь рынке. В связи с чем даже при политике невозможности увеличения штата банков в работу S.M.Art поступает много интересных и часто эксклюзивных проектов по поиску профессионалов, которые должны укрепить и усилить существующие команды банков, вывести их на новый конкурентный уровень.

Recruitment boutique S.M.Art также усиливает свою команду и проводит систему тренингов и дальнейшего обучения своих сотрудников с помощью опытных банковских профессионалов из иностранных корпоративных культур, которые углубляют знания команды в различных банковских направлениях, как, например, продуктовая линейка производных инструментов инвестиционного рынка, детали торговли на российском долговом рынке, система рыночных рисков, структура и специфика казначейств ведущих инвестиционных банков и т. д.

2012

2012 год после очередного ухода нескольких банков с финансового российского рынка, а также после слияний и продаж части бизнесов определил явных лидеров среди банков и финансовых компаний в инвестиционной области, в розничном и корпоративном секторах. Область Private Banking, в которой у S.M.Art за все предшествующие и текущий годы также был успешный опыт подбора отдельных профессионалов и целых команд, тоже стала значительно менее конкурентной и более узкой после ухода ряда сильных игроков из России.

Тем не менее рекрутмент-бутик остается верен своей философии и принципам индивидуальной качественной работы с к каждым Клиентом, благодаря чему все так же является надежным и часто эксклюзивным партнером для известных банковских брендов.

2011

В 2011 году при создании новых обещающих большой успех инвестицонных «старт-ап» проектов Recruitment boutique S.M.Art помог создать надежные инвестиционные команды из уже соскучившихся по динамичной и рискованной работе профессионалов. Год был очень активным, продуктивным и успешным как для самого направления рекрутмента, так и для большинства банков и компаний. По темпам работы и количеству актуальных вакансий у Клиентов S.M.Art 2011 год можно было с радостью сравнить с предкризисным 2008.

2010

В 2010 году Recruitment boutique S.M.Art частично расширил банковскую специализацию и стал успешно работать с крупнейшими иностранными компаниями сектора FMCG, производства электроники, с лидерами агропромышленного сектора и даже известной компанией luxury сегмента. Это позволило рерутмент-бутику сохранить стабильность компании, а также расширило кругозор компании в непростые кризисные годы. Кроме того, глубокие финансово-банковские знания профессиональной команды S.M.Art очень пригодились в компаниях небанковского сектора при закрытии проектов в Казначейства данных компаний, а также их финансовые подразделения.

Изменившийся темп и характер работы в кризисный период развития экономики повлек за собой очень приятные и долгожданные изменения в семьях команды S.M.Art, и теперь мероприятия бутика стали еще более семейные и душевные в расширенном составе с участием детей сотрудников компании.

2009

2009 год стал очень непростым и переломным годом как для всей мировой экономики, так и для банковского рекрутмента в частности. Огромные сокращения персонала во всех без исключения банках вплоть до полного ухода с российского рынка некоторых западных имен или даже их банкротства стали серьезной школой выживания для большинства компаний, независимо от их масштабов деятельности.

Recruitment boutique S.M.Art поменял офис с одного из самых престижных районов Москвы — «Золотой Мили» — на более доступный, но не менее уютный и красивый и даже более зеленый район Фрунзенской набережной. Но команда рекрутмент-бутика осталась в полном составе и всё такой же крепкой, сплоченный и семейной. А совместная поездка в праздничную величественную Вену на несколько прекрасных дней унесла S.M.Art из кризисной атмосферы в «город застывшей великой музыки» и позволила сохранить компании позитивный настрой на стабильное будущее.

2008

В 2008 году, в пик развития фондового рынка и зажиточную эпоху рекордных цен на нефть, Recruitment boutique S.M.Art снова помог нескольким иностранным банковским брендам в момент их первого выхода на российский рынок сформировать сильные «старт-ап» команды профессионалов. S.M.Art приобрел успешный опыт подбора персонала для многих розничных, корпоративных и инвестиционных западных банков в этом году. Основной специализацией рекрутмент-бутика был подбор персонала именно для международных банковских групп и инвестиционных компаний.

Апутешествие компании в Вечный город величественной Италии — Рим — стал незабываемым и заслуженным отдыхом отлично потрудившейся за год всей команды.

2007

История создания Recruitment boutique S.M.Art началась с 2007 года, в момент стремительного ускорения социально-экономического развития экономики России и взлета инвестиционно-банковского бизнеса. Российским и международным лидерам этой области было непросто сформировать быстро и качественно команды профессионалов на характерном для 2007 года «рынке кандидатов». Все чаще банки отмечали сложность поиска для себя рекрутмент-агентства, которое станет надежным партнером для них, чувствующим и понимающим специфику именно их бизнеса, учитывающего их особенности развития и уделяющего банку максимум времени для подбора сильной команды.

Концепция создания и философия Recruitment boutique S.M.Art с индивидуальным подходом к каждому Клиенту и глубокой специализацией именно в банковском секторе стала незаменимой для многих иностранных банков, которые признали бутик своим надежным партнером.

С самого начала совместного пути под брендом Recruitment boutique S.M.Art огромное внимание уделялось сплоченности команды, дружной, работоспособной и позитивной атмосфере в коллективе. Это в том числе достигалось с помощью интересных поездок по Европе, необычных мероприятий в Москве, Подмосковье и Санкт-Петербурге).

Команда

  • Анастасия
    Глебова
  • Мария
    Зеленская
  • Мария
    Чигринова
  • Ирина
    Лобанова
  • Александра
    Полиматиди
  • Ирина
    Касимовская
  • Марина
    Постнова

Ани Паравян

Младший консультант

Анастасия Глебова

Генеральный директор

Анастасия — человек, полный энергии, оптимизма, целеустремленности, готовый поделиться этими качествами со всеми окружающими!

Анастасия закончила Государственный Университет Управления с отличием по специальности Управление персоналом, а со второго курса начала работать в инвестиционном подразделении коммерческого банка. Этот четырехлетний опыт работы, давший полное понимание и представление об организации работы банка изнутри, а также хорошее образование в области HR привели Анастасию в банковский рекрутмент.

Анастасия прошла карьерный путь от обычного специалиста до руководителя всего банковского подразделения иностранной рекрутинговой компании. За плечами Анастасии опыт по подбору персонала среднего и высшего управленческого звена по вакансиям западных банков как в России, так и за рубежом. И именно этот опыт, сочетающий в себе детальное знание рекрутмента и банковской сферы изнутри, позволил Анастасии создать собственный рекрутмент-бутик, предоставляющий профессионально, качественно, при этом в кратчайшие сроки, с индивидуальным подходом и максимальной ответственностью услуги по подбору персонала для крупнейших иностранных банков, инвестиционных компаний и международных финансовых домов.

«Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис!»

Мария Зеленская

Управляющий директор, Лондон

Мария — жизнерадостный и открытый человек, при этом целеустремленный, рассудительный и всегда продумывающий свои действия.

Мария закончила экономический факультет Высшей Школы Экономики и получила степень Магистра по специальности «Фондовый рынок». Она начала свою карьеру в крупной международной компании, предоставляющей услуги участникам фондового рынка. Мария быстро прошла путь от консультанта до руководителя службы клиентской поддержки, а после этого на протяжении нескольких лет отвечала за работу с ключевыми клиентами компании — крупнейшими российскими банками и корпорациями. Впоследствии Мария присоединилась к команде лидирующего инвестбанка страны, где работала в подразделении Private banking.

Отличное понимание продуктов глобальных рынков, умение вести переговоры с ключевыми Клиентами, внушительный банковский опыт помогли Марии быстро и уверенно достичь серьезных результатов в банковском рекрутменте и стать одним из ключевых людей в Recruitment boutique SMART.

Мария живет в Лондоне. Она любит путешествовать и проводить свободное время со своей семьей.

Мария Чигринова

Управляющий директор, Москва

На позиции Управляющего директора Recruitment boutique S.M.Art Мария, гармонично сочетая в себе женственность и обаяние с неиссякаемой энергетикой и целеустремленностью, заряжает S.M.Art своей харизмой и делает каждый день команды динамичным, активным и результативным!

Мария пришла в рекрутмент после 5 лет работы в лидирующей компании предметов роскоши и услуг Mercury. Получив экономический диплом Государственного Университета Управления и детально разобравшись в работе нескольких подразделений внутри компании, Мария приняла решение расширить свой опыт, перейдя в консалтинг.

Последующие 5 лет Мария с удовольствием посвятила себя построению сильных профессиональных команд для ведущих российских и международных Клиентов рекрутинговой компании Michael Page. Успешно используя все полученные ранее знания и опыт, Мария приносила весомые результаты для своей компании и к моменту ухода международного агентства с российского рынка занимала уже значимую управленческую роль в команде.

Любовь к своей работе, высокий уровень ответственности и позитивный настрой в любой ситуации неизбежно приводит Марию и ее команду к успеху!

Ирина Лобанова

Senior Consultant

Ирина — профессионал в области рекрутмента и внешнего консалтинга с длительной и успешной историей. Имея за плечами солидный опыт в ведущих кадровых агентствах и освоив разные направления подбора от массового до exécutive search, в 2015 году Ирина присоединилась к команде Recruitment boutique SMArt.

Большую часть своего опыта Ирина посвятила подбору специалистов направления Banking & Finance, а также гордится своей сильной экспертизой в Legal, Marketing и Sales индустриях.

Ирина обладает высоким уровнем понимания всех необходимых деталей при ведении проектов, деловой этикой, ответственностью, всегда позитивным настроем к решению любой задачи. Все это позволяет ей качественно и результативно управлять процессом подбора профессионалов с момента первого звонка клиенту и до успешного прохождения кандидатом испытательного срока.

Первое правило Ирины в работе — «Труд все побеждает». Рекрутмент для Ирины уже давно перестал быть просто работой, это ее жизнь и хобби! В свободное от рекрутмента время Ирина увлекается изучением кухонь мира, любит проводить время со своей семьей. Свободно владеет английским языком и изучает французский.

Александра Полиматиди

Руководитель подбора персонала для банков

Александра — всесторонне развитый, очень обаятельный и жизнерадостный человек.

Александра с отличием окончила Факультет психологии МГУ им. М. В. Ломоносова. Прошла обучение во Франции в Universite Louis Pasteur (Strasbourg), где с отличием защитила диплом (Master’s degree) в области психоанализа. Свободно владеет английским и французским языками, изучала немецкий. Имеет ряд научных публикаций в российских и зарубежных психологических журналах.

Предыдущий опыт работы Александры также связан с подбором персонала в банки и HR management. В одной из крупнейших российских компаний она занималась организацией и проведением внутренних тренингов, адаптацией, сопровождением и оценкой персонала, оценкой социально-психологического климата компании и др.

Такое сочетание отличного образования и опыта работы во внутреннем HR позволяют Александре досконально понимать цели и задачи наших Клиентов и постоянно достигать новых бизнес-успехов в сфере рекрутмента для банков! Любимые увлечения Александры — русский бильярд, сноуборд, велоспорт, путешествия.

Ирина Касимовская

Консультант

Ирина — человек открытый для общения, отзывчивый и жизнерадостный.

Ирина получила образование по специальности Управление персоналом в Государственном Университете Управления. Успешно заниматься рекрутментом, детально понимать специфику проектов для Клиентов Ирине также помогает имеющийся у нее опыт работы более 10 лет во внутреннем HR в компаниях и банках с российским и зарубежным менеджментом.

Подходя к любой задаче профессионально и творчески, Ирина всегда готова помочь кандидатам найти лучшее направление для развития, а Клиентам — построить сильную команду лучших в своей области специалистов.

«Видеть возможность решения в любой сложности» — вот девиз, которым старается руководствоваться Ирина в своей работе.

Марина Постнова

Консультант

Марина — позитивный и жизнерадостный человек, при этом целеустремленный, ответственный и всегда готовый к новым сложным задачам.

Марина окончила филологический факультет и получила степень Магистра по специальности «Управление персоналом» в Государственном Университете Управления. Она начала свою карьеру во внутреннем рекрутменте в команде одного из ведущих российских банков. За 2,5 года Марина прошла путь от стажёра до руководителя группы подбора персонала. 

Этот опыт привел Марину во внешний консалтинг, где она с успехом работает, отлично понимая все банковские задачи при поиске кандидатов.

Марина любит путешествовать, играет в большой теннис и проводит свободное время с друзьями и семьёй.

Анна Лукишина

Консультант по подбору персонала

Ольга Литвиненко

Консультант по подбору персонала

Публикации в СМИ

Наши публикации

Игры престолов

Обзор рынка труда в ИБ-2015

Cbonds Review, № 4, Ноябрь 2015
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Текущий год закономерно и ожидаемо оказался не самым простым для инвестиционного рынка, хоть и не таким негативным, как 2014. Обостренная геополитическая ситуация и снижение экономического роста, отток капитала и серьезное сокращение иностранных инвестиций в Россию, высокая волатильность цен на нефть, падение ВВП и существенное снижение доходов населения — все эти кризисные явления во главе с тотальной неустойчивостью национальной валюты неминуемо привели к сильным колебаниям на финансовом рынке страны, к увеличению числа компаний-банкротов.

Банки не являются исключением: с начала 2014 года из-за плачевного финансового состояния и в рамках декларируемого ЦБ РФ «оздоровления банковской системы» более чем у 150 российских банков были отозваны лицензии. Доходы государственных банков существенно снизились, а некоторые даже показали серьезные убытки.

Дочки иностранных банков серьезно сокращают свой бизнес в России, объясняя это высокими рисками и неблагоприятным инвестиционным климатом. Таким образом, например, Райффайзенбанк оптимизировал бизнес, отказавшись от автокредитования, и реструктурировал региональный бизнес, закрыв отделения в 15 городах России.

Вообще, «оптимизация расходов» — читай сокращение штата — является основной тенденцией для всех без исключения банков в 2015 году. Кроме того, порой попытки экономии на сотрудниках в кризис доходят до смешного. Один из крупнейших банков мира принял ряд мер по сокращению расходов в России, включающих в себя отказ от таких «тяжеловесных» трат, как, например, предоставление сотрудникам одноразовой посуды и бумажных полотенец. Другой крупный финансовый институт страны полностью лишил сотрудников чая, кофе и питьевой воды.

Deutsche Bank выводит большую часть своего бизнеса из России по причине, связанной с расследованием об отмывании денег российскими клиентами. На данный момент покинуло банк только около 20 человек, но в дальнейшем сокращение коснется всех, кто отвечает за торговлю ценными бумагами (а это около 55% выручки банка), и в целом порядка 200 сотрудников инвестиционного подразделения немецкой «дочки» в Москве. На данный момент если какие-то банки по слухам и рассматривают себе «покупку» части сильной и профессиональной команды Deutsche Bank, то пока это все остается лишь слухами, и переходов сотрудников в другие организации не было.

В целом, в 2015 году мы отмечаем снизившуюся активность в рекрутменте, особенно в инвестиционных подразделениях банков. Тенденция снижения издержек во всех сегментах банка прямым образом повлияла и на подбор персонала: найм в текущем году все же значительно активнее кризисного и слишком спокойного в отношении рекрутмента 2009 года, но большинство «громких» переходов совершается без участия агентств. Так, Артем Федорко после 8 лет работы в Morgan Stanley ушел с позиции Исполнительного директора в управлении операций на долговом и валютном рынках и теперь курирует вопросы, связанные с реализацией финансовой стратегии и развитием ипотечного бизнеса АО «АИЖК», являясь Членом Правления, Заместителем Генерального директора. Михаил Автухов покинул «ОТКРЫТИЕ» и возглавил корпоративно-инвестиционный блок на посту заместителя председателя правления Совкомбанка. Станислав Минский был приглашен в РСХБ на пост Начальника отдела торговых операций на рынке ценных бумаг с позиции Начальника Управления торговых операций на долговом рынке в компании БКС.

Новых мотивационных схем в российских банках рынок в этом году не предложил, оставив прошлогодние тенденции: по-прежнему преобладает закономерное желание работодателя не повышать фиксированный уровень заработной платы, при этом уровень годового бонуса заметно сократился. В некоторых российских банковских структурах, например, в «Уралсибе», вследствие плохого финансового состояния бонус за 2014 год совсем не был выплачен. При этом в международных банках и инвесткомпаниях отмечается более приятная тенденция — фиксирование заработной платы в долларах (например, Goldman Sachs, JP Morgan, Credit Suisse, Morgan Stanley, «Ренессанс Капитал» как исключение среди российских компаний) и евро (Deutsche Bank). Конечно, в большинстве банков устанавливается некий кэп сверху либо ограничивается сумма, зафиксированная в долларах, например, 70-80% в валюте, остальное фиксируется в рублях.

В целом, приходится констатировать, что перспективы инвестбанковского направления в России и на 2016 год довольно туманны. В условиях неопределенности нефтяных цен, а значит и локальной валюты, сохранения санкций со стороны Евросоюза и США, глобального сокращения объемов клиентских потоков и аппетита к риску со стороны самих банков, пожалуй, было бы слишком оптимистично ожидать существенного оживления на рынке в следующем году. Мы предполагаем усиление уже сложившихся тенденций: концентрация бизнеса в «руках» крупнейших госбанков и дочек иностранных банков и «вымывание» с рынка банков и компаний «второго элешона», а значит и уменьшение количества вакансий. В связи с небольшой активностью на рынке рекрутмента в инвестиционно-банковской области и отсутствия интересных перспектив в ближайшее время в данном направлении появляется все больше желающих рассматривать предложения за пределами банковского сектора в индустрии. Причем многие готовы рассматривать предложения с ощутимым снижением в доходе, но предполагающие большую стабильность и перспективы развития при смене деятельности.

Кадры решают… Всё?


Cbonds Review, № 1, февраль 2015
Антонина Тер-Аствацатурова

Кризис на рынке труда в инвестиционно-банковской сфере будет не таким глубоким, как в 2008 г., но и работодателям, и кандидатам придется основательно затянуть пояса, сходятся во мнении представители рекрутингового бизнеса. Рынок инвестиционно-банковских услуг объективно сжимается, вместе с этим падает спрос и на специалистов, работающих в IB-сфере. По словам рекрутеров, большинство крупных игроков планирует оптимизацию штата в среднем на 30%. Одними из первых провели чистку рядов иностранные инвестдома. Многие из них пошли на радикальные сокращения, другие переводят часть персонала из России в свои офисы за рубежом. Логичным образом страдают и компенсационные пакеты банкиров. Бонусная часть доходов в секторе сократится в среднем на 30–50%. На фоне кризиса в отрасли еще одной тенденцией постепенно становится уход специалистов из IB-сферы в собственные проекты.

Подводя итоги прошлого года и вспоминая осень 2008 г., представители рекрутингового бизнеса отмечают, что ожидали гораздо более сильной просадки на рынке труда из-за драмы в российских финансах в конце прошлого года. По факту положение оказалось не таким уж катастрофичным. Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art, с удивлением отмечает, что 2014 г. стал для ее компании одним из самых успешных за последние восемь лет и даже позволил открыть лондонский офис. «Как ни странно, количество актуальных вакансий не только не уменьшилось, а в ряде направлений и увеличилось, — подтверждает она. — Например, в цене оказались специалисты по внутрибанковскому фондированию, по торговому финансированию, мы получили несколько заказов на наем сейлзов в глобальные рынки, развивающих Азию и даже работу с Европой, несмотря на санкции. Несомненно, очень популярны в ушедшем году были вакансии в compliance, внутреннем аудите и контроле банков, что связано с изменением законодательства в этой области. Корпоративные кредитные аналитики и специалисты в риск-менеджменте как в структуре корпоративного банка, так и в инвестиционном подразделении (кредитный анализ эмитентов, оценка рисков по работе с контрагентами, брокерскими компаниями и т.д.) ценятся всегда, и ничуть не меньше их работа важна в кризисные годы, 2014 г. не был исключением».

Анастасия Глебова, генеральный директор, Recruitment boutique S.M.Art

— Усложнившиеся политические отношения с Западом за последний год повлияли на соотношение найма иностранных и российских сотрудников банками. Российские компании теперь в меньшей степени нацелены на рекрутмент иностранных граждан, особенно учитывая их аппетиты к компенсационным пакетам. Как ни странно, звонков из европейских стран мы по-прежнему получаем очень много и слышим о желании переезда в Россию: иностранцы готовы работать даже в российских госбанках. Видимо, привлекательные 13% подоходного налога пока еще однозначно перевешивают чашу весов в сравнении с политическими конфликтами.

«Если в прошлом году было еще достаточно много наймов на рынке облигаций и FX-инструментов, то в этом году ситуация кардинально изменится, — соглашается Анастасия Глебова. — Облигации второго эшелона уходят с рынка, так как в кризисное время банки стали очень аккуратны с лимитами. В секторе корпоративных облигаций первого эшелона также затишье, так как в связи с санкциями многие иностранные компании предпочитают не торговать бондами санкционных имен, даже если они старые, а формально санкции ЕС и США распространяются только на новые долги попавших в список компаний. Что касается крупных российских участников рынка, которые традиционно являются держателями крупнейших пакетов корпоративных рублевых и еврооблигаций, то их торговая активность также пока оставляет желать лучшего. Такая ситуация сокращает и без того слабую ликвидность вторичного рынка. В подобных условиях расширение и усиление команд в торговых подразделениях выглядит нелогичным». Большинство банков действительно объявило своим сотрудникам, что в силу очевидной сложной экономической ситуации индексаций в текущем году ждать не стоит. Правда, несколько иностранных инвестдомов в этом вопросе проявили повышенную лояльность к сотрудникам. Например, в Goldman Sachs заработная плата была зафиксирована в долларах и выплачивается по курсу ЦБ. Deutsche Bank недавно проиндексировал заработную плату на процент инфляции и зафиксировал в евро (она также выплачивается по курсу ЦБ на конец месяца), рассказала Анастасия Глебова. В «Ренессанс Капитале» зарплата исторически была зафиксирована в долларах и выплачивалась по курсу ЦБ, но теперь в компании установлен внутренний курс доллара на уровне чуть выше 50 руб. Это, возможно, и расстроило большинство сотрудников, но все же повысило их ежемесячную заработную плату более чем на 20% по сравнению с ноябрем 2014 г. Одним из самых болезненных вопросов на начало этого года для сотрудников стало решение работодателей по поводу выплаты годовых бонусов. «Большинство банков закончило год в отрицательной зоне, либо с формальным плюсом, констатирует Анастасия Глебова. Причем во многом плюс был достигнут благодаря разрешению ЦБ зафиксировать ряд облигаций в инвестиционном портфеле по ценам октября 2014 г. Во многих банках само наличие знака „плюс“ перед показателем прибыли за прошлый год уже воспринималось как успех. Соответственно, размеры прибыли торговых подразделений не позволяют рассуждать о каких-либо весомых достижениях и ожидать интересного бонуса за результаты ушедшего года». Тем не менее, если 90% рынка пока все же находятся в полной неопределенности в отношении премий, то оставшимся 10% бонусы уже были объявлены (например, в Deutsche Bank) и даже кому-то выплачены (Goldman Sachs, JP Morgan). «Отложенные бонусы присутствуют в структуре выплаченных премий, но в среднем находятся на прошлогоднем уровне, то есть составляют около 30%. В целом размеры бонусов меньше прошлогодних, но все же сам факт их выплаты в международных инвестдомах с учетом экономической ситуации является позитивным началом года для тех, кто этот бонус получил», — резюмировала Анастасия Глебова.

Будем сокращать?


Cbonds Review, № 9, Сентябрь 2014
Умеда Ганиева, Управляющий директор, Recruitment boutique S.M.Art

В последние месяцы одной из самых обсуждаемых тем на рынке труда IB-индустрии стало сокращение штата. На фоне замедления экономического роста и снижения уровня прибыли российские и иностранные банки начинают пересматривать свое отношение к бизнесу и пытаются максимально оптимизировать подразделения. Связано ли это с санкциями, есть ли повод для беспокойства и пора ли обновлять свое резюме, а также какие банковские позиции будут наиболее востребованными в новом деловом сезоне, читайте в комментариях кадровых специалистов ведущих компаний по подбору персонала специально для Cbonds Review.

Финансовые институты очень чувствительны к изменениям экономического и политического климата, но в первую очередь на подобные изменения реагируют инвестиционные подразделения банков, так как затраты на их содержание всегда значительны. В начале года эксперты прогнозировали существенные сокращения персонала в крупных банковских структурах,
связанные прежде всего с экономией средств и уменьшением расходов.
Во втором квартале этого года Группа ВТБ планировала сокращения персонала в головном офисе банка и инвестиционном подразделении «ВТБ Капитала», это повлекло за собой увольнения банкиров, занятых в Лондоне и Нью-Йорке, специализировавшихся на валютном, сырьевом рынках, работающих со структурными инструментами. Сокращения в российском подразделении инвестиционного банка J.P. Morgan произошли в связи с глобальными изменениями в трейдинговом бизнесе и попыткой адаптировать его к новым условиям рынка.
После введения экономических санкций заметна тенденция некоторого снижения потребности инвестиционных банков в специалистах, сопровождающих сделки с иностранными партнерами. В то же время, по информации одного из наших клиентов, крупного западного банка, из-за введения санкций повысилась потребность в специалистах, сопровождающих сделки domestic и торгового финансирования.
Несмотря на экономическую ситуацию, по нашим прогнозам, банки не планируют существенное сокращение инвестиционных подразделений в связи с большим количеством внутренних проектов, а также активным освоением рынков Азии и Латинской Америки. Исходя из этого, можно утверждать, что состоявшиеся сокращения персонала связаны с политикой уменьшения расходов крупных банков, о которых было объявлено ранее, и в меньшей степени связаны с введенными против России экономическими санкциями.

Знай себе цену


Cbonds review, № 3, март 2014
Светлана Ерохова

В феврале началась долгожданная пора для IB-специалистов — выплата годовых бонусов. В отличие от предыдущего года, многие сотрудники не удивились объему выплат. Получили столько, сколько заработали. Однако некоторым инвестдомам удалось достигнуть высоких финансовых результатов за год, поэтому их бонусный пул выглядел впечатляющим. Что касается тенденций найма на IB-рынке, то сейчас в отрасли особенно популярны позиции результативных трейдеров и сейлзов, именно они получают наиболее интересные предложения. При трудоустройстве последнее слово по-прежнему остается за работодателем, и лишь за редким исключением высококвалифицированные специалисты сами диктуют правила игры.

Общая картина по объему выплаты бонусов в IB-сфере значительно не изменилась по сравнению с прошлым годом: в отдельных банках компенсационные пакеты выросли, в других, напротив, понизились. «Скорее всего, добиться текущих результатов удалось в том числе за счет сокращений высокооплачиваемых сотрудников в течение 2013 года, то есть до выплаты бонусов и подведения финансовых результатов банков, поэтому бонусный пул даже при, возможно, худших финансовых результатах в ряде организаций выглядит вполне достойным», — рассказала Наталья Халтурина, руководитель практики «Финансовые Институты» Ward Howell. «В рамках текущей рыночной ситуации выплаты были ожидаемыми. Люди смирились с тем, что пока на многомиллионные бонусы рассчитывать не стоит», — согласилась с коллегой Альбина Юнусова, руководитель направления «Финансы и бухгалтерия, Банковское дело» компании Michael Page. Большинство банков производят годовые выплаты в период с января по март. «ВТБ Капитал», один из крупнейших российских инвестдомов, отчитался в начале февраля. «Бонусные итоги оказались чуть ниже прошлого года, но сотрудники довольны, так как ранее им объявляли о 15-процентном сокращении затрат. Поэтому все к этому были готовы», — подвела итоги Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Следом объявил о бонусных выплатах Sberbank CIB. В «ОТКРЫТИИ», РОСБАНКе и Банке Москвы бонусы объявят в марте.

Выплаты будут произведены в апреле. «Крупнейший среди иностранных игроков швейцарский банк UBS в конце февраля потратил $3.5 млрд на бонусы сотрудникам, включая российскую „дочку“. Goldman Sachs, Bank of America Merrill Lynch и Morgan Stanley последовали его примеру и тоже заплатили персоналу в последний зимний месяц», — привела статистику Альбина Юнусова.

Что касается размера бонусов, то они совпадают с прошлогодними, однако в некоторых подразделениях, например fixed income trading, сумма на 10–15% выше по сравнению с 2012 годом. В среднем годовой бону с на позициях execution, analysts, associates составляет 60–100% от годовой зарплаты. В целом глобальные банки не увеличивают бонусные пулы, продолжают много платить талантам и экономят на остальных сотрудниках.

«Бонусы, как правило, делятся на несколько частей: определенная сумма выплачивается в течение года, оставшаяся часть — несколькими порциями обычно в течение трех лет. На более высоких позициях, например vice-president+, первая часть составляет 60%, а остальное приходится на отложенные выплаты, распределенные на несколько лет. Сотрудникам на младших позициях 80% выплачивается кэшем, остальное отложено на несколько лет (deferred). В некоторых инвестдомах начиная с позиций vice president производятся выплаты акциями. Эта часть может достигать 50% от всей суммы бонуса.

Конечно, все зависит от конкретного банка, подразделения и уровня сотрудника. Разница в том, что на позициях analyst и associate бонус в основном выплачивается наличными. А на более высоких позициях часть бонуса составляет кэш, часть — отложенные выплаты», — разъяснила Альбина Юнусова. «Действительно, продолжается тенденция сокращения той части бонуса, которая выплачивается наличными, defеrrals становятся более популярными и укрепляют свои позиции среди работодателей. Можно сказать, что подобный опыт стал нормой жизни для инвестбанкиров», — уточнила Наталья Халтурина.

Повлияют ли текущие выплаты бонусов на переход персонала в другие компании внутри отрасли, судить пока рано, говорят эксперты по компенсациям. Вопрос лишь в том, что может предложить рынок квалифицированным и высокооплачиваемым инвестиционным банкирам? «Порой, при отсутствии радужных альтернативных перспектив вне инвестиционного мира и меньшем размере бонусов, банкиры делают свой выбор в пользу своего нынешнего работодателя и продолжают мониторить рынок на предмет новых увлекательных возможностей», — справедливо замечает Наталья Халтурина.

Важно отметить, что поведение специалистов на рынке труда IB-сферы очень тесно связано с событиями, происходившими на рынке ценных бумаг, которые диктуют условия найма, изменения зарплат и бонусов. Во-первых, доходности по итогам 2013 года выросли в связи с существенным увеличением доли нерезидентов на рынке госдолга. Во-вторых, сильно изменились требования ЦБ к капиталу банков в связи с переходами на «Базель III», что вкупе с общим низким уровнем капитализации российской банковской системы довольно сильно повлияло на аппетит банков к облигациям второго-третьего эшелона. В связи с этим стратегия торговли несколько поменялась, теперь упор делается на более качественное управление процентным риском и отказ от поведения «buy and hold», столь характерного для российских банков ранее. «Банки, в портфелях которых существенную долю занимают долги не самых рейтинговых эмитентов, стали уделять больше внимания оценке кредитного качества торгуемых бумаг. Соответственно, рынок труда отреагировал на эти события, и можно отметить некоторое увеличение активности банков и инвесткомпаний в найме результативных трейдеров и сейлзов для усиления своих команд», — рассуждает Анастасия Глебова.

В целом год выдался неплохим для большинства основных игроков на рынке. Некоторые из них даже зафиксировали рекордную прибыль за последние годы. Но все же пока еще царит рынок работодателей, которые предъявляют серьезные требования к новым сотрудникам при найме. С 2010 года ситуация практически не изменилась. Вакансий на рынке достаточно мало, всю картину делают одно-два крупных имени, которые либо создают новые команды, либо реструктурируют уже существующие.

Причем охотнее новых людей нанимают именно российские инвестиционные компании, а не иностранные банки, которым не чужды масштабные и быстрые сокращения в случае малейшей нестабильности и ухудшения ситуации на рынках. Так, ряд сильных профессионалов из UBS, Credit Suisse, Barclays Capital вынуждены были уйти и начать искать новую работу...

Ведущие инвестиционные банки и компании при выборе кандидатов отдают предпочтение сотрудникам своих главных конкурентов, несмотря на их часто завышенные требования по компенсационному пакету за переход. «В 2013 году было некоторое число переходов с прописыванием в трудовом договоре кандидатам определенной суммы гарантированных бонусов и прочих мотивирующих премий. Хотя по-прежнему подобные примеры являются частными случаями, а не общепринятой практикой», — уточнила Анастасия Глебова.

Конечно, иностранные и российские банки мониторят рынок в поисках потенциальных кандидатов, которые при адекватном сочетании таких факторов, как цена, качество, продуктивность и возможность ориджинировать сделки, могут быть еще более эффективными в той или иной организации. Соискателям нужно четко понимать свои конкурентные преимущества и то, какую ценность они могут представлять для работодателя, подчеркивают рекрутеры. Кандидатам нужно руководствоваться не только формальными представлениями о грейдах, зарплатах и бонусах в банках, но также реалиями сегодняшнего рынка и своей полезностью в конкретной бизнес-ситуации. «Сравнивать свой бонус с бонусом соседа — это, конечно, хорошее занятие, но каждый специалист уникален, и, кроме того, что работодатель порой бывает субъективен в оценке, есть и объективные факторы, которые нельзя снимать со счетов. Поэтому важно прежде всего уметь четко формулировать свою ценность для конкретной ситуации или компании и, конечно, знать себе цену», — советует Наталья Халтурина. Работодателю же стоит помнить, что нельзя ожидать лояльности от сотрудников, не будучи лояльным к нему. Хотите много зарабатывать — инвестируйте в свой персонал. Учитывая состояние рынка, когда круг «сладких» мест достаточно ограничен и переходить особо некуда, специалисты готовы работать в полную силу и ждут той же отдачи от работодателя.

Таблица 1. Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1

Позиция Ежемесячный уровень заработной платы (в среднем) Годовой бонус
(в среднем)
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1 500–750 тыс. руб. гросс
($15–25 тыс.)
$300 тыс.–1 млн
Head of DCM 400–600 тыс. руб. гросс
($12–20 тыс.)
$300–600 тыс.
DCM
(опыт работы — 5–8 лет)
270–400 тыс. руб. гросс
($8–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Head of Fixed Income trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior Fixed Income trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Fixed Income trader 200–300 тыс. руб. гросс
($6–9 тыс.)

$70–200 тыс.

Senior Fixed Income Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Fixed Income Sales 150–250 тыс. руб. гросс
($4–7 тыс.)
$50–150 тыс.
Head of FX trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior FX trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Senior Treasury Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–200 тыс.
Head of Research 300–500 тыс. руб. гросс
($9–15 тыс.)
1–1.5 годовых оклада
Senior research analyst
(fixed income, equities)
180–300 тыс. руб. гросс
($5–9 тыс.)
6–12 ежемесячных окладов

Бонусный бал


Cbonds Review, № 3, март 2013
Антонина Тер-Аствацатурова

В феврале в IB-индустрии стартовал традиционный сезон бонусных выплат. Первыми раздали причитающиеся бонусы своим сотрудникам западные инвестдома. Российские банки пока в отстающих: они обещают рассчитаться с банкирами до конца весны. Предварительные бонусные итоги хоть и лучше прошлогодних, но настроения на рынке по-прежнему негативные, отмечают представители рекрутинговой отрасли. Несмотря на общее недовольство кандидатов, рынок сейчас на стороне работодателя и явно не располагает к переходам. Скорее всего, ужесточение условий компенсационных пакетов в 2013 году продолжится.

Бонусы в IB-сфере в этом году выплатили на удивление рано, правда, в основном только в западных инвестдомах, почти весь первый эшелон выплаты уже получил, рассказала Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art.
«Выплаты на execution варьируются от 40% до 100% от годового пакета на позициях analysts и associates. На origination ситуация немного иная: сотрудники получили от 100% до 200%. В некоторых глобальных банках очертили
границу выплат годовых компенсаций. Например, в отдельных инвестдомах эта сумма составляет не более $350 000 в
год, включая фиксированную и бонусную части. При этом практически никто не платит бонусы наличными. Большинство банков выплачивают их в рассрочку — обычно на три года, — говорит Альбина Юнусова, менеджер по подбору
персонала в направлении „Банковское дело“ Michael Page. — Как правило, отложенные бонусы — это 40% у младшего звена, 60% у среднего звена и 70% у высшего руководства. Расчет идет от общей суммы объявленных бонусов».
Из российских игроков одним из первых, как всегда, отчитался «ВТБ Капитал», именно его бонусную политику на рынке обычно обсуждают активнее всего.

«Размер бонусов остался как минимум на прошлогоднем уровне (как, например, у support-подразделений), у фронт-офиса результаты лучше, так как в прошлом году им заплатили меньше, — рассказал Cbonds Review на условиях анонимности сотрудник инвестбанка. — В этом году отменили выплату акциями, как это было год назад. Все этому рады, так как большинство из нас серьезно проиграли от подобной структуры бонуса: выплата части бонуса акциями проходила по зафиксированному курсу, первый год продавать бумаги было запрещено. Сейчас мораторий на продажу снят, но цена
акций упала в разы. Зато теперь всем сделали deferrals — отложенные выплаты, от 20% до 70% от суммы бонуса на
3 года, в основном равными долями».
Остальные российские инвестдома пока в предвкушении бонусных итогов. Например, в Сбербанке выплаты должны состояться ближе к апрелю. В Райффайзенбанке объявления итогов не ждут раньше мая. В «УРАЛСИБе» и вовсе рассчитывают получить
бонусы только к концу текущего года.
«Думаю, выплаты за 2012 год в российских домах будут достаточно неплохие, так как год был хороший (уже есть с чем сравнивать), правда, ожидать чудес точно не стоит, рынок работодателя диктует свои условия, — рассуждает
Анастасия Глебова — В общем и целом бонусные итоги удовлетворительные. Как всегда, довольных выплатами мало,
с другой стороны, сильно обиженных тоже нет, что уже говорит о положительной тенденции по сравнению с прошлым годом».
«Компенсация перестала так прогрессивно расти, как раньше, если и наблюдается рост, то он диктуется некоторым выравниванием уровней компенсаций по банкам, а также структурой выплат, — прокомментировала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. — Бонусы в целом стали меньше (хоть и не у всех), но мне хочется верить, что и у людей, работающих в индустрии, не осталось иллюзий, что бонусные выплаты вдруг возьмут и вернутся на докризисный
уровень».
«2013 год, как и предыдущие два, совершенно не выглядит плодородным с точки зрения бонусных выплат, — убеждена Альбина Юнусова. — Для того чтобы работодатели могли приятно порадовать своих сотрудников бонусами, доход банков должен быть соответствующим. С каждым годом банкам становится все сложнее зарабатывать, поэтому и объемы бонусных
выплат существенно сократились». После выплат бонусов в «ВТБ Капитале» и «Ренессанс Капитале» на рынке выросла активность со стороны кандидатов из этих компаний, рассказали в рекрутинговых компаниях. Многие сотрудники жалуются на низкие выплаты и высказывают пожелания о смене работодателя. «На мой взгляд, это немного странно, — недоумевает Альбина Юнусова. — Рынок сейчас не очень хороший, он не дает хороших возможностей для перехода. Но кандидаты, особенно сотрудники младшего и среднего звена, никак не могут развеять свои иллюзии по поводу состояния рынка труда. Некоторые даже думают, что как только намекнут своему работодателю на возможный уход из банка, тот сразу же примет меры, чтобы удержать сотрудника. Но эти времена уходят. Рынок сейчас полностью принадлежит работодателю. Выбор кандидатов намного больше по сравнению с предложением вакансий. Соискателям не стоит надеяться на то, что, перейдя к конкуренту, можно сорвать большой куш. Практически никто сейчас не платит „гарантий“, за редкими исключениями: в основном это касается менеджмента старшего уровня».

«Мне кажется, многие соискатели не всерьез рассматривают предложения, а пытаются почувствовать рынок, сравнить условия и, возможно, убедившись, что они имеют неплохие пакеты, в хорошем настроении проработать следующий год», — полагает
Анастасия Глебова. В любом случае в текущем году соискателям придется затянуть пояса, сходятся в прогнозах рекрутеры. По мнению Анастасии Глебовой, ждать увеличения фиксированной части точно не приходится, учитывая,
что кандидатов в поиске предостаточно. Многие из них в принципе недовольны своими работодателями и готовы переходить на позиции с тем же самым уровнем оплаты, но в другую атмосферу и с надеждой на увеличение бонусов в будущем.
Возможно, для некоторых сотрудников увеличение фиксированной части и произойдет, но не больше чем на 5–10%.
При этом подъема заработной платы пока так и не произошло. «Никакого увеличения происходить однозначно не будет, — возражает Альбина Юнусова. — Многие наши клиенты намекают на сокращение фиксированных выплат на 2013 год, хотя пока никаких определенных заявлений сделано не было. Хочу отметить, что в 2012 году некоторые наймы уже происходили с понижением зарплат». К примеру, ряд людей получили promotions на следующий грейд, но увеличения компенсационного пакета за этим не последовало, подтвердила слова коллеги Анастасия Глебова. «Работодатель продолжает диктовать моду», и более сильная переговорческая позиция на его стороне, — резюмирует Наталья Халтурина. — Исключения бывают,
но тенденцией это не назовешь. Соискателям нужно проявлять гибкость в переговорах о компенсации, показывая, что принципиальным является не столько каждая $1000 в совокупном вознаграждении, а та перспектива и уникальность проектов, которую может предложить работодатель".
Тем более что недостаточно высокий размер бонуса — далеко не самый печальный результат, который могли получить сотрудники IB-подразделений некоторых банков. Кому-то пришлось столкнуться с проблемами посерьезнее. «К сожалению, одновременно с выплатой бонусов были объявлены менее приятные новости — в ряде компаний произошли незначительные
сокращения, — говорит Анастасия Глебова. — В частности, это коснулось UBS, Дойче Банка, «ВТБ Капитала», «Ренессанс Капитала». Обещаны сокращения и в «УРАЛСИБе». Хотя эти изменения никого не удивили, они были ожидаемыми, признают представители рекрутинговых компаний. Особенно после серьезного сокращения бизнеса Credit Suisse и ING в России. Активность западных банков на российском рынке за прошлый год сильно упала, тенденция уменьшения количества игроков продолжается.

Кто кого


Cbonds Review, № 12, декабрь 2012
Антонина Тер-Аствацатурова

В 2012 году впервые после кризиса инвестбанки вспомнили о практике масштабных сокращений. Прошлый год был куда успешнее по всем показателям: и бизнес лучше, и человеческие потери минимальные, признают банкиры. Зато за последние 12 месяцев некоторым крупнейшим игрокам IB-индустрии пришлось расстаться с целыми командами. Но в отличие от практики кризисных лет, когда работодатели, спасая бизнес, не слишком-то церемонились с «лишними» сотрудниками, теперь банки действуют намного дипломатичнее. Между тем, пока инвестдома прощались с людьми, потенциальные соискатели, похоже, окончательно распрощались с последними иллюзиями: хотя возможности хорошо заработать в некоторых сегментах IB-рынка еще есть, таких мест остается все меньше, а риски все выше.

Сокращение человеческого капитала — одна из характерных тенденций в инвестиционно-банковском бизнесе в уходящем году, отмечают большинство рекрутеров, занимающихся подбором персонала в IB-отрасли. Альфа-Банк, «Ренессанс Капитал», «ТРАСТ», Дойче Банк, ING — вот лишь неполный список крупнейших игроков IB-рынка, которые вынуждены были провести серьезную оптимизацию штата в 2012 году. Планируются сокращения в UBS, Barclays Capital, МТС Банке.
Один из основных трендов — сокращение equity-десков, что связано с убыточными результатами их работы в большинстве банков в 2011–2012 годах, комментирует Анастасия Глебова, владелец, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Так, ING в октябре сократил аж 11 человек, рассказал Cbonds Review представитель одной из рекрутинговых ком-
паний. Под «чистку» попали все, кто работал с акциями: и трейдеры, и сейлзы, и специалисты мидл- и бэк-офиса, а
также аналитики. Минувшей осенью ВТБ объявил о том, что распускает подразделение, занимавшееся торговлей акциями.
В меньшей степени оптимизация штата затронула подразделения, работающие с инструментами с фиксированной доходностью, рассказала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. Облигационный рынок достаточно активный, соглашается Анастасия Глебова. Но и сверхактивности в найме новых сотрудников тоже не наблюдается. За весь 2012 год произошло всего несколько переходов в крупных инвестдомах.
И все же не только equities понесли самые большие потери, говорит Оксана Фомичева, партнер компании Tell.
Например, «Ренессанс Капитал» за последние полгода расстался по соглашению сторон с довольно большим количеством сотрудников почти по всем направлениям бизнеса, досталось и support-функциям.
Самыми «расстрельными» в этом году оказались позиции трейдера и сейлза, сходятся во мнении рекрутеры. «В процентном отношении сокращенных сейлзов, естественно, больше, чем трейдеров, так как обычно на 10 сейлзов приходится 2–3 трейдера, — дополняет Альбина Юнусова, менеджер по подбору персонала в направлении „Банковское дело“ компании Michael Page. — Если сокращают трейдеров и сейлзов, то по логике следующими являются аналитики. В research сокращения коснулись в основном вторых аналитиков, но мы видели и такие примеры, когда, наоборот, сокращали первые позиции, так как они более дорогие, а вторых аналитиков оставляли, но только в том случае, если те готовы выполнять функции старших. В этом случае кандидату, как правило, достаточно немного поднять фиксированную часть зарплаты и продать позицию первого аналитика — и он с радостью принимает предложение от своих работодателей». В отличие от массовых «чисток» среди рядовых сотрудников, сокращение на топовых позициях является менее распространенной историей на рынке, однако было несколько подобных прецедентов и в этом году: так, под сокращение попали топ-менеджеры
российского офиса Merrill Lynch, УК «УРАЛСИБ», «ТКБ Капитала» и других компаний. «Но эти сокращения связаны не с плохой экономической ситуацией, а скорее с отсутствием результата работы данных конкретных людей, которым
платили очень приличные соцпакеты с гарантиями и которые не оправдали надежд акционеров и руководства», — полагает представитель одной из рекрутинговых компаний.

С вещам и на выход 

Сам процесс увольнения в различных компаниях организован поразному. «Все зависит от позиции, занимаемой конкретным сотрудником, — рассуждает Оксана Фомичева. — Если речь идет о сейлзах и трейдерах, то обычно увольнение происходит
день в день. Это нормальная практика, и с ее правилами знакомы все клиентские сотрудники. Объявление делает
руководитель отдела или управления, а также представитель HR, затем сотруднику очень быстро блокируется доступ ко всем рабочим инструментам. Это сделано для того, чтобы бывший работник не мог скопировать конфиденциальную информацию. Если речь идет об узких специалистах, то о решении руководства их предупреждают заранее, чтобы сотрудник правильно завершил все задачи и передал свои дела».
В «Ренессанс Капитале» процедура увольнения проходит быстро, вспоминает экс-сейлз инвестиционной компании: звонит телефон, вас вызывают в переговорную, там присутствуют непосредственный начальник и представитель HR, они объявляют условия и предлагают подписать документы. На этот разговор и бумаги уходит около получаса, за это время вам блокируют компьютер и забирают пропуск. На рабочее место вы возвращаетесь с начальником, забираете свои вещи, прощаетесь с коллегами, и уже team-ассистент помогает вам выйти из здания. «Были случаи в некоторых компаниях, когда люди уходили обедать, а обратно в офис попасть уже не могли, так как их доступ к рабочим местам был заблокирован, мы слышали такие истории от кандидатов, — вспоминает Альбина Юнусова. — Но это было популярно в 2008 году, когда работодатели, как и сотрудники, тоже находились в шоковом состоянии и не имели серьезного опыта организации увольнений. Сейчас все проходит на более цивилизованном уровне». В отличие от западных банков, для российских инвестдомов в кризисные годы действительно были характерны более жесткие сценарии увольнений: большинство сотрудников было сокращено в закрытых комнатах без соблюдения трудового законодательства и компенсационных выплат, вспоминает специалист одного из рекрутинговых агентств. Банки увольняли даже людей, находящихся в декретных отпусках, с маленькими детьми, что категорически запрещено. При этом сотрудников еще и запугивали, что в случае отказа они вряд ли потом смогут найти работу в другом месте. Сейчас такого уже не наблюдается. «В кризис сокращения были масштабнее, жестче, — соглашается Анастасия Глебова. — Сейчас работодатели все же стараются соблюдать трудовое законодательство, так как было уже немало судебных прецедентов». 

Попал под статью 

А вот случаев увольнений из инвестбанков по статье за нарушение работником трудового законодательства на российском рынке практически не найти. По словам Анастасии Глебовой, сделать это не сложно, в первую очередь из-за специфики трейдерской работы, тем более когда у работодателя есть доказательства. Но вот репутация банка при этом серьезно пошатнется: ведь рынок и все клиенты очень быстро узнают, что уважаемые люди, которым они доверяли свои деньги под управление, оказались нечестными. Риск снижения доверия к банку очень велик и никому не нужен.

Кроме того, после сокращений в некоторых компаниях теперь идут серьезные суды и регулярные проверки со стороны трудовых инспекций — «подарок» от обиженных сокращенных кандидатов. А ведь раскопать не вовремя оформленный документ, например заявление на отпуск, неправильно сшитые личные документы и прочее можно у каждой компании или банка. Поэтому даже при серьезных недочетах со стороны сотрудников расставаться с ними работодатели стараются
мирно. «Я не знаю ни об одном подобном случае, — соглашается Оксана Фомичева. — Все работодатели стараются избе-
гать судебных рисков. А в нашей стране возможность восстановления на работу после увольнения по статье в результате
суда очень велика, поэтому банки пытаются договариваться даже с самыми жесткими нарушителями. Причем российские структуры делают это более жестко и с минимальными выплатами».

Назовите цену

Как правило, размер компенсаций при увольнении может быть порядка пяти-шести окладов. При этом бывают исключения, которые либо попадают в нижнюю границу — три оклада, либо в верхнюю, когда компенсационные выплаты достигают девяти окладов. Все зависит от уровня позиции сотрудника: с трейдерами, сейлзами и аналитиками банки обычно расстаются на условиях выплаты двух месячных окладов либо вообще без выплат — «по соглашению сторон». Этот случай наиболее распространен, так как основная причина расставаний — плохой результат работы, рассказали Cbonds Review в
одной из рекрутинговых компаний. На высоких позициях бывшим сотрудникам выплачивается гарантированный бонус (либо основная часть), так как работодателю трудно обойти этот пункт, прописанный в договоре. В целом, западные банки решают проблему урегулирования финансовых вопросов красивее, чем российские структуры, соглашаются все рекрутеры:
у иностранцев и выплаты больше, и нарушений законодательства меньше. Иностранцы, как правило, платят при сокращении по шесть окладов, говорит Оксана Фомичева. Один иностранный банк даже оставил сотрудникам страховку на последующие восемь месяцев. В банке West LB Vostok, который был выкуплен Игорем Кимом в ноябре это го года, минимальная сумма выплат при сокращении экс-сотрудникам составила шесть месячных окладов, а лояльным сотрудникам, проработавшим много
лет, — не менее годового оклада. Российские банки тоже научились расставаться с людьми порядочно, уверяет Альбина Юнусова. В основном это две-три зарплаты и сокращение по соглашению сторон. Были случаи, когда кому-то удавалось получить по 5–6 окладов. В первую очередь это сотрудники, проработавшие как минимум 5–7 лет в компании, либо те, кто умеет хорошо торговаться, дополняет Оксана Фомичева. По ее словам, сейчас люди в принципе воспринимают сокращение более спокойно. Паники на рынке нет, так как финансовые институты, пусть и ситуативно, но продолжают нанимать людей. В кризис людей увольняли «пачками», сокращая бизнес в разы, сейчас банки лишь частично избавляются от некоторых видов бизнеса, не приносящих доход. Зато качество сокращенных сотрудников сегодня намного выше, чем в кризисные годы, подчеркивает Альбина Юнусова. Если в 2008 году «под раздачу» попадали в основном «середнячки», без которых компании могли свободно продолжать вести бизнес, то в 2012 году уровень уволенных кандидатов на порядок выше. «Такие отзывы мы получали от наших клиентов, которые из 10 проинтервьюированных кандидатов в шорт-лист включали восемь, — комментирует представитель компании Michael Page. — Сами работодатели с большим сожалением расставались с сильными сотрудниками, понимая, что в данной ситуации бессильны, давали прекрасные рекомендации бывшим работникам и даже
иногда помогали трудоустраиваться на новые места».

Куда податься

Сейчас пальму первенства по найму новых людей держат российские госбанки: в первую очередь Сбербанк КИБ и Газпромбанк, а вот «ВТБ Капитал», агрессивно нанимавший людей последние пару лет, пока временно умерил свои аппетиты. При этом все инвестдома стали больше осторожничать, подбирая новых людей в команду: они активнее, чем раньше, собирают рекомендации, проводят больше собеседований при найме. А в некоторых структурах (например, в Промсвязьбанке и банке «Русский Стандарт») не является редкостью даже финальная проверка на полиграфе! «Осторожность в найме сотрудников наблюдается уже последние полтора года, — подтвердила Наталья Халтурина. — Банки более внимательно относятся к поиску профессионалов, спешки нет, можно выделить время на тщательный сбор рекомендаций, а также дополнительные встречи с кандидатами, чтобы убедиться в том, что вы нанимаете „своего“ человека».
Правда, на фоне ужесточения требований со стороны работодателя заметно охладел пыл к инвестбанковской карьере и со стороны потенциальных кандидатов. «В основном причиной является отсутствие баланса между работой и личной жизнью, невыплата бонусов в ожидаемом размере и, конечно же, пайплайн и committment того или иного банка к развитию именно в России. Сегодня нам, мягко говоря, сложно мотивировать людей на позиции в IB, даже в тех случаях, когда речь идет о компаниях или банках — голубых фишках», — констатирует Альбина Юнусова.
«Трейдеры стремятся переходить на более спокойные и менее рискованные позиции в казначейства корпоративных компаний с потерей потенциальных годовых бонусов именно по той причине, что бонусы все чаще становятся „потенциальными“ и теоретическими. А в случае выплат их размер значительно меньше, чем в докризисные годы», — объясняет Анастасия Глебова. «Кандидаты сами понимают, что сейчас не время говорить о какой-то сногсшибательной карьере в инвестбанках.
Возможности для заработка в определенных сегментах рынка остаются, при этом количество этих мест все более ограниченно, а риски велики. Возникает ощущение, что кандидаты действительно относятся к своей карьере как к стратегии на рынке капитала „агрессивные“ будут пытаться остаться в инвестбанковской сфере, а „не расположенные к риску“ отдадут свои предпочтения другим, более стабильным, вариантам, если таковые найдутся, ведь у сейлзов и трейдеров здесь меньше возможностей для маневра, чем у аналитиков», — резюмировала Наталья Халтурина.

Где лучше — где нас нет?

Правда и мифы о работе в западных и российских банках

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Ниже вы видите выдержки из интервью с потенциальными кандидатами. Нечто подобное мы регулярно слышим о тех, кто решился на «измену» работодателю: одни хоть завтра готовы иммигрировать на новое место работы к «иностранцам», другие, «раскаявшиеся», напротив, не прочь влиться обратно — в ряды сотрудников отечественных банковских структур. Вакансия в западном инвестдоме или служба в российском банке — вечный выбор, перед которым когда-то стояли многие профессионалы из банковской сферы. Процесс поиска лучшей доли связан с несколькими весьма распространенными рыночными мифами. Мы постарались рассказать об основных.

10.00. Собеседование с fixed income sales: «Я уже более пяти лет работаю у ведущих западных работодателей. Но в последние годы, после ухода с рынка ряда иностранных банков, теряется ощущение стабильности, которое раньше давал западный бренд. Кроме того, слышал от своего друга из крупного российского банка, что ему заплатили хороший годовой бонус. Он явно больше моего. Так что теперь я с радостью рассмотрю все предложения и в крупные российские банки».

12.00. Собеседование с портфельным управляющим одного из российских фондов: «Ситуация у нас в компании нестабильная, бонус за прошлый год практически не заплатили, а фиксированная часть заработной платы небольшая. Английский язык у меня на очень хорошем уровне, сдал первый уровень CFA, сейчас поставил цель — перейти именно в западную компанию».

15.00. Встреча с менеджером market risk известной в России инвестиционной группы: «Переходя из западного банка в российскую структуру, я внушительно повысил себе уровень заработной платы. Но теперь понимаю, что этот материальный фактор не мотивирует меня на лояльную работу. Работая у „иностранцев“, я четко понимал круг своих обязанностей и шел к результату, наблюдая его. Теперь же по утрам мы „бежим на юг“, а к вечеру понимаем, что кто-то что-то неверно понял, и надо срочно „бежать на север“. И в каком направлении предстоит двигаться следующим утром, никому неизвестно. Можете предложить мне интересные варианты по моей специализации в иностранном банке?».

I. КАК ЗА КАМЕННОЙ СТЕНОЙ

До известных событий осени 2008 года нерушимость западных банков ни у кого не вызывала сомнений. Однако в кризис рейтинг иностранных работодателей в глазах российских кандидатов заметно пошатнулся. Истории Barclays Bank и HSBC, полностью свернувших свой розничный бизнес в России, стали лишним тому подтверждением. Сотни кандидатов, получивших, между тем, отличное выходное пособие, которое на порядок превышало установленную законом сумму, оказались в активном поиске работы. При этом розничный рынок вовсе не радовал изобилием вакансий. Так что многие кандидаты и по сей день регулярно обновляют свое резюме на сайте www. hh. ru и обзванивают агентства.

Несмотря на волну сокращений в инвестбанковских структурах по всему миру, ни один западный инвестиционный бренд пока не отказался от планов развивать бизнес в России. Большинство работодателей, как российских, так и западных, используют ставшие уже нормой «волны сокращений» в качестве неконфликтных и относительно беспроблемных с точки зрения закона избавлений от неугодных по тем или иным причинам сотрудников.

Однако пальму первенства по количеству чисток удерживают все же российские структуры. Вспомнить хотя бы последние подобные кампании, организованные «ТКБ Капиталом» и ФК «ОТКРЫТИЕ». Периодически в СМИ проскальзывает информация про массовые сокращения в крупных инвестиционных банках по всему миру, однако пока что эти волны обходили стороной российские офисы, что, возможно, обусловлено в том числе небольшим количеством персонала в местных представительствах зарубежных банков.

Несмотря на подобные истории, многие кандидаты проявляют активный интерес к вакансиям российских компаний и банков, в особенности с государственным участием, таких как «ВТБ Капитал», Сбербанк. Стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является сейчас для многих существенным преимуществом.

II. КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Хотя корпоративная культура крупных российских банков сильно изменилась за последние годы и явно стала более прозападной, специалисты, побывавшие на обоих фронтах — и российском, и западном, — все же отмечают явные культурные различия. Западные банки, как правило, относятся к вопросу корпоративной культуры с большим пиететом. Они трепетно берегут свои традиции и ценности, которые передаются из головного офиса банка во все дочерние компании.

Несмотря на необходимость сокращения допзатрат на персонал из-за кризиса, иностранные банки по-прежнему стараются радовать своих сотрудников всевозможными корпоративно-увеселительными мероприятиями чаще, чем российские конкуренты. Например, один из наших клиентов, ведущий азиатский банк, регулярно устраивает для семей своих сотрудников, жен, мужей и детей Family Day.

Кстати, культура проведения тимбилдингов, которую российские банки с радостью переняли от западных коллег, все же имеет в России некоторые национальные особенности. Подобные мероприятия в российских банках обычно отличаются небывалым размахом — в полном соответствии с широтой русской души!

ПАЛЬМУ ПЕРВЕНСТВА ПО КОЛИЧЕСТВУ ЧИСТОК УДЕРЖИВАЮТ ВСЕ ЖЕ РОССИЙСКИЕ БАНКОВСКИЕ СТРУКТУРЫ. ВСПОМНИТЬ ХОТЯ БЫ ПОСЛЕДНИЕ ПОДОБНЫЕ КАМПАНИИ, ОРГАНИЗОВАННЫЕ «ТКБ КАПИТАЛОМ» И ФК «ОТКРЫТИЕ»

III. ВСТРЕЧАЮТ ПО ОДЕЖКЕ, ПРОВОЖАЮТ — ТОЖЕ...

У иностранцев, как известно, всегда был более строгий подход к дресс-коду, чем в российских банках. Некоторое время назад в среди банковских сотрудников гулял по почте в качестве шутки скан внутреннего документа одного известного западного инвестиционного банка в России. Правда, у специалистов западных банков никакого недоумения и улыбки он не вызывал. Подобным капризам банковской моды им приходится следовать ежедневно. Прописанные немногочисленные строгие варианты одежды, цветовая гамма, стиль, длинный рукав и колготки для девушек даже в аномальную жару летом, высота каблука, вид и цвет маникюра, и даже, как было запечатлено в том самом документе, цвет нижнего белья и точное количество украшений — все это норма и правило для людей, работающих в международной банковской организации.

IV. ЧТО ПОЛОЖЕНО ЮПИТЕРУ, НЕ ПОЛОЖЕНО БЫКУ

Ни для кого не секрет, что работа в дочернем банке крупного иностранного финансового института подразумевает постоянное взаимодействие с головным офисом за рубежом. Некоторые кандидаты воспринимают это как недостаток, мотивируя тем, что головной офис может требовать детализированного отчета о каждом шаге специалистов дочернего банка в Москве, ставя тем самым крест на любой инициативе российских специалистов.

Однако масштабы «могущества» материнской компании, как правило, на практике оказываются преувеличенными. Во-первых, речь не идет о тотальном контроле и полном ограничении свободы действий российского офиса, во-вторых, каждый случай индивидуален. Во многих дочерних банках в Москве принято согласовывать с головным офисом только общую концепцию бизнеса, модель оценки рисков и общие аспекты, связанные с глобальной бизнес-стратегией и политикой работы бренда в мировом масштабе. Все остальное нередко отдают на откуп московским специалистам.

Кроме того, если говорить о разработке и внедрении новых направлений бизнеса, то зачастую согласование различных инициатив с офисом за рубежом проходит куда более гладко, чем внутреннее согласование между департаментами крупного российского банка. К сожалению, сказывается отсутствие опыта и знаний в работе с более сложными инвестиционными продуктами.

Однако, говоря про формализм, нельзя не отметить и такой момент, как неприкосновенный авторитет compliance-департаментов и прочих контролирующих структур в международных инвестдомах. Чего стоит, например, абсолютно чуждое для русской души требование возвращать корпоративные подарки, если их стоимость превышает определенный уровень.

Так, был случай, когда compliance одного западного банка не мог решить, можно ли отдавать сотрудникам присланную им в качестве новогоднего подарка бутылку виски, которая стоила явно дороже разрешенных 100 долларов. Но на пакете с подарком были указаны две фамилии. С одной стороны, на каждого человека стоимость подарка была уже вдвое меньше, но ведь, с другой стороны, бутылка-то была одна!

Вот другой пример, связанный с серьезной политкорректностью, которая присуща западным банкам. В одном весьма уважаемом во всем мире инвестиционном банке сотрудникам предоставляется привлекательный соцпакет, включающий в себя в том числе медицинскую страховку для всех членов семьи, которые перечислены как «муж, жена, дети до 18 лет». Однако такая формулировка устроила далеко не всех сотрудников, некоторые посчитали себя ущемленными, после чего в описании соцпакета появилось подкорректированная формулировка: «муж, жена, дети до 18 лет, а также однополые партнеры».

С трудом верится, что данные изменения всерьез рассматривались бы в российском банке.

V. ЗАГРАНИЦА НАМ ПОМОЖЕТ

Многие кандидаты, выбирая для себя западного работодателя, стараются решить таким образом вопрос переезда за границу. Теоретически большинство западных банков и компаний действительно предоставляет такую возможность, но она никогда не оговаривается заранее в трудовом контракте. Выходит, что оформить себе «вид на жительство» за рубежом ухитряются только те сотрудники, которые проявили большую работоспособность, результативность и лояльность к компании. А дальше уж как повезет.

С другой стороны, у большинства успешных российских инвестиционных компаний открыты офисы за рубежом, и нередко сотрудники, к примеру, «Тройки Диалог», «Ренессанс Капитала», «ВТБ Капитала», «АТОНА», «ОТКРЫТИЯ» получают возможность переезда на Кипр, в Лондон, Нью-Йорк. Но учитывая совсем небольшую численность таких офисов, конкурс на место, как правило, весьма высок.

VI. ВВЕРХ ПО ЛЕСТНИЦЕ

Следует признать, что продвижение по карьерной лестнице в российских банках — процесс часто нелогичный и с трудом объяснимый. Так, лояльное отношение и результативная работа сотрудника далеко не всегда будут являться гарантом его роста. Порой, изучая резюме кандидатов, занимающих высокие руководящие позиции в российских банках, диву даешься, каким образом личный ассистент через год становится руководителем целого департамента в банке.

В международных компаниях этапы карьерного продвижения для персонала, напротив, описаны очень четко. Конечно же, гарантом этот внутренний документ не является, но, по крайней мере, устраиваясь на работу, сотрудник представляет возможности своего карьерного развития на ближайшие несколько лет при условии его трудолюбия и самоотдачи в работе. Большинство же российских банков отстают в плане «карьерной прозрачности» или только начинают идти по пути формирования карьерных схем и аттестаций сотрудников.

Помимо этого, не стоит забывать и про систему грейдов, распространенную в иностранных банках. В некоторых российских организациях она тоже существует, но все-таки это пока единичные случаи. В то же время, такая система служит хорошим мотиватором для сотрудников. Ведь количество позиций начальников и руководителей ограничено, а значит нельзя одновременно повысить несколько человек до определенного уровня. Зато система грейдов дает возможность премировать сотрудника, повышая его грейд, несмотря на то что формально согласно штатному расписанию он остается на той же самой должности.

VII. NO MONEY, NO HONEY

Еще недавно можно было смело утверждать, что сравнение предлагаемого уровня зарплат по вакансиям западных банков и российских банков явно было не в пользу последних. Однако затем ситуация выровнялась, а сейчас российские и западные инвестдома и вовсе поменялись ролями.

Сегодня некоторые иностранные бренды предлагают сотрудникам в среднем более низкую заработную плату, чем их российские конкуренты. Иностранцы мотивируют это тем, что предоставляют своим сотрудникам шанс работать на крупный и престижный международный бренд.

Часто мы сталкиваемся с тем, что, пройдя в течение месяца около шести-восьми собеседований в иностранном банке, успешный кандидат, который так стремился занять данную позицию, в итоге получает оффер с его текущим уровнем заработной платы.

Кроме того, если ранее стандартный социальный пакет в крупных западных банках существенно выигрывал по сравнению с российскими компаниями и обычно включал в себя медицинское страхование для всех членов семьи, бесплатное питание, наличие всевозможных корпоративных программ для сотрудников, например специальные условия для посещения фитнес-клубов и другие интересные варианты, то сейчас и отечественные, и западные соцпакеты представляют собой «эконом-вариант».

Далеко не идеально обстоят дела и с размерами годового бонуса в инвестиционных банках. Это раньше перед кандидатом стояла дилемма: небольшой, но гарантированный годовой бонус в западных банках, и совсем неочевидный, но зато действительно впечатляющий по размерам в случае выплаты бонусный пакет в российских банках. В последние три года годовые выплаты стали весьма скромными, причем не только у иностранцев. А случаи гарантированного прописывания бонуса (не полного, а частичного) вообще единичны, хотя чаще они наблюдались в крупных российских инвестиционных компаниях.

Так где же проще и быстрее обрести карьерное счастье: под флагами заморских стран или в стенах офисов с родными корнями? Пожалуй, однозначного ответа на этот вопрос не существует. К плюсам иностранных банков можно отнести известный бренд на визитной карточке, четкое и непоколебимое следование букве трудового законодательства, более богатые социальные пакеты. Однако в российских структурах меньше формализованности и бюрократизма, вероятен более высокий уровень дохода и кратчайший путь к материальной нирване, а также, как показал опыт последних лет, в случае финансовых катаклизмов российские компании могут послужить неплохой «тихой гаванью» для персонала.

Дерзайте, выбирайте и принимайте правильные решения!

Кто почем

Рекрутмент в инвестиционной сфере

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Рекрутмент в инвестиционной сфере, что неудевительно, всегда следовал за поведением финансовых рынков в целом. Рекордный 2007 сменился провальным 2008-м, в следующие пару лет ситуация немного выровнялась, однако прошедший 2011-й вновь напомнил сотрудникам инвестиционных банков о том, что фиксированная зарплата и стабильный работодатель — это большое преимущество.

Прежде чем выделить общие тенденции в банковском рекрутменте за эти годы, надо отметить, что в России около 1000 банков и множество инвестиционных компаний со своими внутренними особенностями, в том числе связанными с политикой управления персоналом. Поэтому имеет смысл говорить о некоторых трендах, основываясь на ситуации в 30 крупнейших банках страны, включая российские офисы иностранных банков, а также в нескольких крупных инвестиционных компаниях.

После наблюдавшегося в течение нескольких лет стабильного роста уровня компенсационных пакетов (причем как фиксированного уровня заработной платы, так и бонусной составляющей) осень 2008 года внесла резкие коррективы в ситуацию и сломала этот красивый тренд. Рынок труда задумался на пару месяцев, после чего резко и категорично последовали крупные сокращения, которые начались именно с банковской отрасли. Сокращения персонала составляли от 10% до 80% от штата банков, и далеко не всегда эта нерадостная процедура проходила по всем правилам: многие сотрудники прощались со своими рабочими местами сразу же в день получения неожиданного известия, а не спустя два месяца после официального уведомления. Вдобавок часто сокращения проходили не с выплатой положенных компенсаций, а на основании заявления об увольнении по собственному желанию. В большинстве банков прошло несколько волн сокращений. Оставшиеся в штате сотрудники получали в наследство от ушедших коллег серьезный объем дополнительной работы, часто это сопровождалось еще и сокращением заработной платы. Весной 2009 года популярной стала грустная шутка: «Лучший бонус теперь для нас — не быть уволенными». Все вышеописанное привело в 2009 году к понижению уровня заработных плат и отсутствию бонусов у банковских сотрудников. Особенно это ощущалось в среде трейдеров, где годовые бонусы до кризиса составляли внушительные суммы и серьезную часть годового дохода.

Цифры говорят сами за себя. В 2008 году по результатам работы за 2007 год компенсационный пакет трейдеров по облигациям лидирующих западных банков и российских инвестиционных домов первого эшелона состоял из ежемесячной фиксированной части в среднем от $8–10 тыс. (trader/senior trader) до $25 тыс. (head of fixed income trading) и бонуса, размер которого варьировался от $300 тыс. до $1 млн соответственно.

В 2009 году по результатам 2008 года у трейдеров и сейлзов фиксированная часть сохранилась на указанных уровнях, но бонусы практически нигде выплачены не были либо составили минимальную величину — до $100 тыс.

Позиция Ежемесячная з/п
(в среднем)
Годовой бонус
(в среднем)
Fixed income trader, equity trader
(опыт работы — 4–10 лет)
$10–15 тыс. $100–500 тыс.
Head of trading $12–25 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income sales, equity sales
(опыт работы — 3–10 лет)
$5–12 тыс. $70–500 тыс.
Head of financial markets sales $10–20 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income research analyst
(опыт работы — 4–10)
$5–8 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of fixed income research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
Equity research
(опыт работы — 4–10 лет)
$5–10 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of equity research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
DCM, ECM
(опыт работы — 4–8 лет)
$8–12 тыс. $100–300 тыс.
Head of DCM, ECM $12–20 тыс. $300 — 600 тыс.
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB (По топ-30 банков РФ, включая российские дочки иностранных инвестиционных банков, а также ИК первого-второго эшелона).

На протяжении 2009 года уровень фиксированной части заработной платы на большинство позиций в банках падал, а требования к кандидатам серьезно росли. Например, особое внимание стало уделяться образованию, и в списке настоятельных пожеланий банков к кандидатам появились строки с коротким перечислением сильнейших ВУЗов страны: МГУ (особенно ВМК и мехмат для трейдеров и аналитиков), ГУ ВШЭ, РЭШ, Финансовая академия, МГТУ им. Баумана и другие (для банков эти варианты предпочтительнее, чем западное образование). Крайне желателен опыт работы в российских дочках иностранных банковских групп либо в крупнейших российских банках, но обязательно в Москве с четким пониманием российских реалий и опытом погруженности в них. Кандидаты с западным бекграундом, но без опыта работы в Москве и с перерывом в работе около года теперь рассматривались банками крайне неохотно.

Рынок кандидатов явно превращался в рынок работодателя. Снижение зарплат провоцировала возросшая безработица и готовность оставшихся без работы кандидатов соглашаться на условия, в два-три раза уступающие докризисным.

Тем не менее, рынок ожил, 2009 год принес большинству инвестиционных домов очень хорошие прибыли, и весной 2010 года трейдеры и сейлзы получили годовые бонусы в среднем в размере $100–300 тыс. Однако фиксированная часть зарплаты не изменилась. Тогда же впервые начала проявляться тенденция выплаты значительной части бонуса не наличными, а с использованием акций, отложенных платежей и других методов. Причем если раньше такая практика была характерна в основном для топ-менеджмента, то начиная с 2009 года с подобным явлением все чаще приходилось сталкиваться рядовым трейдерам. В основном такой подход был и остается визитной карточкой иностранных банков.

2010 год повторил успех предыдущего, позволив инвестиционным подразделениям большинства банков и компаний получить хорошую прибыль по итогам года. К сожалению, повторился 2009-й не только с точки зрения размера прибыли инвестиционных домов, но и в усилении тенденции к изменению структуры выплачиваемых премий. И если сами номинальные суммы премий не претерпели существенных изменений, то часть выплат, приходящихся на deferred payments, на опционы, возросла, причем местами очень значительно, до 60–80% от размера бонуса.

В среднем, по результатам работы за 2010 год трейдерами были получены следующие пакеты: $8–15 тыс. (фиксированная часть) + $100–500 тыс. (бонусная часть). Средний доход fixed income sales: $5–12 тыс. (фиксированная часть) + $70–500 тыс. (бонус).

Весна и лето 2011 года показали докризисную активность по подбору персонала в инвестиционное банковское направление: было много переходов, спустя три года снова вернулась тенденция выплаты sign-up и гарантированных годовых бонусов. Памятуя о том, что в случае резкого падения рынка можно лишиться годового бонуса, при переходах с одного места работы на другое трейдеры и сейлзы теперь все чаще стали озвучивать требование об увеличении уровня ежемесячной заработной платы не менее чем на 30%, а часто и выше, а также просили прописывать гарантии хотя бы части годового бонуса в трудовом договоре. Эти пожелания часто выполнялись работодателями.

Однако летне-осенняя военная кампания на финансовых рынках снова внесла жесткие коррективы в ситуацию с кадрами в российском инвестиционно-банковском бизнесе. Кризис еврозоны не оставил равнодушным отчеты по прибыли подавляющего большинства банков. Это, в свою очередь, не может не сказаться на размере премий за 2011 год.

ПРИ ПЕРЕХОДАХ С ОДНОГО МЕСТА РАБОТЫ НА ДРУГОЕ ТРЕЙДЕРЫ И СЕЙЛЗЫ ТЕПЕРЬ ВСЕ ЧАЩЕ СТАЛИ ОЗВУЧИВАТЬ ТРЕБОВАНИЕ ОБ УВЕЛИЧЕНИИ УРОВНЯ ЕЖЕМЕСЯЧНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НЕ МЕНЕЕ ЧЕМ НА 30%, А ЧАСТО И ВЫШЕ, А ТАКЖЕ ПРОСИЛИ ПРОПИСЫВАТЬ ГАРАНТИИ ХОТЯ БЫ ЧАСТИ ГОДОВОГО БОНУСА В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

Многие банки и компании объявили зимой 2011 года о hiring freeze до улучшения ситуации, новые вакансии на инвестиционном рынке стали появляться довольно редко. В январе 2012 года ситуация сохранилась, как и высокая вероятность того, что выплаты годовых бонусов будут минимальными, а где-то их не стоит ждать вовсе.

Конечно, во все времена встречались приятные исключения из общих тенденций: так было, например, с «ВТБ Капиталом» в 2008 году, с компанией «ОТКРЫТИЕ» в 2010 году и ФГ БКС, которая провела масштабное обновление команды в 2011 году. Но в целом приходится констатировать: тренд снижения размера бонусов, а также значительного уменьшения их наличной части является долгосрочным.

Кстати, стоит отметить, что соцпакеты за последние два-три года стали значительно проще для всех категорий сотрудников. Правда, это не относится к топ-менеджменту, для которого и личная парковка, и оплата питания, и безлимитное медстрахование в хороших клиниках для всей семьи до сих пор остается нормой.

THE BEST FROM THE WEST?

The best from the West — такой лозунг был характерен для найма сотрудников многими инвестиционными подразделениями примерно до 2008 года. Во многом это было обусловлено относительной молодостью облигационного рынка в России. Считалось, что иностранные сотрудники смогут настроить новый бизнес нужным образом. Однако практика показала, что зачастую российские кадры ни в чем не уступают иностранным и гораздо глубже знают и понимают российскую специфику ведения бизнеса. Например, посты председателей правления Райффайзенбанка, «ЮниКредита» и РОСБАНКА, входящего в группу Societe Generale, занимают профессионалы российского происхождения.

Кроме того, помимо более высоких налогов зачастую экспатам требуется дополнительно оплачивать жилье в России, а также предлагать определенную премию к зарплате в качестве мотивации для переезда в Москву.

Сегодня наиболее привлекательными работодателями не только с точки зрения компенсационных пакетов, но и стабильности работы, для кандидатов остаются компании и банки с государственным участием, такие как «ВТБ Капитал» или Сбербанк. 2011 год в очередной раз показал, что стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является существенным плюсом для соискателей. Безусловно, по-прежнему пользуются спросом на рынке вакансии московских офисов ведущих западных инвестиционных банков — J. P. Morgan, Goldman Sachs, Deutsche Bank и прочих. При этом можно констатировать, что нередко компенсационные пакеты в крупнейших российских инвестиционных домах не только не уступают предложениям глобальных игроков, но и превосходят их.

Рынок труда

«Появился спрос на кадры в трейдинг»

Slon.ru, 10 июня 2009
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

О кадровом спросе на рынке инвестбанковских услуг:

За последний месяц на кадровом рынке произошли положительные движения, и это касается банковского направления в целом: розницы, корпоративного и инвестиционного блока. Позиции наконец-то стали появляться, банки активизироваться, но рынок fixed income (как и рынок акций), с нашей точки зрения, все еще на одном из последних мест по активности найма новых сотрудников, несмотря на то, что за последние полгода наблюдались серьезные сокращения в этом сегменте, и многие команды уже не так сильны и нуждаются в сильных профессионалах.

Стоит отметить, что несколько западных банков, представленных в России, в июне продолжают сокращения, в том числе и в инвестиционном направлении. А кроме того, ряд трейдеров по ценным бумагам продолжают ощущать для себе угрозу сокращения и в дальнейшем. Связано это с нежеланием акционеров некоторых западных банков брать на себя риск продолжать в ближайший год в России деятельность по ценным бумагам, несмотря на положительные изменения на рынке.

Если посмотреть на российские инвестиционные компании и банки, то там действительно ситуация несколько иная: произошло некоторое оживление в рекрутменте, отмечены несколько интересных переходов в инвестиционном сегменте. Отдельные сильные компании, которых некритично затронул кризис, готовы использовать сложившуюся ситуацию на рынке, в связи с чем они берут в свой штат хороших специалистов, уже сокращенных или чувствующих себя очень нестабильно в других инвестиционных компаниях. Причем переходы не всегда предполагают улучшение условий (годового пакета), а часто даже наоборот: кандидаты идут на худшие условия, но обретают некую стабильность в ближайшем будущем, что сейчас является сильнейшей мотивацией.

Конец сезона увольнений

Работодатели отказываются от ранее запланированных сокращений

РБК daily, 19 марта 2009


Сокращения в российских компаниях все еще продолжаются, но их темпы значительно снизились, считают эксперты исследовательского центр портала SuperJob. Выяснилось, что более половины компаний в настоящий момент не проводят сокращений, а 5% работодателей признались, что перестарались в кадровой оптимизации и вынуждены теперь обратно набирать персонал. Между тем, по официальной статистике, количество безработных неустанно продолжает расти.

Выводы SuperJob сделаны на основе данных опроса, проведенного 16-17 марта среди 1000 кадровиков предприятий по всей стране, в основном среди представителей малого и среднего бизнеса. Результаты оказались позитивными. Так, за четыре месяца более чем вдвое уменьшилось число компаний, в которых планируются сокращения сотрудников (5% против 12% в ноябре 2008 года). 11% респондентов решили отказаться от ранее планируемых сокращений. Наиболее частое объяснение — «кого могли, уже уволили». 54% компаний не проводят сейчас и не планируют в ближайшее время сокращений.

Представители еще 5% компаний признались, что ранее перестарались с оптимизацией персонала и теперь им приходится набирать людей обратно. О начале активного поиска сотрудников и незакрытых вакансиях, указывается в исследовании, говорили и другие респонденты. Сокращения на момент опроса шли лишь в 21% компаний (в ноябре 2008 года — 22%). При этом опрос показал, что зачастую увольняемых принуждают уйти «по собственному желанию».

«Ситуация, например, в наиболее пострадавшем от кризиса инвестиционно-банковском секторе сейчас действительно налаживается, — сказала РБК daily консультант рекрутинговой компании S.M.Art Boutique Татьяна Смирнова. — Многие банки вновь открывают позиции и нанимают новых сотрудников, тем более что кандидатов на эти вакансии предостаточно». К тому же, по ее словам, некоторые банки стали предлагать менее востребованным сотрудникам переквалифицироваться. Так, ипотечников переводят в аккаунт менеджеров, тем самым сохраняя рабочие места.

Впрочем, официальная статистика пока менее оптимистична. Минздравсоцразвития подсчитало, что с октября 2008 года по март 2009 года в России было уволено более 234 тыс. человек и число зарегистрированных безработных составило 2 млн 77 тыс. человек. Вместе с незарегистрированными армия безработных уже насчитывает более 6 млн человек.

Минздравсоцразвитию даже пришлось запросить в правительстве дополнительные 34 млрд руб. на пособия не предусмотренным в бюджете безработным. Столичные власти поступили иначе, выделив 42 млрд руб. на программу создания в Москве новых рабочих мест. В первую очередь мэрия планирует оснастить вакансиями малый бизнес и научную сферу.

Тугие кошельки


Эксперт Online, 18 июня 2008


Как подсчитало агентство Associated Press, за 2007 год десять самых высокооплачиваемых гендиректоров (СЕО) компаний из индекса S&P-500 заработали 537,8 млн долларов. Из них самым высокооплачиваемым был признан Джон Тэйн, который с 1 декабря 2007 года возглавляет Merrill Lynch, один из ведущих западных инвестбанков. За прошедший год банк ему заплатил 83,1 млн долларов. Он сменил на этом посту Стэнли О? нила, который был отправлен в отставку из-за убытков банка на 8,4 млрд долларов. Даже учитывая тот факт, что Merrill Lynch впервые за восемнадцать лет показала отрицательную доходность, на размере годового бонуса нового генерального директора это никак не отразилось. Напомним, что до своего перехода в Merrill Lynch Тэйн занимал пост гендиректора NYSE Euronext, крупнейшего в мире биржевого оператора.

В ноябре Merrill Lynch сообщил, что зарплата Тэйна составит 750 000 долларов, еще 15 млн долларов банк обещал заплатить ему в качестве компенсации бонуса, который Тэйн мог бы получить на NYSE, еще 28,1 млн долларов — в виде акций банка. Однако главную часть вознаграждения Тэйна составляют опционы, что говорит о его прямой заинтересованности в увеличении котировок. Отмечалось, что если Тэйн поднимет котировки до исторического максимума — 98,68 доллара, то в течение ближайших двух лет заработает 125 млн долларов. Но тенденция обратная: если еще в ноябре акции Merrill Lynch стоили порядка 56 долларов за штуку, сейчас — 39 долларов.

Сопоставимые по размерам вознаграждения получили и его коллеги — Лесли Мунвес из CBS и его бонус в 67,6 млн долларов, Ричард Адкерсон из Freeport-McMoran Copper & Gold с 65,3 млн долларов, Бобо Симпсон из XTO Energy с 56,6 млн долларов, Ллойд Блэнкфейн из Goldman Sachs Group Inc. с 53,9 млн долларов, Кеннет Шено из American Express с 51,7 млн долларов, Юджин Айзенберг из Nabors Industries с 44,6 млн долларов, Джон Мэк из Morgan Stanley с 41,7 млн долларов, Гленн Мерфи из Gap с 39,1 млн долларов и Рэй Ирани из Occidental Petroleum с 34,2 млн долларов.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителям крупнейших банков и инвестиционных компаний, растут уже не первый год, даже при том, что некоторые из перечисленных компаний понесли потери в 2007 году: списания у Morgan Stanley составили 9,4 млрд долларов, а у Goldman Sachs Group Inc. — порядка миллиарда долларов.

Исследование АР также подсчитало среднее вознаграждение гендиректоров 410 компаний из индекса S&P-500, которое выросло в 2007 году на 280 000 долларов до 8,4 млн долларов.

Однако в финансовом секторе у компаний, где гендиректор не менялся последние два года, вознаграждение руководителя сократилось на 4,25% до 8,7 млн долларов. При этом прибыль финансовых компаний, по данным S&P, снизилась на 6%, а капитализация — на 15%.

Даже при такой тенденции только 40% из 316 компаний, у которых за два года не менялся гендиректор, урезали вознаграждение. General Motors, у которой в 2007 году был зафиксирован убыток в размере 39 млрд долларов, котировки акций снизились на 19%, а недавно компания вообще объявила о планах закрыть четыре завода по производству грузовиков, заплатила в этом году больше. Гендиректор Рик Вагонер получил на 64% больше, чем в 2006 году, — 15,7 млн долларов.

Комментарий эксперта

Александра Бучарская, Старший консультант Recruitment boutique S.M.Art

Действительно, такие суммы имеют место на зарубежных рынках. Большая часть доходов гендиректоров составляют бонусы, а фиксированная часть может быть и незначительной. Бонусные системы в инвестиционных блоках очень развиты и очень гибкие. Хороших специалистов на рынке очень мало, их перекупают за огромные деньги, иногда даже целыми командами. Такое предложение называется entry-бонус или welcome-бонус, то есть бонус за переход. Существуют также фиксированные бонусы, которые распространены на уже состоявшихся рынках.

Что касается доходов топ-менеджмента инвестбанков, то это в принципе очень доходная сфера, там мало настоящих профессионалов и их стараются очень хорошо мотивировать.

Практика такова, что наша страна предлагает иногда даже большие вознаграждения, чем западные компании. И в последние полгода наблюдается приток людей из Европы и США, так как рынки там упали, а в России сейчас есть реальная возможность заработать такие деньги.

Находящиеся в поиске


Business&Financial Markets, №87, 16 мая 2008


Не менее половины топ-менеджерских позиций в отечественном финансовом секторе закрывается с помощью хедхантеров, или, как они сами стараются себя называть, — executive-search-консультантов. Привлекательность этой профессии очевидна: подобрав компании топ-менеджера, хедхантеры в среднем получают до трети его годового вознаграждения.

«Мой пример того, как приходят в профессию (финансового хедхантера.- B&FM), совсем не показателен»,- отмахивается глава финансовой практики Transearch International Елена Злыгостева. Она получила педагогическое образование и работала в PricewaterhouseCoopers на административных должностях и в Human Reso urces. «А аудиторы — это через одного потенциальные финансисты для компаний и инвестбанков», — говорит она. Но в «большой четверке» она не стала засиживаться и перешла в executive-search.

Случайно, как ей кажется, попала в профессию и гендиректор рекрутмент-бутика S.M.Art Анастасия Глебова, которая поступила в 1996 году на никому еще не понятную специальность «управление персоналом» в Государственный университет управления и со второго курса начала работать в инвестиционном департаменте одного из банков. Через четыре года она ушла в декретный отпуск, перед началом которого освоила азы профессии хедхантера: нашла в банк трейдера себе на замену. В банк она уже не вернулась — занялась рекрутментом, а в прошлом году открыла свое дело.

На Западе, говорит Злыгостева, все по-другому. Там в хедхантеры обычно идут, к примеру, вице-президенты инвестбанков, решившие отдохнуть. Для них это и смена вида деятельности, и возможность заработать на фоновом знании индустрии.

«Проблема многих рекрутеров в том, что они часто не понимают специфики банков, не знают, что такое своп, деривативы, стоп-лосс, коммитмент», — говорит Глебова. «У нас эта профессия молодая, ей нигде, конечно, не учат», — отмечает Злыгостева. Лия Купчина, партнер компании TopContact, гордится тем, что придумала, как этой профессии учить. «У меня есть программа подготовки executivesearch-консультантов», — рассказывает она. По ее мнению, будущее в этой профессии есть лишь у определенного сорта людей: нужны интеллектуалы с широким кругозором. Но искать их надо до того, как за ними начнут охоту компании с более понятным бизнесом и более престижными именами. Купчина для стажировки в своей компании берет студентов не выше второго курса, «почти детей», по ее определению. Дольше ждать опасно — на третьем к студентам приходят представители «большой четверки». Еще к интеллектуальности должен прилагаться аналитический склад ума и знание бизнеса. «Или хотя бы чтобы бизнесом интересовались, газеты читали», — добавляет она. И никуда без хорошего английского. Затем кандидатов в стажеры ее компании тестируют на работу с вербальной и числовой информацией, составляют профиль кандидата. «У нас есть набор подходящих нам компетенций», — говорит Лия Купчина. Компетенция — это нечто среднее между чертой характера и навыком. «Нам нужен средний уровень эмпатии: консультант должен уметь не принимать чужие проблемы близко к сердцу», — рассказывает она. А также, к примеру, не иметь ярких лидерских качеств, потому что работа командная, проектная, вверх расти особо некуда. Если человек подходит по всем вышеперечисленным показателям, его принимают на двухлетнюю программу обучения. И платят стипендию — 26 тыс. руб. в месяц.

Школа жизни

Стажеры у Купчиной в TopContact занимаются тем, с чего начинает любой хедхантер: ведут базу резюме, готовят резюме кандидатов для компаний-клиентов, занимаются логистикой по встречам, учатся составлению таргет-листов. Таргет-лист (от английского target-list — «список целей») — список компаний, в которых, согласно описанию вакансии и специфики клиента, могут работать потенциальные кандидаты. Затем в этих компаниях идентифицируют должности, которые могут подходить под описание вакансии, а следом — и людей, которые их занимают. Причем, рассказывает Злыгостева из Transearch International, больше семи проектов позиций одновременно вести не удается: страдает качество. В таргет-лист не обязательно попадают прямые конкуренты клиентов. «Например, Whrigley никогда не станет рассматривать людей из Dirol Cadbury, PepsiCo — из Coca-Cola. В России «Ренессанс капитал» некоторое время не рассматривал кандидатов из Goldman Sachs. Но не из-за конкурентных отношений, а, наоборот, из-за партнерских«,- рассказывает Злыгостева. После составления таргет-листа команда работающих с ней аналитиков идентифицирует потенциальных кандидатов, устанавливает, как в кино про шпионов, первоначальный контакт. «Наши кандидаты работу не ищут, — говорит Злыгостева. — Наша задача — позвонить правильным людям и понять, что им может быть интересно в качестве следующего этапа карьеры». Идентификация кандидатов — отдельный жанр. Он может происходить с помощью базы данных, но чаще — и надежнее всего — по рекомендациям. «Мы звоним бывшим кандидатам, которые работают или работали в интересующих нас компаниях, и спрашиваем, кого они могли бы посоветовать», — говорит Злыгостева. «Даже если это совершенно непубличная должность, которая не предусматривает ни комментариев в прессе, ни участия в профессиональных мероприятиях и конференциях, — например, глава практики по налогообложению,-про него все равно знают его коллеги и внешние консультанты, те же аудиторы из «большой четверки»», — уверяет Елена Биренберг, старший консультант Pynes & Moerner. Нескольких рекомендаций достаточно, чтобы решить, достоин ли человек контакта. Другие распространенные методики — мониторинг СМИ, участников конференций. Впрочем, некоторые хедхантеры считают, что это тупиковый путь, поскольку публичность — это результат направленных пиар-усилий, а не доказательство профессионализма.

Войти в контакт

Анастасия Глебова из S.M.Art рассказывает, как однажды ей было необходимо пригласить на встречу одного известного публичного банкира. Однако это казалось почти невозможным — его помощники наотрез отказывались соединять, под какими бы предлогами ему не звонили. «В некоторых компаниях секретари проходят специальные тренинги, чтобы отсеивать хедхантеров», — поясняет Глебова. На звонки на мобильный с незнакомых номеров банкир не отвечал. Пришлось пойти практически на военную хитрость. Глебова установила, что недавно нужный ей кандидат давал интервью на радио. Она прослушала передачу в записи и, имитируя интонации журналистки, позвонила помощнице под предлогом, что якобы нужно еще что-то уточнить для последующих материалов. Прием сработал, с человеком поговорить удалось. Впрочем, оговаривается она, такая методология — скорее экстрим. Обычно люди идут на контакт — в 99% случаев. И в 75%, говорит Злыгостева, соглашаются рассмотреть предложение. Для многих это возможность оценить себя, посмотреть на себя глазами рынка. Даже если с кем-то сложно установить контакт, говорит Биренберг из Pynes & Moerner, всегда можно попросить о посредничестве одного из тех, кто рекомендовал тебе этого человека. В контакт вступают, чтобы пригласить на встречу или под каким-либо предлогом выяснить, хочет ли кандидат сменить работу. Если да, с ним встречаются и подробно выясняют, чем он занимался по службе, каких успехов достигал, какими качествами обладает. Биренберг из Pynes & Moerner уверена, что врать хедхантеру не стоит: любые сведения легко перепроверить. «Если человек участвовал в сделке, он же там был не один, и всегда найдется еще кто-то, кто может рассказать о роли кандидата», — говорит она. Есть, впрочем, вещи, которые перепроверить практически невозможно: например, объем активов под управлением. Но тут приходится исходить из здравого смысла: если все остальное сказанное — правда, то вряд ли в этом вопросе кандидат соврал. Быть максимально открытыми и честными с хедхантерами призывает также и Елена Злыгостева. «Некоторые напускают ареол таинственности, хотя все, что нужно,- внятно изложить свои мысли и договариваться обо всем на берегу», — считает она. Большинство хедхантеров дает на трудоустроенных кандидатов гарантию, которая, как правило, состоит в том, что в течение года новый сотрудник не уволится. Иначе им придется бесплатно искать замену. Кроме того, что хедхантеры дают гарантию, они еще и получают деньги. Стандартная ставка — около трети годового вознаграждения кандидата (за оптовый наем целого офиса или за долгосрочные отношения могут быть скидки до 20-22%). Учитывая, что нижний порог зарплат топ-менеджеров — это примерно €100 тыс. в год, а проектов за 12 месяцев можно закрыть до 100 (90 позиций в прошлом году закрыла Глебова, 60 — Купчина; Биренберг и Злыгостева не стали раскрывать эту информацию), выходит, что заработать хедхантер может гораздо больше любого трудоустраиваемого им кандидата. Рынок, говорит Злыгостева, растет на 30-40% в год. «Среди топ-менеджеров до 80% вакансий закрывают через хедхантеров», — уверена Лия Купчина.

Великое переселение инвестбанкиров

Формирование инвестиционного подразделения ВТБ вызвало толки на рынке

Business&Financial Markets, №78, 30 апреля 2008


На рынке труда инвестбанкиров одним из главных ньюсмейкеров последних месяцев стало еще не полностью сформированное инвестиционное подразделение ВТБ. Участники рынка обсуждают не только перспективы новой структуры, но и ее агрессивную кадровую политику. B&FM выяснил, как комплектуется штат будущего «национального чемпиона», который получит название либо «ВТБ-инвест», либо «ВТБ-капитал».

В марте наконец разрешилась главная интрига — стало известно, кто возглавит инвест-блок ВТБ. Руководить «национальным чемпионом» (по определению президента ВТБ Андрея Костина) был призван русский банкир с «немецкими корнями» — бывший первый зампред российского Дойче банка Юрий Соловьев. Последствия этого назначения не заставили себя ждать. Уже через несколько недель стало известно, что Дойче банк в массовом порядке покидают сотрудники. Официальный счет перебежчиков перевалил за полсотни. К работе в новом подразделении ВТБ уже приступили более 70 человек, говорят в банке. Как рассказал B&FM знакомый с планами компании инвестбанкир, до конца года она планирует нанять еще около 170 человек в московский офис и примерно 50 — в лондонский. Это существенный, по меркам российского инвестсообщества, кадровый набор. Ранее компания объявляла о намерении нанять 400 сотрудников. Причины перехода в ВТБ его сотрудники объясняют даже на условиях анонимности весьма аккуратно и в схожих формулировках: амбициозными задачами новой структуры, заманчивыми горизонтами бизнеса и возможностью принять участие в свершениях. Тем более, что, как язвительно подмечают конкуренты, поначалу любые сравнения будут эффектны, поскольку отсчет пойдет с нуля. Однако, по данным хедхантеров, кадровый переток в ВТБ объясняется и более прозаическими мотивами. По словам одного из них, некоторым сотрудникам предлагали втрое большее вознаграждение. «Втрое? — удивляется другой хедхантер.- Я доподлинно знаю о „вдвое“».

Массовый переход сотрудников из Дойче банка (на этот банк приходится более 80% всех известных назначений) в ВТБ, говорит знакомый с ситуацией хедхантер, обусловлен как минимум двумя факторами. Во-первых, руководителем инвестблока ВТБ стал выходец из банка, и попытка переманить слаженную команду выглядит логичной. Правда, легкость, с которой эта слаженная команда пошла за своим руководителем, удивляет. "Люди же не лемминги",- недоумевает один из участников рынка. Поэтому должен быть второй фактор — финансовый. По неофициальной информации, выплаченные в феврале годовые бонусы сотрудникам Дойче банка оказались либо ниже оговоренной границы, либо ровно на этом уровне. "Люди обиделись",- говорит осведомленный хедхантер. В Дойче банке не комментируют вопросы кадровой и компенсационной политики. Представитель банка, впрочем, отметил, что в его московском офисе работает более 900 человек, и уход 60 из них не имеет принципиального значения для бизнес-процессов. Но и этого было бы недостаточно, финансовая компенсация за переход должна быть ощутимой. Хедхантеры говорят, что новобранцам предоставлен гарантированный бонус на ближайшие два года.

Кандидатская истерика

В Дойче банке, по сведениям источника, близкого к компании, удивительно спокойно реагируют на исход сотрудников. По словам Анастасии Глебовой, гендиректора рекрутмент-бутика S.M.Art, многие специалисты высокого уровня выразили готовность вести переговоры о том, чтобы восполнить кадровые потери, понесенные немецким банком в России. «Дойче банк — имя. Конечно, желающих туда попасть будет много», — говорит она. В апреле Дойче банк занял первое место по привлекательности в качестве места работы в рейтинге, составленном хедхантинговой компанией THI-Selection. «У нас построена взвешенная глобальная система защиты от рисков, в том числе и подобных случившемуся», — говорит собеседник в Дойче банка на условиях анонимности. При этом, по словам Глебовой, в Дойче банке не слишком спешат рассматривать резюме.

Другой хедхантер с большими связями в инвестбанковском сообществе, пожелавший остаться неназванным, объяснил такую позицию следующим образом. По его словам, Дойче банк рассматривает возможность покупки целой команды. Выяснить, о какой структуре идет речь, не удалось. Массовый призыв кадров в инвестблок ВТБ пока не вызвал «гонки вознаграждений» среди инвестбанкиров. Двойные или тройные компенсационные пакеты, утверждает хедхантер, знакомый с ситуацией, получили ключевые сотрудники ВТБ. Наблюдается «кандидатская истерика»: одни заморозили переговоры, потому что хотят попасть на одну из открывающихся должностей, другие ожидают, что при переходе в другой инвестбанк смогут получить такую же премию, как и те, кого наняли с большим плюсом в инвестиционное подразделение ВТБ. Резерв для набора сюда еще достаточно велик, но рассчитывать на то, что все кандидаты получат двойное или тройное финансовое предложение, вероятно, не стоит. Поиск персонала для банка будет осуществлять «некая английская компания», говорит Елена Биренберг, консультант из Pynes & Moerner. Предполагается, что речь идет о лондонской Rose Partner ship — эта британская компания закрывала ряд международных кадровых проектов для VTB Bank Europe. В Rose Partnership не стали комментировать взаимоотношения с клиентами. По неподтвержденной информации, пересматривать условия эксклюзивного договора в Лондон отправилась одна из руководителей HR-службы «ВТБ-инвеста». Есть также сведения, что к найму сотрудников могут быть подключены и другие агентства.

Портрет в перспективе

Прогнозировать, как будет выглядеть формирующийся инвестблок ВТБ, сейчас сложно. До сих пор неизвестно, что собой будет представлять организационная структура компании. Кроме того, необходимо прояснить взаимоотношения с лондонским VTB Bank Europe — их функции частично дублируются. Кстати, выходец из Дойче банка Ник Райли сейчас возглавляет инвестподразделение VTB Bank Europe. Изначально предполагалось, что инвестблок ВТБ будет построен на основе VTB Bank Europe. Затем в прессе появились комментарии со ссылкой на главу ВТБ Андрея Костина, из которых следовало, что интеграция двух структур займет несколько лет. Изменились и первоначально объявленные планы по дислокации штаб-квартиры инвестблока ВТБ — она разместится не в Лондоне, а в Москве. Не утверждено и название. По сведениям B&FM, в финал вышли два варианта: «ВТБ-инвест» и «ВТБ-капитал». Последнее, утверждают источники в ВТБ, наиболее вероятно. В ближайшее время будет утверждена и оргструктура компании. Участники рынка предполагают несколько векторов развития компании. «Наиболее эффективной стратегией развития с точки зрения затрат, вероятно, было бы укрепление тех бизнес-подразделений, которые работают хорошо. Например, у ВТБ успешный опыт размещения рублевых облигаций. Развивать это направление дальше было бы не слишком затратно и выгодно. Кроме того, принимая во внимание ресурсы ВТБ, было бы логично увеличить активность в сфере проектного финансирования», — рассказывает Скотт Семет, начальник аналитического департамента ИГ «Капиталъ». По его словам, большая ставка делается на брокерское обслуживание. Здесь можно выделить две основные задачи. Фронт-офис, который включает в себя торговлю и продажу акций, а также аналитику, и бэк-офис, который проводит клиринг сделок и ведет клиентские счета. «Если смотреть на построение инвестбанковского бизнеса в контексте ВТБ, то надо в первую очередь принимать во внимание наличие универсального банковского бизнеса с большим балансом и большим капиталом,- отмечает Никита Ряузов, директор инвестиционно-банковского департамента МДМ-банка.- В связи с этим в первую очередь банку будет удобно выходить на рынок организации привлечения для клиентов долгового капитала и финансирования сделок по слиянию и поглощению. Постепенно по мере развития бизнеса можно будет отстраивать блок по организации сделок с капиталом — проведения IPO и частных размещений. Выделить определенное направление сейчас сложно, клиенты приходят получать комплексные услуги и не будут ради чего-то одного бегать между банками».

Один из высокопоставленных экспертов в инвестиционном сообществе относится к перспективам инвестблока ВТБ довольно скептически. По его словам, банк пока не продемонстрировал уникального предложения. «Идея создания национального инвестиционного госбанка, «чемпиона», пока остается идеей», — говорит он. Участник рынка также напоминает об аналогичных планах, заявленных Германом Грефом. Он объявил в начале года о создании инвестбанковского подразделения в Сбербанке. Официальные представители инвестблока ВТБ отказались от комментариев.

Менеджеров пустили в расход

Управляющие компании несут убытки из-за раздутых зарплат

Газета «Коммерсантъ», №56(3873), 4 апреля 2008


Четыре крупные управляющие компании — «Альфа-капитал», «Ренессанс Управление инвестициями», «Максвелл Эссет Менеджмент» и «ДВС Инвестмент» — получили убытки по итогам прошлого года. Топ-менеджеры компаний оправдывают такие результаты затратами на развитие бизнеса. Однако участники рынка считают, что еще одной важной причиной убытков стали необоснованно высокие расходы на персонал при том, что приток новых клиентов в ПИФы заметно замедлился.

«Ъ» подвел итоги работы крупнейших розничных управляющих компаний в 2007 году. Из 25 УК четыре компании («Альфа-капитал», «Ренессанс Управление инвестициями», «Максвелл Эссет Менеджмент», «ДВС Инвестмент») показали убытки по итогам года. Общий убыток четырех компаний по сравнению с результатами 2006 года вырос в 6,6 раза, до 246 млн руб. При том что по итогам 2006 года две компании из четырех показывали прибыль (см. таблицу на стр. 13).

В основном убытки управляющих компаний связаны с ростом управленческих расходов. Например, у «Ренессанс Капитала» эти расходы выросли в 2007 году в 1,7 раза, до 878 млн руб., тогда как выручка осталась на уровне предыдущего года. Расходы «Максвелл Эссет Менеджмент» выросли в три раза (до 210 млн руб.) при росте выручки в 2,4 раза.

«Наши финансовые показатели не стали для нас сюрпризом. В прошлом году мы активно развивали филиальную сеть и открыли девять региональных офисов и представительство на Украине, поэтому убытки мы расцениваем как инвестиции», — комментирует гендиректор УК «Альфа-капитал» Михаил Хабаров.

С развитием бизнеса превышение расходов над доходами связывает и председатель правления УК «Ренессанс Управление инвестициями» Андрей Мовчан. По его словам, управление рублевыми активами не превышает 20-25% от всего бизнеса группы компаний Renaissance Capital, и пока говорить о прибыльности этого направления преждевременно. «Бизнес по управлению активами в России еще очень мал, однако у него очень большой потенциал, и инвестирование в его развитие обоснованно», — считает господин Мовчан.

Гендиректор УК Банка Москвы Елена Касьянова добавляет, что компании, показавшие убыток, потратили очень большие средства на рекламу По оценкам представителей управляющих компаний, средние маркетинговые бюджеты УК, закладываемые на 2007 год, составляли $2-4 млн, в случае ведения агрессивной политики — $6-7 млн. Но руководитель направления коллективных инвестиций UFG Asset Management Игорь Рябов считает, что «если не тратить сейчас, в будущем привлечение новых клиентов будет обходиться еще дороже».

Впрочем, участники рынка считают, что во многом рост расходов управляющих компаний связан с необоснованно высокими затратами на персонал: испытывающие дефицит кадров компании перекупают как отдельных специалистов, так и целые команды. «Однако очень часто у людей с громкими именами не хватает мотивации, и от этого страдает эффективность бизнеса, а привлечение новых клиентов несоизмеримо с затратами», — сожалеет гендиректор УК «ВТБ Управление активами» Алексей Шкрапкин.

По данным гендиректора рекрутинговой компании Recruitment Boutique S.M.Art Анастасии Глебовой, за 2007 год зарплаты топ-менеджеров управляющих компаний выросли в 1,6-2,5 раза. При этом, по ее словам, «от подъема зарплат и перехода из одной компании в другую большого эффекта видно не было». "Довольно большой объем средств мы направляем на зарплаты и бонусы менеджменту. Безусловно, в условиях недостаточно развитого рынка эти расходы негативным образом отражаются на финансовых результатах",- соглашается господин Мовчан.

При этом рост затрат пришелся на неблагоприятный для финансового рынка год. «Если в 2006 году по всему рынку в открытые ПИФы было привлечено 42 млрд руб., то в 2007 году, вопреки ожиданиям, этот объем сократился более чем вдвое», — говорит госпожа Касьянова. В частности, по данным Investfunds, чистый приток средств в открытые и интервальные фонды под управлением «Ренессанс Капитала» в прошлом году составил всего 2,16 млрд руб. (у «Альфа-капитала» — 6,85 млрд руб., УК Росбанка — 3,5 млрд руб., «КИТ Фортис Инвестментс» — 2,5 млрд руб. при меньшем объеме затрат на рекламу).

Увлечение компаний инвестициями в собственное развитие и дорогие кадры может обернуться для них потерей возможности получить под управление несколько десятков миллиардов рублей из госбюджета. В ряде конкурсов на право управления такими средствами одним из условий для управляющих является отсутствие убытков по балансу. «В частности, такие требования предъявляются к претендентам на средства военной ипотеки и на пенсионные накопления», — говорит заместитель гендиректора УК «ВТБ Управление активами» Наталия Плугарь. В 2003 году четыре компании (УК Банка Москвы, «Дойчер Инвестмент Траст», АРК «Победа», «Элби-Траст») не были допущены до этих конкурсов как раз по причине своей убыточности. Новый конкурс по военной ипотеке должен пройти летом этого года, и как заявили «Ъ» в Минобороны, требование безубыточности для управляющих компаний сохранится.

Кроме того, отсутствие прибыли может насторожить негосударственные пенсионные фонды, размещающие через управляющие компании пенсионные резервы и пенсионные накопления граждан. "Бухгалтерский баланс — это довольно важная составляющая при отборе управляющей компании для инвестирования средств пенсионных накоплений",- говорит президент Первого национального пенсионного фонда Виталий Плотников. По его словам, даже если НПФ устраивает доходность, показанная компанией, ее убытки могут стать причиной для расторжения договора.

Высшая лига

Секретами первоклассного сервиса делиться невыгодно

Журнал HR-Management, №11, 2007
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Несомненно, первоклассный сервис — стратегия очень мощная и эффективная, и кому, как не HR-специалистам, знать и заботиться о нем. Поэтому поначалу книга Шоула покажется им настоящим сокровищем, а ее чтение даже увлечет: первые страницы напоминают удачный трейлер современного голливудского фильма — громкое начало, яркие фрагменты из последующего содержания, многообещающие анонсы. Автор предрекает читателю лидерство в своей сфере бизнеса, существенное повышение лояльности клиентов, что, в свою очередь, приведет к многократному увеличению прибыли. И все, конечно, подкреплено впечатляющими примерами из деятельности таких тяжеловесов, как General Electric, Federal Express, Gateway и др. В какой-то момент Шоул решает окончательно обворожить читателя, подарив ему формулу расчета взаимосвязи сервиса с прибылью компании.

Однако после первой трети книги дыхание сбивается — дальнейшее чтение превращается в бег с препятствиями из-за постоянных повторов. Возвращения к вышесказанному создают ощущение потерянного от знакомства с книгой времени. Например, идея о необходимости поддерживать ожидания клиентов на ступеньку ниже, чем они в итоге получат (принцип «обещай меньше — делай больше»), повторяется в книге 8-10 раз. Пожалуй, чтобы привести главные идеи данного труда, понадобилось бы не более нескольких десятков страниц вместо напечатанных трехсот.

Но главное разочарование поджидает читателя в самом конце. Многообещающие названия глав — «Создаем структуру сервиса», «Стратегия сервиса», «Как достичь результата» — так и останутся просто названиями: практических руководств к действию в книге не оказалось... По большей части работа построена на констатации неких постулатов, интуитивно понятных и известных каждому. Например, приведены девять факторов, определяющих качественный сервис: заботливость, вежливость, оперативность и др. Или же написаны две задачи сервиса — поддержание и развитие клиентской базы... Но ведь эти вещи и так понятны практически каждому руководителю или собственнику бизнеса.

Автор предисловия к русскому изданию данной книги обещает читателю «своего рода энциклопедию, фундаментальный труд» в области сервиса... На мой взгляд, это звучит чересчур громко. Не стоит ждать от книги неких откровений и инструкций к действию, при соблюдении которых лояльность ваших клиентов многократно вырастет, продажи увеличатся в несколько раз, а персонал скажет искреннее «спасибо». Основная ценность данного произведения состоит лишь в том, что в его рамках основные законы построения сервиса высокого уровня упорядочены, систематизированы и структурированы, что позволяет руководителям и сотрудникам компании еще раз четко сформулировать для себя основные принципы своей работы с клиентами.

Зарплата по индексу

Сколько нужно прибавить сотруднику, чтобы он не смотрел на сторону

Business&Financial Markets, №57, 1 апреля 2008

Апрель — время выплаты бонусов и пересмотра зарплат в большинстве компаний. На размер инфляции, считают эксперты, заработные платы индексировать бессмысленно. Чтобы удержать квалифицированные кадры в компании, нужны комплексные меры. Малоизвестная ст. 134 Трудового кодекса предписывает работодателям пересматривать уровень зарплат работников в соответствии с инфляцией. В организациях, финансируемых из бюджета,- в обязательном порядке. В коммерческих структурах — в со от ветствии с «коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами». Таким образом, обязанности у коммерческих структур индексировать фиксированную часть зарплаты сотрудников нет. Есть лишь законодательно обусловленная рекомендация это делать. Тем не менее, как следует из общероссийского исследования зарплат, проведенного кадровым агентством Avanta Personnel по итогам 2007 года, индексация компенсаций происходит в 75-80% компаний. «Работодатели, — отмечает автор исследования, руководитель департамента исследований рынка труда Avanta Personnel Анна Егорова, — все чаще понимают, что их основной капитал — люди, которые у них работают». «Среди западных компаний и компаний, стремящихся к западным стандартам управления, практически все пересматривают окладную часть зарплаты сотрудников ежегодно. Это входит в социальный пакет наравне с добровольным медицинским страхованием. Отсутствие такого положения в политике сразу ухудшает восприятие компенсационного пакета», — констатирует старший консультант консалтинговой компании Pynes Human Capital Екатерина Варга.

Цена вопроса

Средний уровень пересмотра заработной платы по рынку составляет 11-12% в год, что сопоставимо с данными Росстата по инфляции, отмечает Екатерина Варга. Однако следование данным официальной статистики не поможет, если целью пересмотра зарплаты является сохранение уровня жизни работника. "Росстат считает "инфляцию бедных слоев"",- отмечает генеральный директор Recruitment Boutique S.M.Art Анастасия Глебова.

Официальная инфляция, как следует из методологииРосстата, это изменение цен на довольно ограниченный список товаров и услуг. В прошлом году она составила 11,9%, годом ранее — 9%. Для среднего класса и выше есть возможность подсмотреть инфляцию: у Росстата существует индекс цен на набор товаров (услуг), стоимость которых не учитывается в расчете базового индекса потребительских цен. В прошлом году он достигал 15%. Альтернативный уровень инфляции рассчитывает Институт сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ). По его данным, в 2006 году стоимость жизни подорожала на 17,7% против 9% Росстата. В 2007-м — на 11,5% против 11,9% Росстата. «Корректировка связана с тем, что снизилась динамика роста цен на недвижимость», — пояснила руководитель проекта «Исследование стоимости жизни ЦЕССИ» Ольга Зозуленко.

Однако, как отмечает Екатерина Варга, исключительно на инфляционные величины зарплату индексирует не более 7% работодателей, потому что пересмотр зарплаты сотрудника не самоцель, а средство удержания и мотивации.

Рыночная борьба

Если компания и ее сотрудни ки представляют интерес для рынка, человека уведут мгновенно, говорит Глебова. Цена замены такого сотрудника будет большой: нужно учесть время поиска кандидата, гонорар агентству 20-25% от его годовой зарплаты. «В лучшем случае цена замены — три зарплаты ушедшего сотрудника, но затраты могут существенно возрасти с учетом периода адаптации, необходимости обучения», — подсчитывает Егорова. Удержание сотрудников — сновная цель пересмотра зарплат. В большинстве компаний это происходит раз в год, говорит Егорова. В некоторых редких случаях, например в западных розничных и инвестиционных банках,- дважды, отмечает Глебова. «Сегодня, — расссказывает она, — нам позвонил наш банк-партнер, где пересмотр зарплаты не планировался, однако сотрудники узнали о более высоких уровнях компенсации у конкурентов и поставили вопрос ребром». В связи с этим банк заказал у Глебовой исследование рынка зарплат, чтобы понять, насколько обоснован ны пожелания сотрудников.

«Пересмотр заработной платы может быть завязан как на инфляцию и удорожание жизни (то есть на обстоятельства, не зависящие от сотрудника), так и на личные достижения сотрудника (meritincrease)», — говорит Екатерина Варга. По ее словам, такой подход наиболее распространен — его применяют 49% компаний. Пересмотру зарплаты в компании, рассказывает Глебова, обычно предшествует assessment — оценка работы сотрудника. Методологий этого процесса — масса, от составления справки непосредственным руководителем до сложной процедуры по принципу «360 градусов», когда сотрудника оценивают подчиненные, начальники, коллеги и клиенты. Смысл один — понять, как работает сотрудник и достоин ли он материального поощрения. Пересмотр зарплат — еще и отличная возможность расставить точки над i в отношениях начальника и подчиненного. «Действует принцип: зарплата растет, если человек хорошо работает,- говорит Екатерина Варга.- Если она не растет, то это означает, что компания недовольна работой и исповедует принцип up or out („вверх или вон“- B&FM), подстегивая сотрудника к развитию, профессиональному, карьерному или горизонтальному». Единственное, сходятся эксперты, чему пересмотр зарплаты не поможет,- это мотивации сотрудника. Не за зарплату За зарплату никто лоб расшибать не будет, категорично замечает Варга. Размер фиксированного заработка — в лучшем случае четвертый из факторов, мотивирующих человека на свершения. Гораздо лучше работают ответственность, брэнд работодателя, масштаб задач, перспективы, а также возможность заработать много на бонусах — переменной части годового вознаграждения, которая напрямую зависит от результатов работы сотрудника. «В западных инвестбанках „фикс“ (постоянная ежемесячная зарплата. — B&FM) важен для сотрудниковв меньшей степени,- говорит Анастасия Глебова,- так как размер бонуса там может достигать 150-200% годового дохода». Хорошие бонусы, резюмирует генеральный директор хедхантинговой компании Flex Search Татьяна Чернозуб, лучшая защита зарплаты от инфляции. Какая разница, какая зарплата и как ее индексируют, если работник может получить до 400% оклада в качестве премии по итогам года.

Надо ли индексировать зарплаты?

Анастасия Глебова,
генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Безусловно, в большинстве крупных банков и инвестиционных компаний присутствует ежегодный пересмотр заработныхплат. Но обычно эта индексация не прямая мера защиты от инфляции, она привязана к определенной мотивационной программе сотрудников. В большинстве случаев речь идет о периодической аттестации, когда работодатель ежегодно проводит оценку результатов работы сотрудника за год, что ха рактерно в основном для западных банков. На основании выведенных оценок работодатель и принимает решение о возможности увеличения зарплаты. В среднем коэффициент годового увеличения составляет около 10-30%. Кроме того, в последнее время все больше компаний переходят на систему оценки и мотивации персонала, известную как management by objectives (MBO). Одной из составных частей MBO как раз и является ежегодная оценка персонала с последующими возможными изменениями в заработной плате. Таким образом, скорее можно говорить о том, что уровень инфляции в стране является одним из ориентиров для работодателей при изменении зарплат по итогам периодических аттестаций, но прямую взаимосвязь я бы не проводила. Непосредственная индексация оклада, привязанная к инфляции, встречается на сегодняшний момент не так часто. Во многом это обусловлено небогатой историей «борьбы» работодателей с инфляционным ударом по сотрудникам. По сути, в 1990-х — начале 2000-х основной мерой борьбы с обесцениванием зарплат была прямая привязка компенсационного пакета к курсу доллара. Тенденция к переходу на рублевый эквивалент зарплат наметилась в 2003 году, когда курс рубля к доллару впервые изменил глобальному нисходящему тренду. Тогда впервые механизм долларовых зарплат дал сбой в защите от инфляции. Но даже на сегодняшний момент индексация зарплат, привязанная к курсу инфляции, не является пока что обязательным атрибутом трудового контракта, как, например, медицинская страховка.

Заграница нам поможет?

Что выбрать — вакансию в иностранном банке или вакансию в российском банке

Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Еще несколько лет назад работа в известном западном банке казалась чем-то недосягаемым и заоблачным... Но экономика России, развивавшаяся семимильными шагами в последние 5-10 лет (чему не помешал даже кризис 1998-го года), сделала вакансии западных банков доступными для российских специалистов. На сегодняшний день на российский рынок банковских услуг вышли практически все крупнейшие мировые банковские бренды. География материнских компаний, чьи дочерние банки присутствуют в России, охватывает не только традиционных мировых лидеров в финансовой сфере (например, США и Великобритания), но и такие страны как Казахстан, Венгрия, Словакия, Япония, Чехия, Китай и др. При этом и российская банковская система не стояла на месте и развивалась. За последние годы капитализация некоторых российских банков выросла в десятки раз, существенно увеличился размер банковских активов, состоялись первые IPO. Поэтому сегодня нередко перед банковскими специалистами встает выбор — вакансия в западном банке или вакансия в российском банке? В этой статье мы постарались привести основные преимущества и недостатки, как с одной, так и с другой стороны.

В 2008 году компанией BrandZ был составлен традиционный рейтинг самых известных мировых банковских брендов. В этот рейтинг вошли названия исключительно иностранных банков. Статистика вещь неумолимая, и эти цифры говорят сами за себя. Увы, с точки зрения узнаваемости бренда и его значимости российские банки пока, к сожалению, не готовы конкурировать с западными. А ведь ощущение принадлежности к команде, создающей бренд мирового значения, является сильной мотивацией и серьезным фактором психологического комфорта для сотрудников.

Ни для кого не секрет, что работа в дочернем банке крупного иностранного финансового института подразумевает постоянное взаимодействие с головным офисом за рубежом. Некоторые кандидаты склонны видеть в этом недостаток, мотивируя это тем, что головной офис может требовать детализированного отчета о каждом шаге специалистов дочернего банка в Москве, поставив тем самым крест на любой инициативе российских специалистов. Так ли это на самом деле? Конечно, согласование каких-либо действий необходимо, в конце концов, материнская компания имеет полное право контролировать работу своего дочернего общества. Но, во-первых, речь не идет о тотальном контроле и полном ограничении свободы действий российского офиса, а, во-вторых, каждый случай индивидуален. Во многих дочерних банках в Москве с головным офисом принято согласовывать только общую концепцию бизнеса, модель оценки рисков и какие-либо общие моменты, связанные с глобальной бизнес-стратегией и политикой работы бренда в мировом масштабе. Всю остальную конкретику нередко отдают «на откуп» московским специалистам.

Кроме того, что касается разработки и внедрения новых направлений бизнеса, то зачастую согласование каких-либо инициатив с офисом за рубежом проходит куда более гладко, чем внутренне согласование между департаментами какого-либо крупного российского банка. Нередко географические расстояния между, например, Москвой и Лондоном, становятся куда меньшей преградой, чем стена непонимания между подразделениями одного коммерческого банка в России. Обуславливается это тем, что, к сожалению, история коммерческих банков в современной России сейчас находится где-то на втором десятке лет, в то время как банковский опыт за рубежом начитывает столетия. Мы отстали в развитии финансовых продуктов от лидеров этого рынка, у нас только начинает складываться класс профессионалов в банковском деле. Например, у нас до сих пор в зачаточном состоянии находятся операции с производными финансовыми инструментами, операции на форвардном рынке валюты, в России нет института хедж-фондов и т. д. Поэтому нередко юридическое или бухгалтерское подразделение российского банка сталкивается с незнанием новых для России банковских услуг, что приводит к замораживанию или существенному замедлению разработки и внедрения новых продуктов. Хотя, конечно, нельзя не отметить, что преимуществом российских банков является знание специфики работы отечественной бизнес-сферы. Риск-менеджмент российских банков зачастую более мягко и менее формализовано подходит к оценке риска того или иного предприятия. Например, российские риск-менеджеры готовы закрыть глаза на отсутствие у предприятия рейтингов от аналитических агентств, отсутствие отчетности по стандартам МСФО, применение неких «серых» схем с целью оптимизации налогообложения и др.

Пожалуй, самым главным аргументом для соискателя в выборе между вакансиями западных банков или российских является отношение к персоналу. По нашему опыту в банковском рекрутменте мы склонны в этом вопросе все-таки отдать предпочтение в пользу иностранных работодателей. Стандартный социальный пакет работников в крупных западных банках обычно включает в себя медицинское страхование, бесплатное или субсидируемое питание, наличие всевозможных корпоративных программ для сотрудников, например, специальные условия для посещения фитнесс-клубов и др. Следует, конечно, отдать должное и российским банкам в этом вопросе. Буквально за последние 2-3 года, количество российских банков, предлагающих сравнимые социальные пакеты для своих сотрудников, возросло в разы. Но, к сожалению, ситуация обстоит таким образом пока что не во всех российских банках. Аналогичным образом ситуация обстоит и с профессиональным ростом работников. Возможности для роста сотрудников в профессиональном плане в западных банках бывают более обширны. Это происходит в силу того, что иностранные бренды с мировым именем предлагают своим сотрудникам стажировку в собственных офисах в различных странах. Кроме того, во многих западных структурах присутствует специальное подразделение, отвечающее за организацию и проведение семинаров, тренингов, различных профессиональных курсах повышения квалификации и т. д.

Что касается размера компенсационного пакета соискателей, то в этом вопросе нет однозначного ответа. Еще несколько лет назад, можно было смело утверждать, что сравнение предлагаемого уровня зарплат по вакансиям западных банков и вакансиям российских банков явно были не в пользу последних. Однако сейчас ситуация выровнялась, и наши коммерческие банки способны на равных конкурировать с иностранными в этом вопросе. Пожалуй, существенным различием в подходе отечественных и иностранных коммерческих банков к выплате своим сотрудникам является соотношение фиксированного уровня заработной платы и годового бонуса. В иностранных структурах такое соотношение можно обозначить примерно как 1:1 или 1:2, в то время как в российских банках такая пропорция может доходить до значения 1:4 или 1:5. В целом, общий уровень годового дохода сотрудника грубо можно назвать примерно равным, при том, что в западных банках фиксированная месячная заработная плата больше. С учетом того, что в большинстве случаев в отечественных банках годовой бонус сотрудника не гарантирован работодателем, вакансии в западных банках в данном свете выглядят более привлекательно. Ну что ж, какой вывод можно сделать из всего вышесказанного? Нам очень хочется верить, что однажды не только российские сырьевые компании, но и крупнейшие российские банки будут задавать тон на мировом рынке. Нам очень хочется верить, что когда-нибудь создаваемый бренд «ВТБ-Инвест» будет на равных конкурировать с такими сегодняшними гигантами, как JP Morgan, Merril Lynch, Citibank и др. Но, к сожалению, нельзя не признать, что в банковской сфере пока что Россия движется вслед за иностранными банками, а не наоборот. И это необходимо учитывать при выборе будущего места работы.

Связаться с нами

Москва

+7 495 777-46-46

+7 495 777-46-46

info@smart-boutique.ru

БЦ «Крымский Вал 3»
ул. Крымский Вал, дом 3, строение 2, офис 210
Москва, 119049, Россия

Описание проезда

London

+44 777 4636 920

+44 777 4636 920

info@smart-boutique.co.uk

124 Baker Street, Westminster
London, W1U 6TY, United Kingdom

 

Общественным транспортом

При выходе из метро Октябрьская (кольцевая, единственный выход из метро) после эскалатора повернуть налево дважды, в том числе после стеклянных дверей. На улице через 50 метров слева будет вход в бизнес-центр.