The Art of Discovering Talent
  • Retail banking


Крупный российский банк


  • Опыт работы с SQL-запросами на продвинутом уровне, хорошее знание SQL
  • Опыт работы с базами данных в банковской сфере / IT / телеком
  • Хорошее знание и практическое применение возможностей при визуализации данных (например, средствами PowerPoint + Think-cell), как плюс: знание Tableau


  • Проведение аналитики по клиентской базе розничного бизнеса
  • Оценка эффективности маркетинговых кампаний
  • Планирование и прогнозирование
  • Проведение факторного анализа
  • Deep dive аналитика, поиск инсайтов
  • Разработка, согласование и актуализация методологии
  • Разработка регулярной отчетности по направлению
  • Подготовка аналитических материалов для руководства Банка
  • Ad-hoc запросы
  • Investment banking
  • 23 июня 2022

Sales Manager (Dubai)

Investment Company
  • Investment banking
  • 29 апреля 2022

Emerging Markets Specialist with relocation to Switzerland

Advisory and Asset Management Company
  • Investment banking
  • 29 апреля 2022

Financials Research Analyst with relocation to Switzerland

Advisory and Asset Management Company
  • Investment banking

IFRS Manager

Investment company
  • Investment banking
  • 19 апреля 2022

Investment Analyst

Private investment firm
  • Investment banking


Family office
  • Investment banking
  • 21 марта 2022

Операционный директор

Asset Management Company
  • Investment banking

Главный юрисконсульт (corporate, M&A)

Группа компаний


  • 5+ years’ experience in managing sales processes, from lead generation to relationship management
  • Knowledge of investment products
  • Ability to communicate confidently, effectively and persuasively, over the phone, in writing, and face-to-face
  • Strong presentation & negotiation skills
  • Ability to work independently and within teams
  • Have an external focus and a real passion for Sales / Marketing (International experience and exposure is a plus)
  • Ability to take ownership of all facets of the sales process
  • Excellent relationship management, client & customer management skills
  • Fluency in English, Russian


  • Formulate retail strategies & sales initiatives to achieve revenue targets, drive the sales growth of the organization
  • Generate immediate revenue by capitalizing on your existing relationships in the sector
  • Work with Marketing Dept to develop lead generation campaigns
  • Build and maintain relationships with prospective clients, provide a high level of customer service to existing and new customers
  • Cold calling & email introductions
  • Attend relevant industry events as needed
  • Report and provide clients feedback to sales leaders and higher management
  • Be involved in the planning of the promotion of the product/brands and must be able to put forth innovative ideas for promotion
  • Identify, recruit, train, develop and overall manage a successful sales team focused on retail channel activities (if necessary)


  • Minimum 3 years of experience covering banks (insurance a plus) in credit research (rating agencies, buy-side, sell-side desk analyst or syndicate/risk)
  • Degree in economics, finance or any of the related fields (completed or partially completed
  • CFA designation is a plus) from a top university with top grades
  • Strong quantitative skills (coding is a plus)
  • Ability to work within a small team
  • Desire to build a best-in-class emerging markets debt investment process


  • Generate independent, informative and accurate analysis of economic and political developments and prospects in the emerging market countries under assigned coverage (Global EM)
  • Develop deep understanding of the drivers of the valuation for credit and rates (experience with EM FX is a plus) markets and identify catalysts for regime changes or repricing
  • Work with the senior PM on the day-to-day portfolio management (positioning, risk exposures, guidelines), monitoring, rebalancing and hedging
  • Contribute to the wider cross-asset allocation of the firm


  • Generate independent, informative and accurate analysis of banks and insurance companies under assigned coverage (global)
  • Develop deep understanding of the drivers of the valuation of credit instruments of the financial instruments across the capital structure (from senior to Additional Tier 1 and CDS) and generate investment ideas
  • Work with the senior PM on the day-to-day portfolio management (positioning, risk exposures, guidelines), monitoring, rebalancing and hedging
  • Contribute to the wider cross-asset allocation of the firm


  • Minimum 3 years of experience covering banks (insurance a plus) in credit research (rating agencies, buy-side, sell-side desk analyst or syndicate/risk)
  • Degree in economics, finance or any of the related fields (completed or partially completed
  • CFA designation is a plus) from a top university with top grades
  • Strong quantitative skills (coding is a plus)
  • Ability to work within a small team
  • Desire to build a best-in-class emerging markets debt investment process


  • education in finance / economy is a must
  • good English is a must
  • experience in accounting in finance sector is a must
  • IFRS experience is a must
  • ACCA or similar qualification is a must


  • support IFRS accounting within regulated entities
  • to work with 1С and other accounting systems
  • to reconcile data from multiple sources
  • to provide financial reports and financial analytical support to management
  • to be responsible for counterparty contracts review (financial aspects)
  • to participate in audits
  • to back up finance team


  • Top academic performer with a degree in Economics / Mathematics / Physics from a reputable university
  • 2-4 years of experience in corporate finance, private equity or investment banking is strongly preferred
  • Sound understanding of financial reporting, corporate finance and valuation
  • Advanced MS Excel and PowerPoint skills (ability to build financial models / construct complex formulas / build charts / communicate and visualize ideas in a structured way is a must)
  • High numeracy proficiency, attention to detail, ability to interpret data and make appropriate recommendations
  • Deep commercial awareness and business judgment, intellectual curiosity
  • High level of motivation, integrity, energy, and enthusiasm
  • Excellent verbal and written communication skills in English
  • Readiness to work under pressure and meet tight deadlines


  • Research, analyze and evaluate opportunities within the designated sector
  • Build and develop complex financial models to help evaluate investment opportunities (DCF, comparables, precedent transactions)
  • Draft analytical presentations
  • Assist with the overall deal execution, including participation in the due diligence process
  • Liaise with auditors, professional advisors (financial, legal etc.) and other third parties
  • Support team members in management and oversight of portfolio companies
  • Perform various ad-hoc tasks from senior colleagues


  • Высшее образование
  • Опыт работы: 3-5 лет
  • Знание гражданского, налогового права, гражданского и арбитражного процессов
  • Свободный устный и письменный английский
  • Организованность, ответственность, коммуникабельность, креативность


  • Консультирование по правовым вопросам деятельности компаний
  • Представление интересов в государственных органах (Налоговая, ФРС, Роснедвижимость, Cуды и проч.), регистрация прав на имущество
  • Сопровождение сделок (слияния и поглощения, банкротство, купля/продажа бизнеса, инвестиционных проектов)
  • Подготовка письменных юридических заключений по вопросам финансово-хозяйственной деятельности организаций
  • Проверка и правовой анализ всей юридической документации, в т.ч. учредительных документов
  • Договорная работа, в том числе, но не ограничиваясь: разработка, проверка, рецензирование, выдача рекомендаций по внесению изменений, согласование, полная оценка правовых рисков
  • Подготовка инвестиционных документов - кредитных и обеспечительных сделок, опционов, сделок прямого финансирования - private equity
  • Сопровождение регистрации юридических лиц, представительств, внесение изменений в учредительные документы
  • Cоблюдение должной осмотрительности - due diligence
  • Оценка перспективности судебного разбирательства, с выдачей письменного заключения
  • Претензионно-исковая работа, досудебное урегулирование споров, разработка правовой позиции. Анализ изменений российского и зарубежного законодательства
  • Взаимодействие с банками и третьими лицами: ведение переписки, обработка запросов, передача документации, и т.д.
  • Ведение делопроизводства: обеспечение сохранности и хранения оригиналов документов в офисе
  • Другие запросы непосредственного руководителя


  • Высшее образование
  • Релевантный опыт работы от 5 лет
  • Знание нормативной базы рынка: законодательство по всем видам деятельности, стандарты СРО, рыночная практика по юридическому оформлению продуктов
  • Знание специфики заключения, расчетов и учета сделок с основными обращающимися на рынке финансовыми инструментами
  • Опыт взаимодействия с российскими и основными международными расчетно-клиринговыми организациями
  • Опыт управления несколькими структурными подразделениями различной направленности численностью не менее 10 сотрудников
  • Опыт взаимодействия с регулятором и СРО (хорошие рабочие контакты в СРО НАУФОР и НФА)
  • Аттестаты серий 1.0 и 5.0.


  • Ответственность за операционное и юридическое сопровождение бизнеса, осуществление внутреннего контроля, аудита и ПОД/ФТ, управленческий учет, бэк-офис, депозитарий
  • Участие в развитии продуктов и услуг
  • Совмещение с должностью Генерального директора


  • Высшее юридическое образование
  • Опыт работы по специальности не менее 5 лет
  • Уверенное знание английского и российского права
  • Знание 135-ФЗ, 160-ФЗ и пр.
  • Уровень владения английским языком - advanced


  • Правовое сопровождение сделок M&A Группы
  • Правовое сопровождение ECM сделок Группы
  • Правовое сопровождение корпоративных проектов Группы
  • Правовое сопровождение private equity проектов Группы
  • Правовое сопровождение создания / реорганизации /ликвидации иностранных компаний, филиалов и представительств, а также взаимодействию с администраторами иностранных компаний
  • Правовое сопровождение специальных проектов
  • Правовое сопровождение проектов по структурированию
  • Взаимодействие с внешними юридическими консультантами по направлениям деятельности
  • Мониторинг законодательства по направлениям деятельности
  • Corporate banking

Account manager (Luxembourg)

  • Corporate banking

Главный специалист по рискам (ценные бумаги)

Российский банк
  • Corporate banking

Compliance Officer

Управляющая компания
  • Corporate banking

Аналитик страховых организация

Крупная финансовая компания
  • Corporate banking


Крупная финансовая компания
  • Corporate banking

Руководитель группы анализа финансовых институтов

Крупный российский банк
  • Corporate banking

Ведущий специалист ПОД/ФТ

Иностранный банк
  • Corporate banking

Риск-менеджер (операционные риски)

иностранный банк
  • Corporate banking

Ведущий специалист по рыночным рискам

иностранный банк
  • Corporate banking

Ведущий специалист в Управление по идентификации клиентов

Международный банк
  • Corporate banking

Руководитель направления финансового анализа КИБ

Крупный российский банк
  • Corporate banking

Начальник управления планирования и анализа бизнеса КИБ

Крупный российский банк
  • Corporate banking

Руководитель направления CRM

Российский банк
  • Corporate banking

Руководитель отдела CRM

Российский банк
  • Corporate banking

Ведущий специалист Отдела валютного контроля и документарных операций

Иностранный банк
  • Corporate banking

Руководитель направления методологии кредитного анализа

Крупный российский банк
  • Corporate banking

Начальник отдела кредитования (КИБ)

Крупный российский банк
  • Corporate banking

Риск-аналитик/Риск-технолог (Москва/Питер/Казань/Новосибирск)

Крупная банковская группа


  • University degree in business administration, economics, management or a related field.
  • Minimum of 5 years of experience in a similar position.
  • Fluent in Russian and English (both mandatory), both written and spoken, French or any other language would be considered as an advantage.
  • Good interpersonal skills and the confidence to deal with customers on a pro-active basis.
  • Strong understanding of applicable rules and regulations
  • Excellent Word and Power Point skills plus a good working knowledge of Excel.
  • Good execution skills.


  • Conducting the onboarding process (including, but not limited to accounts opening/closing): advising prospect customers along the process of on-boardingin regard to corporate documentation and bank’s forms.
  • Regular KYC review and update of clients’ files.
  • Acting as strong and efficient ‘first line of defense’ with regards to corporateclients’ transactions. Assessment and execution of corporate clients’ transactions, collecting necessary documents and information to ensureKYC/KYT/KYCC procedures with corporate clients are in line with the regulatory and legal dispositions, guidelines and policies.
  • Regular cooperation with the Back Office and Treasury Department with regard to issues with payment orders/placements of Corporate Clients.
  • Strengthening of partnership relationships with Corporate Clients.
  • Acting as the first point of contact and solution provider in customer’s requests with regards to operations on current/deposit/other accounts.
  • Providing consultations/confirmations to customers and implementation of e-banking tools.
  • Preparation of agreements & applications for transactions with Corporate Clients.
  • Regular communication with Relationship Managers in regard to their client needs.
  • Monitoring and regular update of issues related to the customers data.
  • Permanent monitoring of Corporate Clients’ business. Building reports of corporate customer’s data and activities by request.
  • Participating in Bank’s projects with Corporate Clients.


  • Опыт работы в страховой или финансовой сфере не менее 3-х лет
  • Знания в области регулирования ценных бумаг


  • Финансовый анализ деятельности страховщиков, расчет нормативов
  • Разработка форматов запросов, формирование предложений по изменению отчетности субъектов страхового рынка
  • Подготовка ответов на обращения физических и юридических лиц


  • Релевантный опыт работы от 3-5 лет в подразделении комплаенс/внутреннего контроля в УК, Банках
  • Знание требований законодательства в таких областях, как ПОД/ФТ (115-ФЗ), внутренний контроль, FATCA/CRS
  • Опыт разработки внутренних нормативных документов
  • Знание английского языка не ниже уровня intermediate (в основном для чтения)


  • Осуществление функции специального должностного лица по ПОД-ФТ
  • Общая координация деятельности подразделений компании в рамках CRS
  • Взаимодействие по вопросам идентификации клиентов для целей CRS с подразделениями компании, отвечающими за обслуживание клиентов
  • Осуществление функции ответственного работника (Responsible officer) для целей FATCA
  • Осуществление процедуры KYC в отношении клиентов (контрагентов) компании
  • Организация и контроль за соблюдением в компании требований международных и российских санкций
  • Осуществление функции лица, ответственного за профилактику коррупционных и иных правонарушений в компании
  • Осуществление функции лица, ответственного за организацию обработки персональных данных в компании
  • Разработка и внесение изменений (при необходимости) во внутренние документы компании по вопросам KYC, FATCA, CRS и пр.


  • Образование высшее (страхование, экономика, финансы и кредит, финансовый менеджмент);
  • Дополнительное обучение/сертификация АССА, CFA, CPA, DIPIFR рассматривается как преимущество;
  • Знание основ законодательства РФ, регулирующего деятельность страховых организаций, и нормативных актов Банка России, действие которых распространяется на страховые организации;
  • Понимание основ бухгалтерского учета и финансов в страховых организациях;
  • Навыки проведения комплексного финансового анализа и анализа отдельных показателей деятельности страховых организаций;
  • Владение инструментами анализа статистических данных;
  • Умение анализировать и обобщать информацию;
  • Опыт подготовки документов, докладов и презентационных материалов.


  • анализбухгалтерской (финансовой), надзорной, консолидированной и иной отчетности, атакже имеющейся в распоряжении Банка России информации в отношении страховыхорганизаций;
  • •выявлениенедостатков и рисков в деятельности страховых организаций, оценка перспективих развития;
  • Оценка финансового положения страховых организаций посредством мониторинга их деятельности с применением финансовых показателей (коэффициентов), характеризующих финансовое положение и устойчивость к внутренним и внешним факторам риска;
  • Подготовка аналитических материалов, проектов решений и мер страхового надзора в отношении страховых организаций;
  • Взаимодействие со страховыми организациями, структурными подразделениями Банка, органами государственной власти РФ и иными лицами по вопросам осуществления надзора за страховыми организациями.
  • Обобщение информации о страховых организациях по различным направлениям деятельности, формирование досье.
  • Участие в проектах по развитию надзорных практик, оптимизации внутренних процессов, IT-систем и др.
  • Участие в разработке и согласовании внутренних распоряжений и нормативных актов Банка России.
  • Подготовка справочно-аналитических материалов по страховому рынку.


  • Высшее образование (бакалавриат/ специалитет/ магистратура)
  • Специальность или направление подготовки:
  • Юриспруденция (предпочтительная специализация - финансовое право/банковское право/гражданское (частное) право/корпоративное право/цифровое (информационное) право)


  • 1) правовая экспертиза проектов нормативных и ненормативных актов (приказы, методические рекомендации, информационные письма и др.) в сфере цифровизации и диджитализации финансового рынка по различным направлениям, в том числе по вопросам предоставления финансовых услуг в цифровом виде;
  • 2) рассмотрение запросов структурных подразделений Банка России, а также обращений и иных документов, поступающих от органов государственной власти, общественных организаций, в том числе международных и зарубежных организаций, юридических и физических лиц, относящихся к документам повышенной сложности, и подготовка правовых позиций по вопросам применения нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативных актов БанкаРоссии, регулирующих вопросы:
  • - в сфере цифровизациии диджитализации финансового рынка по различным направлениям; - предоставления финансовых услуг в цифровом виде.
  • 3) анализ законодательства, а также судебной и иной правоприменительной (в том числе международной) практики и международного опыта по вопросам цифровизации и диджитализации финансового рынка по различным направлениям (аспектам).


  • Высшее финансовое / экономическое / математическое образование
  • Наличие профессиональной квалификации CFA, CPA, ACCA, FRM - желательно
  • Опыт работы в консалтинговых компаниях, рейтинговых агентствах и банках
  • Знание РСБУ/МСФО
  • Опыт анализа финансовых институтов, навыки построения сложных финансовых моделей
  • Наличие управленческого опыта
  • Английский язык – advanced


  • Анализ бизнес-моделей банков и банковских групп
  • Мониторинг и комплексный анализ финансового положения банков и банковских групп и представление результатов анализа в формате презентаций, отчетов и дашбордов на периодической основе и в рамках ad-hoc запросов Руководства
  • Участие в разработке и развитии методологии и подходов к анализу бизнес-моделей и анализу финансового положения банков
  • Анализ бизнес-планов и стресс-тестов банков и банковских групп
  • Комплексный анализ деятельности корпоративных заемщиков крупнейших банков
  • Подготовка презентаций и отчетов с анализом динамики развития банков, кластеров и сектора в целом, а также пресс-релизов по значимым для банковского сектора темам
  • Управление командой аналитиков


  • Достойный уровень компенсации, годовой бонус
  • Хороший социальный пакет (ДМС, корпоративный отдых, доп. выплаты к отпуску и пр.)
  • График работы 5/2


  • Английский язык - pre-intermediate и выше
  • Знание Федерального закона N115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма».
  • Знание Положения Банка России от 15 октября 2015 г. N499-П «Об идентификации кредитными организациями клиентов…».
  • Знание Указания Банка России №5861-У «О порядке представления кредитными организациями в уполномоченный орган сведений и информации в соответствии со статьями 7 и 7.5 Федерального закона "О противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма».
  • Соответствие квалификационным требованиям к сотрудникам подразделения по ПОД/ФТ, установленным Банком России по согласованию с Уполномоченным органом (ФСФМ).


  • Контроль за выполнением Банком и сотрудниками Банка программ ПВК;
  • Контроль исполнения требований по идентификации клиентов;
  • Мониторинг операций с целью выявления в деятельности клиентов операций, подлежащих обязательному контролю, необычных и сомнительных сделок и иных операций с денежными средствами или иным имуществом, связанных с легализацией (отмыванием) доходов, полученных преступным путем, финансированию терроризма и финансированию распространения оружия массового уничтожения (далее - ОД/ФТ/ФРОМУ);
  • Представление и контроль за представлением сведений в уполномоченный орган;
  • Участие в постановке задач и разработке (доработке) автоматизированных информационных систем, связанных с работой Службы ПОД/ФТ;
  • Иные функции в соответствии с внутренними документами Банка, с учетом ограничений, установленных законодательством, нормативными актами Банка России и ПВК.


  • Конкурентная заработная плата
  • Гибридный график работы
  • ДМС, включая стамотологию
  • Оформление по срочному ТД на время декретного отпуска основного сотрудника (до 19.02.2023)


  • Стаж работы не менее 3 лет в области риск-менеджмента в банке или стаж не менее 5 лет работы в банке на других должностях, связанных с аналитической работой и/или подготовкой обязательной отчетности;
  • Знание английского языка на уровне не ниже intermediate;
  • Владение нормативной базой (в т. ч. международные подходы) по риск-менеджменту, включая, но не ограничиваясь 3624-У, 716-П, 744-П, 590-П, 611-П, 4336-У, 4482-У.


  • ВПОДК;
  • Операционный риск;
  • Участие в оценке и управлении репутационным риском;
  • Ежемесячная корректировка резерва по РСБУ (590-П, 611-П);
  • Анализ экономического положения Банка в соответствии с 4336-У (план, факт);
  • Участие в подготовке отчета Банка о раскрытии информации по рискам (4482-У)
  • Участие в оценке иных видов риска, включая, но не ограничиваясь такими рисками как: кредитный, рыночный, риск концентрации, риск ликвидности;
  • Подготовка риск-отчетности по профильным направлениям и участие в подготовке иных риск-отчетов;
  • Разработка, актуализация методологии по упомянутым направлениям;
  • Англо-русский и русско-английский перевод в процессе разработки, утверждения и актуализации внутренних документов Банка;
  • Подготовка профильных материалов на Комитет по внутреннему контролю, комплаенсу и управлению рисками;
  • Участие в разработке продуктов и бизнес-процессов совместно с другими подразделениями Банка с точки зрения приемлемости уровня рисков (преимущественно в части опер. риска);
  • Подготовка аналитической информации, расчетов иных материалов по поручению Начальника УРМ и/или запросу руководства Банка.


  • Опыт работы в банке на аналогичной позиции
  • Знание основных действующих нормативно-правовых актов, регулирующих банковскую деятельность в РФ, инструкций и иных руководящих документов Банка, средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;
  • Знание инструкций Банка России, имеющих отношение к рыночному, процентному рискам, риску банковской ликвидности; методологии управления указанными рисками, основ экономики, банковского дела и финансов; основ банковского БУ в соответствии с РСБУ и МСФО;
  • Владение английским языком (не ниже upper-intermediate).


  • Ежедневный мониторинг деятельности Банка, связанной с принятием рыночного, процентного рисков и риска ликвидности;
  • Обеспечение правильности алгоритмов расчёта показателей рыночного, процентного рисков, сбор надлежащих рыночных данных и построение кривых доходности, необходимых для них;
  • Составление регулярной отчётности для руководства Банка и головной организации о рыночном, процентном рисках и риске ликвидности, включая отчётность о соблюдении установленных лимитов рисков;
  • Постоянное взаимодействие с руководством и сотрудниками других структурных подразделений, направленное на выявление, измерение и ограничение в соответствии с существующим риск-аппетитом рыночного, процентного рисков и риска ликвидности; информирование органов управления Банком о событиях, влияющих на показатели рыночного, процентного рисков, риска ликвидности, в случаях, предусмотренных внутренними процедурами;
  • Участие в разработке новых продуктов в целях выявления, измерения и ограничения рыночного, процентного рисков и риска ликвидности;
  • Консультирование руководителей и сотрудников прочих структурных подразделений в части управления рыночным, процентным риском и риском ликвидности;
  • Обобщение и представление данных о мгновенной и краткосрочной ликвидности в соответствии с требованиями Банка России;
  • Расчет и обеспечение актуальности в информационных системах Банка показателей рыночного, процентного рисков, риска ликвидности в порядке, установленном внутренними процедурами;
  • Сверка данных о позициях по заключённым сделкам между системой фронт-офиса и банковской информационной системой;
  • Расчёт и представление Операционному департаменту рыночных данных в случаях, предусмотренных внутрибанковскими процедурами;
  • Подготовка, обоснование и согласование лимитов казначейских операций;
  • Обеспечение функционирования внутренних процедур оценки достаточности капитала (ВПОДК) в части управления рыночным, процентным риском и риском ликвидности;
  • Стресс-тестирование.


  • Знание N 115-ФЗ
  • Знание Положения Банка России от 15 октября 2015 г. N 499-П "Об идентификации кредитными организациями клиентов…"
  • Знание инструкции Банка России от 30.06.2021 N 204-И "Об открытии, ведении и закрытии банковских счетов и счетов по вкладам (депозитам)"
  • Опыт работы в иностранном банке как преимущество


  • Общение с клиентами по вопросам ежегодного обновления юридического файла в соответствии с внутренними правилами и процедурами Банка
  • Поддержка Клиентов в рамках проведения ежегодного пересмотра юридического файла
  • Идентификация клиента, его представителей, выгодоприобретателя и бенефициарного владельца, подготовка внутренних документов
  • Поддержка подразделения по работе с Клиентами в части открытия счетов и принятия на обслуживание без открытия счета в части проверки комплектности пакета документов / в части не ежегодного пересмотра юридического файла
  • Контроль за комплектности предоставленных KYC документов и вводом данных в систему ЦФТ
  • Заведение, обновление клиентской информации в банковских системах
  • Контроль правильности ввода идентификационных данных в информационные системы Банка
  • Контроль отчета истечения сроков действия идентификационных документов и обеспечение своевременности их обновления
  • Участие в квартальных тестированиях новой версии системы ЦФТ в части KYC задач, реализуемых подразделением
  • Взаимодействие с департаментом информационных технологий при необходимости внесения изменений в существующие процессы/отчеты
  • Участие во внутренних и внешних встречах, переговорах, связанных с выполнением задач, возложенных на KYC-подразделение
  • Участие в обновлении, создании внутренних процедур клиентского и иных подразделений Банка
  • Иные функции в соответствии с внутренними документами Банка, с учетом ограничений, установленных законодательством, нормативными актами Банка России


  • Возможность работать в одной из крупнейших мировых финансовых групп
  • Прекрасная корпоративная культура
  • Гибридный формат работы
  • ДМС, включая стоматологию


  • Опыт работы в роли главного аналитика, руководителя направления и/или специалиста по формированию отчетности;
  • Понимание принципов бухгалтерского и управленческого учета банковских организаций с фокусом на продукты с кредитным риском;
  • Знание показателей эффективности деятельности банка;
  • Знание продуктов корпоративного бизнеса, желательно инвестиционного;
  • Опыт финансового моделирования - большой плюс;
  • Знание Power BI;
  • Знание SQL, Python - очень желательно.


  • Финансовое моделирование и системный анализ финансовых и операционных показателей блока "Корпоративный и инвестиционный бизнес;
  • Разработка инициатив по повышению финансовой эффективности блока. Выявление отклонений, анализ причин, предложения по повышению и контроль исполнения.
  • Автоматизация текущих процессов в части анализа деятельности Корпоративно-инвестиционного бизнеса;
  • Активное участие в развитии методологии управленческой отчетности;
  • Ad-hoc задачи на сбор отчётов и презентаций.


  • Уровень заработной платы обсуждается;
  • Годовой бонус;
  • Хороший социальный пакет.


  • Опыт руководства финансово-аналитическим подразделением корпоративного или инвестиционного блока в крупном банке;
  • Знание принципов бизнес планирования и управленческого учета финансовых инструментов и продуктов банка, формирование методологии управленческого учета;
  • Опыт внедрения методик расчета эффективности капитала, RAROC/ RoRWA, построения моделей прогнозирования PNL по всей линейке корпоративно-инвестиционных продуктов;
  • Успешный опыт запуска инструментов регулярного контроля за эффективностью клиентских и продуктовых команд блока;
  • Понимание ключевых принципов учета по МСФО и РСБУ и умение находить информацию для бенчмарков;
  • Навыки работы с базами данных и кубами;
  • Английский язык – чтение документации;
  • Сильные лидерские качества и умение выстраивать доверительные отношения в команде.


  • Управление подразделением (10 сотрудников);
  • Развитие управленческого учёта корпоративно-инвестиционного блока: повышение качества, глубины детализации и скорости расчётов;
  • Внедрение системы контроля эффективности блока, GAP-анализ с рекомендациями к действиям;
  • Прогнозирование и финансовое моделирование по направлениям бизнеса и отдельным продуктам;
  • Бизнес планирование и стратегическое планирование блока, покрытие 100 процентов сотрудников блока целями KPI и обеспечение непрерывного контроля за их исполнением;
  • Эффективное управление моделью аллокаций расходов блока. Регулярная оценка исполнения инициатив продуктовых подразделений в части маркетинговых акций.
  • Сопровождение запуска новых продуктов в части учета план-факта и мотивации, включая кросс продажи продуктов компаний-партнеров;
  • Подготовка презентационных материалов о деятельности блока для внутренних и внешних мероприятий;
  • Непрерывный анализ рынка и сравнение с конкурентами с целью поиска точек роста.


  • Уровень дохода обсуждается;
  • Годовой бонус;
  • Хороший социальный пакет.


  • Опыт работы на правах руководителя направления/project team lead или product owner от 2х лет в финансовых отраслях;
  • Опыт организации сопровождения продуктов и сервисов;
  • Желателен опыт работы в банковских подразделениях МСБ, КИБ, ИТ по направлениям продукты, продажи, back office;
  • Знание, практический опыт реализации и сопровождение CRM проектов (любых CRM систем топ 5);
  • Владение проектными методологиями и практиками с подтверждённым применением (Каскад, Scrum, Agile, Kanban);
  • Знание инструментов управления проектами и разработкой MS Project, Jira, Confluence;
  • Понимание архитектуры бизнес-приложений, знание SQL и BPMN


  • Развитие процессов продаж и сопровождения продуктов блока КИБ на базе CRM на правах Product Owner;
  • Запуск и лидирование проектов направления по разработке/внедрению CRM-инструментов стороны КИБ (от гипотезы до внедрения);
  • Организация работы направления по формированию бизнес требований и ведению инициатив (4+ сотрудника);
  • Быть владельцем бэклога по направлению коммерческого процесса блока CIB. Проводить оценку и выявлять бизнес ценность инициатив;
  • Управлять ресурсами в agile команде из 30+ разработчиков и технологов ИТ;
  • Организация работы по разработке тест-кейсов, тестированию и приёмки разработанного функционала;
  • Организация внедрения и последующего сопровождения разработанного функционала/бизнес-процессов;
  • Следить за метриками продуктов/сервисов и анализировать успешность;
  • Функциональные бизнес блоки в ответственности: мастер система по юридических лицам (Siebel CRM), Customer Lifecycle, маркетинговые компании, сервисы кросс продажи, календари активностей, интеллектуальные ассистенты, сервисы телефонии, управление контактами, управленческая и финансовая консолидация данных по клиентам, сегментация клиентов, цифровые каналы, чат баты и прочее.


  • Опыт работы на аналогичной позиции от 5 лет в CIB
  • Знание SQL и BPM


  • Анализ текущих бизнес-процессов в крупнейшем бизнесе
  • Поиск решений оптимизации и усовершенствования данных процессов
  • Разработка и внедрение изменений в систему
  • Подготовка технических заданий для данных изменений и контроль процесса их внедрения
  • Выстраивание взаимоотношения с бизнес-пользователями (умение "продать идею"), отделом IT и пр.
  • Подготовка обучающих материалов и обучение пользователей
  • Консультирование пользователей
  • Отчетность по работе с системой на регулярной основе, а также по запросам
  • Руководство командой, бюджетирование затрат на CRM и пр.


  • Английский язык на хорошем уровне (разговорная речь, переписка, профильная лексика)
  • Опыт работы в соответствующей области
  • Высшее образование
  • Знание основных действующих нормативно-правовых актов, регулирующих банковскую деятельность в Российской Федерации, в т.ч. Закона "О валютном регулировании и валютном контроле"


  • Постановка контрактов и договоров займа на учет в банке;
  • Контроль за валютными операциями резидентов в иностранной валюте и валюте РФ;
  • Контроль за валютными операциями нерезидентов в иностранной валюте и валюте РФ;
  • Контроль за предоставлением резидентами документов валютного контроля – сведений о валютных операциях, справки о подтверждающих документах и подтверждающих документов;
  • Ввод документов валютного контроля в Автоматизированную систему валютного контроля коммерческого банка (АСВКБ) и их контроль;
  • Формирование и предоставление отчетности по валютному контролю в Банк России;
  • Консультации клиентов по вопросам валютного законодательства;
  • Операции по импортным/экспортным документарным аккредитивам и банковским гарантиям в иностранной валюте и рублях РФ на балансе банка;
  • Формирование сообщений по документарным аккредитивам и банковским гарантиям в формате СВИФТа;
  • Формирование и ведение Досье по документарным аккредитивам и банковским гарантиям;
  • Проверка документов по документарным операциям в соответствии с международной практикой;
  • Участие в тестировании и согласовании ввода в действие новых систем, приложений, продуктов, оборудования;
  • Поддержка других подразделений Банка по вопросам операционной деятельности;
  • Мониторинг изменений действующего банковского законодательства и требований ЦБ РФ, связанных с осуществлением операций отдела, с целью обеспечения своевременного обновления используемых в работе отдела процедур совместно с осуществлением технических модификаций в операционной банковской системе;
  • Разработка, составление, своевременное обновление внутренних правил и процедур по работе отдела;
  • Анализ содержания процедур по осуществлению деятельности другими подразделениями банка в разрезе банковских продуктов и услуг на предмет их соответствия процессам работы и процедурам, применяемым отделом к данным продуктам и услугам;
  • Участие в составлении технических заданий для последующего ввода обновлений и модификаций в действие в операционной системе Банка.


  • Гибридный режим работы (в офисе 1-2 раза в неделю по согласованию с руководителем)
  • ДМС, включая стоматологию
  • Соблюдение ТК РФ


  • Высшее образование (финансовое / математическое / техническое)
  • Релевантный опыт работы от 5 лет в кредитных и методологических подразделениях Банка по работе с корпоративными клиентами
  • Отличное знание финансово-кредитного анализа (в т.ч. консолидация отчетности, проведение аналитических корректировок)
  • Отличное знание отраслевых финансовых и нефинансовых ковенантов
  • Опыт участия в проектах по оптимизации и/или автоматизации методик финансового анализа, альбома ковенантов, кредитного заключения
  • Уверенный пользователь MS Office (в т.ч. подготовка презентации PowerPoint), MS Visio
  • Самостоятельность, коммуникабельность, нацеленность на результат, системное мышление, умение работать в команде, творческий подход к решению задач


  • Разработка и актуализация внутренних нормативных документов, регламентирующих методологию финансово-кредитного анализа для кредитных и залоговых специалистов Банка
  • Разработка и актуализация альбомов отраслевых финансовых и нефинансовых ковенант
  • Разработка, актуализация и автоматизация типовых форм кредитных заключений, презентаций, предоставляемых для рассмотрения на коллегиальные органы Банка
  • Определение порядка действий, состава документов проектов, формата отчетности при реализации проектной деятельности в рамках перечня / бэк-лога проектов по методологии финансово-кредитного анализа
  • Обеспечение кросс-функционального взаимодействия со смежными подразделениями Банка (в том числе с подразделениями рисков, бизнес-аналитики, методологии, экономической безопасности; кредитными, клиентскими, юридическими подразделениями; подразделениями, ответственными за разработку банковских продуктов и другими)
  • Взаимодействие с подразделениями информационных технологий Банка, в том числе постановка в формате бизнес-требований задач по автоматизацию финансово-кредитного анализа, согласование технических задания, приемка и тестирование результатов автоматизации, контроль исполнения сроков задач
  • Разработка обучающих материалов / методических рекомендаций по вопросам проведения финансово-кредитного анализа для корпоративных клиентов


  • Соблюдение ТК РФ
  • Уровень заработной платы обсуждается индивидуально
  • Годовой бонус
  • Социальный пакет
  • График работы 5/2


  • Релевантный опыт работы в подразделении кредитного анализа не менее 7 лет
  • Не менее 3х лет опыта руководящего функционала в подразделении кредитного анализа (АФХД), опыт работы в банках топ-10
  • Опыт структурирования сделок (в т.ч. инвестиционное и проектное финансирование)
  • Умение анализировать / верифицировать DCF-модели
  • Отраслевые знания (желательно в некоторых из следующих отраслей): металлургия, добыча полезных ископаемых (уголь, металлы), АПК, энергетика, машиностроение, химия
  • Знание иностранных языков - английский (желательно, но не критично)


  • Руководство отделом (7 сотрудников)
  • АФХД, расчет внутреннего кредитного рейтинга и подготовка заключений о целесообразности предоставления кредитных продуктов корпоративным клиентам по поступающим кредитным заявкам предприятий добывающей промышленности в рамках действующего в Банке кредитного процесса
  • Защита кредитных заявок на заседаниях коллегиальных органов Банка при рассмотрении вопросов о предоставлении кредитных продуктов корпоративным клиентам
  • Мониторинг финансово-хозяйственной деятельности корпоративных клиентов
  • Контроль выполнения клиентами финансовых условий (ковенантов), зафиксированных в кредитных решениях уполномоченных органов / лиц Банка в рамках действующего в Банке кредитного процесса
  • Подготовка отчетов по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, по требованию руководства Банка, по запросам проверяющих органов
  • Разработка функциональных требований на автоматизацию действующих в Банке алгоритмов, процессов и процедур, связанных с вопросами компетенции Отдела
  • Участие в проектах Банка по разработке, внедрению и модификации автоматизированных банковских систем, связанных с вопросами, входящими в компетенцию Отдела
  • Участие в согласовании внутренних документов и продуктов Банка, разрабатываемых другими структурными подразделениями Банка, по вопросам, относящимся к компетенции Отдела
  • Участие в проверках, осуществляемых подразделениями Банка России, а также иными внешними и внутренними контролирующими органами в части вопросов компетенции Отдела
  • Подготовка рекомендаций, направленных на устранение выявленных контролирующими органами недостатков


  • Соблюдение ТК РФ
  • График работы 5/2
  • Уровень заработной платы обсуждается
  • Годовой бонус


  • Опыт работы аналитиком (Банки, лизинговые компании) от 2 лет
  • Знание основ лизинга или банковского розничного подхода в кредитовании
  • Понимание принципов работы основных этапов обработки кредитной/лизинговой заявки
  • Уверенное знание SQL/Python
  • Опыт работы с Bi-системами (Qlickview, Power BI, Tableau)
  • Продвинутый уровень владения Excel (формулы, макросы, VBA, сводные таблицы), Access, PowerPoint;
  • Опыт подготовки и согласования технической документации на изменение систем и автоматизацию бизнес-процессов


  • Написание бизнес-требований, инструкций, заданий для доработки ИТ системы в целях автоматизации, оптимизации внутренних процессов департамента, формирования отчетов и аналитики, настройки продуктов, скоринг моделей
  • Тестирование и внедрение доработок
  • Поиск и анализ неэффективностей в текущих процессах, связанных с кредитным анализом и принятием решений, участие в процессе их устранения
  • Разработка, модификация и мониторинг скоринговых моделей и систем принятия решения
  • Разработка ключевых показателей для анализа портфеля, входящего потока заявок
  • Портфельный анализ (vintage, сегментация, ключевые показатели)
  • Разработка, формирование и предоставление регулярных и разовых отчетов, связанных с рисками и внутренними процессами Департамента
Diversified & IT
  • Diversified & IT industries

System administrator (Luxembourg)

  • Diversified & IT industries

Руководитель группы разработки инструментов и технологий

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries
  • 23 июня 2022

Системный аналитик АБС

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries

Инженер Отдела сопровождения банковских систем

Крупный банк
  • Diversified & IT industries

Frontend разработчик

  • Diversified & IT industries

Разработчик Диасофт FA#

Российский банк
  • Diversified & IT industries

Тестировщик QA Automation

Российский банк
  • Diversified & IT industries

Главный тестировщик (банк)

Российский банк
  • Diversified & IT industries

Руководитель группы стратегического анализа

Российский банк
  • Diversified & IT industries


Российский банк
  • Diversified & IT industries

Главный юрисконсульт

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries

Менеджер/аналитик по страховым компаниям

российская компания
  • Diversified & IT industries

Руководитель направления (Управление риск-моделирования)

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries

Консультант (Управление риск-моделирования)

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries

Ведущий экономист (Управление риск-моделирования)

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries

Главный экономист (Управление риск-моделирования)

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries

Ведущий бухгалтер

Лизинговая компания
  • Diversified & IT industries
  • 17 мая 2022

Финансовый директор (с переездом в Красноярск)

Крупный производственный и строительный холдинг
  • Diversified & IT industries
  • 17 мая 2022

Представитель по продажам оборудования

Инженер по продажам оборудования
  • Diversified & IT industries

Ведущий специалист по информационной безопасности

иностранный банк
  • Diversified & IT industries

Руководитель проекта / product owner

Крупный российский банк
  • Diversified & IT industries

Руководитель отдела ИТ инфраструктуры

  • Diversified & IT industries

Менеджер по отчетности МСФО

Лизинговая компания
  • Diversified & IT industries

Бизнес-аналитик на участок бухгалтерии

Лизинговая компания
  • Diversified & IT industries

Старший аналитик-разработчик

Международный банк


  • University degree in Finance, Economics, or a related field;
  • Between3 to 5 years work experience in a similar role;
  • Positive attitude and customer focus mindset;
  • Driven by innovative thinking and problem solving;
  • Good ability to work under stress and meet tight deadlines;
  • Continuous improvement attitude: process improvement and learning & personal development;
  • Excellent communication skills in English (oral and written). French or German is anadvantage.


  • Manage and enhance current network and firewall infrastructure;
  • Provide 2nd line support of the Banks IT infrastructure;
  • Solve requests and incidents related to daily operations;
  • Monitor IT platform using surveillance tools and proactively react when issues arise;
  • Create and improve standard operations documentation;
  • Work with external vendors for application upgrades and maintenance;
  • Communication with 3rd party support services;
  • Support ongoing projects with IT services.


  • Высшее финансовое / экономическое / математическое образование
  • Опыт анализа финансовой отчетности кредитной организации
  • Уверенный пользователь MS Office, знание Python
  • Знание циклов разработки
  • Английский язык – upper-intermediate
  • Организационные навыки, умение работать с большим объемом информации
  • Опыт руководства проектами будет плюсом


  • Руководство процессом разработки внутренних аналитических инструментов для анализа банков
  • Координация работ по разработке и поддержке технологий обработки данных по формам отчетности банков
  • Коммуникация и взаимодействие со смежными подразделениями


  • Высшее техническое или экономическое образование;
  • Релевантный опыт работы в финансовой сфере\ софтверной компании\ бэк-офисе банка от 2-хлет;
  • Знание банковских продуктов (одного или нескольких):
  • Кредиты ФЛ, заявки на кредит;
  • РКО;
  • Карточные продукты;
  • Депозиты, текущие счета;
  • Партнерские продукты (в частности, страховые).
  • Знание продуктов Jira, Confluence или аналогов


  • Анализ бизнес-требований, разработка ТЗ;
  • Постановка\контроль выполнения задач программистами\тестировщиками;
  • Сопровождение задач от бизнес-идеи до внедрения;
  • Участие в ПСИ;
  • Разработка пользовательской документации;


  • стаж работы в кредитных организациях не менее 5 лет на аналогичных позициях;
  • опыт работы с АБС Диасофт FA# (обязательно наличие опыта разработки в АБС)
  • опыт внедрения/поддержки систем ДБО для ЮЛ и ФЛ (БСС, например)
  • опыт использования и администрирования MS SQL сервер
  • уверенное владение SQL обязательно
  • умение разбираться в исходном коде и находить ошибки
  • знание одного из языков программирования: Java,C#, C++
  • знание английского языка на уровне не ниже intermediate


  • Сопровождение автоматизированной банковской сисемыДиасофт (модули: Депозиты, Кредиты, Пластиковые карты, МБК, FX, биржа, Расчетный Центр, Касса,
  • Финансовый Мониторинг, Финансовые Активы и Обязательства)
  • Разработка новых отчетов, начислений, диспатчей в АБС Диасофт
  • Сопровождение ПО Диасофт на платформе FLEXTERA - адаптеров взаимодействия с ГИСГМП, ГИС ЖКХ, ФНС в рамках 440-П, CRS (обновление версий, поддержка пользователей, взаимодействие с вендором)
  • сопровождение системы ДБО для юрлиц (BSS Client x64), поддержка сотрудников банка и клиентов банка (по телефону), в том числе наанглийском языке.


  • понимание принципов функционального программирования и ООП;
  • опыт разработки на JS от 3-х лет;
  • знание возможностей и синтаксиса последних версий ECMAScript;
  • глубокое понимание React.js и его основных принципов;
  • понимание SPA на основе React/Redux;
  • понимание методов и знание инструментов тестирования (unit, e2e tests);
  • опыт работы с системой контроля версий Git;
  • опыт работы с средствами разработки, такими как Babel, Webpack, ESlint,Npm;
  • отличные навыки в адаптивной верстке.
  • Плюсом будет:
  • опыт создания интерактивных визуализаций при помощи D3.js;
  • опыт создания высоконагруженных веб-приложений и оптимизации производительности;
  • практика тестирования собственного кода и применения TDD и/или BDD;
  • опыт проектирования и дизайна интерфейсов;
  • стремление соблюдать принципы SOLID, KISS и YAGNI.


  • брать на себя ответственность за часть продукта, в рамках общих приоритетов команды;
  • привносить в продукт ценный для клиента результат;
  • в достижении результата, понимать как техническое решение, так и пользовательские сценарии;
  • планировать свою работу и прозрачно отчитываться по ней;
  • взаимодействовать с командой дизайнеров и серверных разработчиков;
  • уметь разбираться в чужом коде;
  • решать проблемы, о которых сообщили наши клиенты;
  • изучать новые технологии и внедрять их в проект с целью его улучшения;
  • принимать совместные командой решения сложных проблем.


  • Опыт внедрения модулей Diasoft FA# (кредиты, обязательная отчетность)
  • Опыт системного анализа
  • Хорошее знание языка SQL, умение писать сложные запросы
  • Опыт технического сопровождения Diasoft Fa# - модули РКО, Индивидуальные схемы кредитования, Типовые схемы кредитования, Обеспечения, Управление резервами и т. п.
  • Понимание бизнес-процессов, существующих в банке
  • Знания методов интеграции информационных систем (API, SOAP, Json)
  • Приветствуются знания Unix и технологий Kubernetes, JavaScript


  • Разработка отчетов и функционала (начисления, загрузки, ФО, smf)
  • Внедрение функционала и оказание экспертной поддержки модулей Diasoft FA#
  • Умение организовывать работу по взаимодействию с другими структурными подразделениями Банка
  • Постановка технических задач на автоматизацию бизнес- процессов
  • Участие в процессе интеграции АБС с остальными информационными системами банка
  • Планирование и выполнение регулярных обновлений модулей АБС


  • Оформление в соответствии с ТК РФ, пятидневная рабочая неделя
  • График работы: удаленный, режим гибкий
  • Социальный пакет (ДМС, включая стоматологию)


  • Глубокое понимание разных видов тестирования (компонентное, функциональное, регресионное, интеграционное, нагрузочное, fuzzy, UAT)
  • Опыт самостоятельно реализации авто-тестов (Unit, UI, E2E, Perfomance)
  • Опыт разработки артефактов тестирования: тест-планы, чек-листы, сценарии (тест-кейсы), баг-репорты)
  • Имеете опыт работы с тестовыми фреймворками и библиотеками для автоматизации: Selenium, Selenoid, Selenide, Cucumber, TestComplete и др.
  • Понимание архитектур веб-приложений (SPA) и серверных приложений (MA, SOA, MSA) и их варианты тестирования
  • SQL на уровне написания простых запросов (select, group, having, join) в одной из СУБД - MSSQL / PostgreSQL / Oracle
  • Уверенные знания как работает WEB, что такое HTTP(S), понимание HTML, CSS, Page object, DOM, Cookie, из каких частей состоят http запросы
  • Знание инструментов web-браузера для отладки и инспектирования кода страниц (Dev Tools)
  • Знаете и работали с форматами и протоколами: JSON, XML, REST, SOAP.
  • Важен опыт в качестве единственного автоматизатора QA на проекте
  • Опыт работы с системами контроля версий: GIT
  • Знание инструментов работы с Web API (Postman, SoapUI и др.)
  • Имеете опыт применения практик DDT
  • Имеете опыт автоматизации тестирования API


  • Стек-технологий:
  • Backend: Java, Core 3.1, EF, RabbitMQ, Redis, Autofac, Automapper, Report generation StimulReport, ELK, Docker
  • DB: MS SQL, PostgreSQL
  • Frontend: React, SSR, MobX, GraphQL, Webpack, PostCSS, SCSS
  • QA: Selenium, XUnit
  • Bug/Doc-Tracking: Jira, Confluence
  • VCS: GitLab
  • CI/CD: TeamCity, Octopus, Git


  • Оформление в соответствии с ТК РФ, пятидневная рабочая неделя
  • Возможность удаленной работы
  • Гибкий график работы
  • Соц. пакет (полис ДМС, включая стоматологию)


  • Опыт работы в роли тестировщика либо приемщика со стороны заказчика от 2-ух лет
  • Понимание процессов и методологий разработки ПО, в т. ч. работа по методологии Agile
  • Опыт функционального, интеграционного, регрессионного тестирования банковского ПО
  • Опыт создания и поддержки тестовой документации (планы тестирования, тест- кейсы, чек-листы)
  • Опыт работы в JIRA, Confluence
  • Опыт работы с СУБД, знание SQL на уровне написания простых запросов
  • Умение работать с XSD/XML


  • Ручное тестирование в АБС (проверка бизнес-процессов в целом, отдельных операций, расчетных данных, формирования отчетов и бухгалтерских проводок согласно ТЗ)
  • Интеграционное тестирование по отдельным задачам (с использованием знаний в SQL, XML, JSON)
  • Регрессионное тестирование (smoke-тестирование)
  • Регистрация и отслеживание ошибок в JIRA
  • Формирование документации (тест-кейсы, чек-листы) с использованием Confluence и плагинов JIRA
  • Участие в командной работе по задаче (обсуждение БТ, оценка задачи в части тестирования, участие в составлении планов работ и т. д.)
  • По желанию – участие в проведении собеседований и обучении новых сотрудников
  • Технологический стэк: Delphi / MS Sql Server


  • Знание банковского рынка, регулирования
  • Понимание принципов финансового анализа и бухгалтерского учета в банках
  • Навыки финансового моделирования и прогнозирования
  • Свободное владение английским языком
  • Умение системно и критически мыслить, структурировать и решать сложные аналитические задачи, грамотно и ясно аргументировать свою позицию (в том числе письменно)


  • Анализ стратегических инициатив
  • Анализ рынка, разработка финансовых моделей
  • Руководство кросс-функциональными экспертными группами
  • Подготовка презентационных материалов для руководства Банка
  • Участие в общественном обсуждении инициатив


  • Опыт актуарных расчетов
  • Знание регулирования страхового рынка и актуарной деятельности
  • Продвинутый пользователь Excel, VBA
  • Знание Python, SQL, Tableau будет являться преимуществом


  • Моделирование требований к расчету страховых резервов
  • Оценка резервов страховщиков
  • Автоматизация расчетов, в том числе на Python
  • Разработка концепции оценки страхового риска в соответствии с риск-ориентированным подходом
  • Расчет и калибровка страхового риска для целей оценки достаточности капитала
  • Оценка страховых резервов и доли перестраховщиков. Анализ методов расчета страховщика и актуария


  • Законченное высшее образование
  • Опыт работы по специальности
  • Уверенные знания российского гражданского, банковского права, а также правового регулирования в области информационных и цифровых технологий
  • Знания и навыки в области подготовки и правовой экспертизы законопроектов и (или) проектов нормативных правовых актов (является преимуществом)
  • Знания и навыки в части применения российского законодательства в области регулирования информационных и цифровых технологий
  • Навыки деловой коммуникации
  • Уверенные навыки использования справочных правовых систем


  • Правовая экспертиза проектов нормативных и ненормативных актов Банка (приказы, методические рекомендации, информационные письма и др.) в сфере цифровизации и диджитализации финансового рынка по различным направлениям, в том числе по вопросам предоставления финансовых услуг в цифровом виде
  • Рассмотрение запросов структурных подразделений Банка, а также обращений и иных документов, поступающих от органов государственной власти, общественных организаций, в том числе международных и зарубежных организаций, юридических и физических лиц, относящихся к документам повышенной сложности
  • Анализ законодательства, а также судебной и иной правоприменительной (в том числе международной) практики и международного опыта по вопросам цифровизации и диджитализации финансового рынка по различным направлениям


  • Достойная компенсация труда (оклад и премии)
  • Уникальный опыт и экспертиза
  • Обучение и профессиональное развитие
  • Медицинское обслуживание
  • Корпоративное питание
  • Увеличенный отпуск
  • Корпоративный отдых


  • Высшее образование в сфере страхования, экономики или финансов
  • Наличие сертификатов АССА, CFA, CPA, DIPIFR будет являться преимуществом
  • Знание основ законодательства РФ, регулирующего деятельность страховых организаций, и нормативных актов Банка России, действие которых распространяется на страховые организации
  • Понимание основ бухгалтерского учета и финансов в страховых организациях
  • Навыки проведения комплексного финансового анализа и анализа отдельных показателей деятельности страховых организаций
  • Владение инструментами анализа статистических данных
  • Опыт подготовки документов, докладов и презентационных материалов


  • Анализ деятельности страховых организаций
  • Подготовка заключения
  • Методология


  • Высшее профессиональное образование (экономическое)
  • Опыт работы от 2х лет
  • Понимание устройства банка, знание эконометрики, основ финансового анализа, стандартов МСФО, РСБУ
  • Уверенный пользователь MS Office (Word, Excel, Power Point)
  • Знание Python / R
  • Готовность к самостоятельной работе


  • Аналитическая обработка баз данных с целью подготовки информации, необходимой для проведения анализа
  • Разработка моделей банковских рисков на основе продвинутых методов статистического анализа (в том числе PD, LGD, EAD модели)
  • Руководство проектами
  • И другие задачи


  • Достойная компенсация труда (оклад и премии)
  • Уникальный опыт и экспертиза
  • Обучение и профессиональное развитие
  • Медицинское обслуживание
  • Корпоративное питание
  • Увеличенный отпуск
  • Корпоративный отдых


  • Высшее профессиональное образование (экономическое)
  • Опыт работы от 1 года
  • Понимание устройства банка, знание эконометрики, основ финансового анализа, стандартов МСФО, РСБУ
  • Уверенный пользователь MS Office (Word, Excel, Power Point)
  • Знание Python / R
  • Готовность к самостоятельной работе


  • Аналитическая обработка баз данных с целью подготовки информации, необходимой для проведения анализа
  • Разработка моделей банковских рисков на основе продвинутых методов статистического анализа (в том числе PD, LGD, EAD модели)
  • И другие задачи


  • Достойная компенсация труда (оклад и премии)
  • Уникальный опыт и экспертиза
  • Обучение и профессиональное развитие
  • Медицинское обслуживание
  • Корпоративное питание
  • Увеличенный отпуск
  • Корпоративный отдых


  • Высшее профессиональное образование (экономическое)
  • Понимание устройства банка, знание эконометрики, основ финансового анализа, стандартов МСФО, РСБУ
  • Уверенный пользователь MS Office (Word, Excel, Power Point)
  • Хорошее владение любым языком программирования (желательно Python)


  • Разработка внутренних моделей кредитного риска (PD, LGD, EAD) для целей банковского надзора
  • Разработка внутренних моделей экономического капитала
  • Разработка внутренних риск-моделей для смежных направлений деятельности (стресс-тестирования и количественного анализа изменения банковского регулирования).
  • И другие задачи


  • Достойная компенсация труда (оклад и премии)
  • Уникальный опыт и экспертиза
  • Обучение и профессиональное развитие
  • Медицинское обслуживание
  • Корпоративное питание
  • Увеличенный отпуск
  • Корпоративный отдых


  • Высшее профессиональное образование (экономическое)
  • Опыт работы от 1 года
  • Понимание устройства банка, знание эконометрики, основ финансового анализа, стандартов МСФО, РСБУ
  • Уверенный пользователь MS Office (Word, Excel, Power Point)
  • Знание Python / R


  • Аналитическая обработка баз данных с целью подготовки информации, необходимой для проведения анализа
  • Разработка моделей банковских рисков на основе продвинутых методов статистического анализа (в том числе PD, LGD, EAD модели)
  • И другие задачи


  • Достойная компенсация труда (оклад и премии)
  • Уникальный опыт и экспертиза
  • Обучение и профессиональное развитие
  • Медицинское обслуживание
  • Корпоративное питание
  • Увеличенный отпуск
  • Корпоративный отдых


  • 3-6 лет в бухгалтерии на всех участках
  • Знание законодательства в сфере бухгалтерского учета и налогообложения, РСБУ, ОСНО
  • Знания МСФО приветствуются
  • Опыт работы в 1С
  • Знание бухгалтерских проводок
  • Microsoft Excel продвинутый пользователь


  • Ведение первичного бухгалтерского, налогового и управленческого учета
  • Участие в подготовке налоговых деклараций и бухгалтерской отчетности совместно с Главным бухгалтером
  • Участие в составлении управленческой отчетности и отчетности по стандартам группы совместно с главным бухгалтером
  • Формирование первичных документов
  • Контроль правильности входящих и исходящих первичных бухгалтерских и налоговых документов
  • Контроль движения документооборота по покупателям и поставщикам и прочим контрагентам
  • Архивирование. Сканирование пакетов документов по требованию
  • Деловая переписка с контрагентами, контролирующими органами. Предоставление официальных пояснений и пакетов документов относительно ведущейся деятельности
  • Сверка взаиморасчетов с поставщиками и покупателями, прочими контрагентами, контролирующими органами
  • Формирование книги покупок и продаж
  • Отслеживание изменений в законодательстве по вопросам бухгалтерского и налогового учета
  • Формирование платежных поручений (в т.ч. на уплату налоговых платежей), работа в системе Банк-Клиент
  • Отражение операций по операционной аренде
  • Работа с онлайн кассой
  • Исполнение текущих поручений главного бухгалтера


  • График работы 5/2
  • Хороший социальный пакет
  • Уровень заработной платы обсуждается индивидуально
  • Годовой бонус


  • Высшее образование (финансы / экономика / бухгалтерский учет и аудит / техническое), ACCA, MBA, CFA являются преимуществом;
  • Релевантный опыт работы не менее 5 лет на руководящих позициях в крупных компаниях с вовлечением в процессы реализации значимых инвестиционных проектов;
  • Опыт работы в строительном или горно-металлургическом секторе экономики является преимуществом.
  • Знание законодательных и правовых актов, в т.ч. в области бухгалтерского учета, налогов, аудита, статистики и проч.;
  • Понимание основных строительных процессов от формирования рабочей документации до приемки / ввода объекта строительства;
  • Понимание и владение базовыми принципами сметного ценообразования, отчетности и бюджетирования в строительной сфере;
  • Умение конструктивно и аргументировано отстаивать свою позицию;
  • Ярко выраженные лидерские качества и развитые навыки убеждения;
  • Навыки построения эффективных команд, развития и мотивации персонала;
  • Стратегическое мышление.


  • Организация работы финансовой службы предприятия, расстановка приоритетов с учетом стратегических и операционных задач предприятия и Управляющей Компании;
  • Руководство процессом бизнес-планирования на предприятии, обеспечение разумной амбициозной плановых показателей (финансовый результат, себестоимость, производственная выработка), контроль исполнения бюджетных предпосылок и формирование мероприятий по сдерживанию уровня расходов;
  • Формирование, развитие, трансформация текущей и разработка новой управленческой отчетности, отвечающей текущим запросам и вызовам для руководства Компании;
  • Выявление направлений повышения экономической эффективности предприятия, обеспечение разработки мероприятий и контроль их реализации;
  • Обеспечение экономической оценки бизнес-кейсов, процессов, сделок и интерпретация полученных результатов для ТОП менеджмента с целью поддержки принятия эффективных управленческих решений;
  • Формирование, обновление и управление ключевыми финансовыми рисками, оперативное решение и обеспечение вовлечения функциональных подразделений в рамках формирования / реализации митигуирующих мероприятий;
  • Обеспечение эффективного операционного управления в т.ч. по вопросам оборотного капитала, внутреннего ценообразования и тарификации, ресурсного планирования, инвестиционного контроля, финансовой дисциплины, финансовыми взаимоотношения с контрагентами и поставщиками и проч.;
  • Обеспечение координации и модерации в кросс-функциональных вопросах, имеющих критическое влияние на операционные и финансовые показатели предприятия;
  • Участие (лидерство по функциональному направлению) в реализации стратегических инициатив и проектах Компании.


  • Конкурентная заработная плата + бонусы
  • Оплата переезда и жилья в городе Красноярск


  • Опыт работы от 3 лет на должности менеджера по продажам или инженера в любой из областей (или близкой):
  • Поставка горно-обогатительного оборудования:
  • Дробильное оборудование, оборудование классификации:
  • Оборудование измельчения, печи сопротивления для плавки, оборудование сгущение, оборудование сепарации.
  • Оборудование для производства асфальта. Комплексные поставки – асфальтобетонные заводы.
  • Бетонно-смесительные узлы.
  • Установки десорбции и электролиза, печи реактивации угля (предприятия добычи золота).
  • Конвейерное оборудование.


  • Командировки
  • Презентация материалов по продукции для клиентов
  • Представление интересов компании
  • Владение навыками ведения переговоров, понимание области эксплуатации оборудования.


  • Перспективы роста
  • Дополнения (оплачиваемые обеды и пр.)
  • Уровень заработной платы обсуждается с успешным кандидатом
  • Возможность работать из любого региона, командировки


  • Опыт работы в банке в сфере ИБ не менее 2х лет
  • Высшее образование по специальности "Информационная безопасность" или курсы переподготовки свыше 500 часов
  • Опыт работы с системами:
  • управления событиями информационной безопасности (SIEM);
  • предотвращения утечек информации (DLP);
  • управления привилегированными пользователями;
  • антивирусной защиты;
  • предотвращения вторжений (IPS);
  • защиты от несанкционированного доступа.
  • Владение английским языком


  • Управление процессом контроля доступа к информационным ресурсам;
  • Управление процессом использования криптографических средств защиты информации;
  • Мониторинг событий, обеспечение своевременного реагирования на инциденты;
  • Администрирование СЗИ;
  • Управление рисками информационной безопасности, разработка и внедрение компенсирующих мер контроля;
  • Разработка, актуализация, внедрение, контроль исполнения политик и процедур ИБ (включая управление доступом, классификацию информации, управление рисками, реагирование на инциденты, взаимодействие с третьими лицами, обработку персональных данных, обеспечение непрерывности и восстановления деятельности).


  • Высшее образование
  • Опыт работы на правах руководителя проектов, product owner, методолога, бизнес аналитика от 2х лет в банковской сфере
  • Опыт организации/разработки регламентных документов
  • Знание и опыт реализации проектов по автоматизации процессов в банковской сфере (Желательно CIB)
  • Опыт организации и сопровождения бизнес-процессов
  • Владение проектными методологиями (Scrum, Agile, Kanban, Waterfall) и практические их применение
  • Знание инструментов управления проектами и разработкой MS Project, Jira, Confluence
  • Владение инструментами описания бизнес-процессов
  • Понимание архитектуры бизнес-приложений, знание SQL и BPMN
  • Понимание технологий интеграций SOAP, REST API
  • Опыт написания интеграционных тест-кейсов и функциональных требований
  • Умение общаться с бизнесом и ИТ на одном языке


  • Ведение проектов от гипотезы до внедрения
  • Формирование и организация согласования проектной документации, регламентов
  • Развитие интеграционных возможностей CRM системы на базе микросервисов: системы ДБО, каналы BaaS, Кредитный конвейер, Калькуляторы эффективности сделок (RAROC)
  • Участие в проектах интеграции новых банков в периметр МКБ на правах эксперта
  • Проработка бизнес-архитектуры интеграции CRM CIB, CRM SME, CRM Retail и CRM Private Banking
  • Подключение внешних лидогенерирующих площадок к воронке CRM и настройка процессов отработки (лэндинги, кабинеты партнеров, api площадки)
  • Формирование/организация регламентов структурных подразделений


  • ДМС (включая госпитализацию и стоматологию), льготные условия на приобретение программ ДМС для детей, супруга / супруги и родителей
  • Страхование при выезде за рубеж
  • Корпоративная социальная и материальная поддержка в определенных жизненных ситуациях
  • 10 рабочих дней 100% оплачиваемого листа нетрудоспособности в год
  • Корпоративное обучение
  • Корпоративная электронная библиотека
  • Корпоративные скидки и специальные акции от компаний- партнеров
  • Льготные условия на продукты Банка
  • Программы признания особых достижений сотрудников
  • Корпоративные мероприятия для сотрудников и их детей
  • Возможности участия в спортивных командах Банка (мини-футбол, хоккей и др.)
  • Участие в благотворительных и социально значимых активностях


  • Обслуживание ИТ-инфраструктуры, включающей хранилища, серверы и виртуализацию, сети, базы данных, компоненты Middleware (MQ, серверы приложений и т.д.) и телефонию;
  • Руководтство командой Helpdesk;


  • Опыт сопровождения ИТ-инфраструктуры (сети, серверы, системы хранения данных и т.д.);
  • Управленческий опыт будет рассматриваться как преимущество;
  • Опыт реализации проектов ИТ-инфраструктуры;
  • Английский язык - intermediate (ведение деловой переписки)
  • Уверенные знания Hyper-V; Linux (Red Hat), Windows Server, AD, DNS, DHCP


  • Высшее образование (математическое, финансовое или экономическое)
  • Отличные знания стандартов РСБУ и налогового законодательства
  • Знание МСФО, опыт составления МСФО отчетности
  • Опыт работы на аналогичных участках от 3 лет
  • Опыт работы в лизинговой компании или аудиторской компании приветствуется
  • Знание английского на уровне не ниже Intermediate
  • Уверенный пользователь MS Excel
  • Хорошие аналитические способности и критический склад ума
  • Аккуратность и внимательность к деталям
  • Способность работать в режиме многозадачности и сжатых сроков
  • Желание обучаться в процессе работы
  • Высокий уровень мотивации
  • Самоконтроль и ответственность за результаты проделанной работы


  • Участие в составлении на ежеквартальной основе финансовой отчетности для предоставления в Банк России
  • Ведение учета по МСФО в 1С
  • Участие в составлении на ежемесячной основе пакета отчетности для головного офиса по групповым стандартам
  • Участие в составлении на ежеквартальной основе финансовой отчетности для материнской компании по МСФО
  • Участие в составлении налоговой и бухгалтерской отчетности
  • Работа с аудиторами, подготовка и предоставление информации по запросам
  • Участие в подготовке годового бюджета, ежеквартальных прогнозов и пятилетних планов, а также их сравнение с фактическими показателями, дальнейший анализ отклонений от запланированных показателей
  • Расчет и анализ основных финансовых показателей деятельности
  • Подготовка разнообразных отчетов по запросам менеджмента и головного офиса
  • Подготовка технических заданий для автоматизации процессов
  • Участие в различных проектах Общества


  • Оформление в штат, постоянная ставка
  • График работы 5/2, гибридный (офис / дом)
  • Социальный пакет
  • Уровень дохода обсуждается индивидуально


  • Образование: высшее
  • Хорошее знание бухгалтерской отчетности
  • Опыт работы на позициях бухгалтера будет являться преимуществом
  • Опыт участия в проектах по разработке новых или оптимизации действующих бизнес-процессов в качестве бизнес-аналитика
  • Умение эффективно работать как в команде, так и индивидуально, ясно излагать мысли как письменно, так и устно


  • Проведение аудита действующих бизнес-процессов компании, построение схем процессов, разработка новых и оптимизация действующих бизнес-процессов
  • Интервьюирование бизнес-пользователей, сбор, анализ и формализация информации по рассматриваемым процессам
  • Подготовка регламентирующей документации по результатам анализа/разработки бизнес-процессов
  • Подготовка концепций проекта, презентаций, проектных отчетных документов
  • Курирование проектов, организация деятельности рабочих групп, контроль соблюдения тайминга проекта
  • Подготовка бизнес-требований на доработку автоматизированных систем (преимущественно 1С)
  • Тестирование доработок совместно с заказчиками и разработчиками


  • Задачи и проекты над которыми будет интересно работать
  • Полное соблюдение ТК РФ
  • Достойный уровень заработной платы


  • Глубокое знание pl+, Oracle pl/sql, уровень – профессионал
  • Глубокое знание продуктов (РЦ, РКО, Учетное ядро, Кредиты юридическим лицам) ЦФТ-Банк
  • Опыт работы от 5 лет в проектах по автоматизации банковской деятельности
  • Опыт участия в интеграционных проектах (будет плюсом)
  • Опыт работы и настройки DevOps методологии (будет плюсом)
  • Знание CFT-IDE (будет плюсом)


  • Реализация требуемого и доработка существующего функционала на платформе АБС ЦФТ-Банк (анализ требований заказчиков, разработка ТЗ для доработок на стороне ЦФТ, реализация, тестирование)
  • Сопровождение ЦФТ-Банк по вопросам 3 линии
  • Анализ дистрибутивного и локального кода PL/Plus по вопросам развития и исправления дефектов
  • Самостоятельный анализ проблем и формулирование тех. заданий
  • Работа без аналитического сопровождения
  • Интеграция автоматизированных систем: ЦФТ- Интегратор

Searching Might be an Art

Recruitment boutique S.M.Art специализируется на поиске и подборе персонала среднего и высшего звена для успешных игроков банковского и финансового секторов.

Мы верим, что поиск персонала может быть искусством.

Свою миссию мы видим в поиске кандидатов для наших партнеров, которые не просто отвечают требованиям по каждой отдельной вакансии, но и в совокупности организуют настоящую команду профессионалов, нацеленных на совместный успех.




  • 34 000 км составляет путь на корпоративные праздники и обратно
  • К 2019 году 25 424 часов проведено командой S.M.Art на собеседованиях в переговорной
  • 100% команды S.M.Art составляют прекрасные девушки
  • 96 шариковых ручек в год исписывается командой на собеседованиях и встречах с клиентами
  • 98% устроенных нами кандидатов проходят испытательный срок
  • За 13 лет в S.M.Art сыграно 5 свадеб и рождено 8 детей
  • К 2019 году получено более 100 000 резюме
  • 29 крупных международных клиентов подписали со S.M.Art долгосрочные контракты на эксклюзивных условиях
  • 100% консультантов S.M.Art свободно говорят на русском и английском языках, 30% активно изучает итальянский и испанский языки, 30% свободно говорит на французском и учит немецкий
  • К 2020 году более 1200 кандидатов S.M.Art получили работу в ведущие иностранные банки и инвестиционные компании
Еще факты


которых мы придерживаемся для достижения максимальной эффективности.

Принципы работы

Для достижения максимальной эффективности мы считаем важным строго придерживаться в своей деятельности следующих принципов:

Быть ориентированными на клиента, применяя индивидуальный подход к каждому

Мы гордимся нашими Клиентами и благодарны им за доверие нам! Мы стараемся расти и развиваться в соответствии с потребностями наших Клиентов и соответствовать их ожиданиям. Регулярные тренинги для команды S.M.Art, проводимые опытными банковскими профессионалами из иностранных корпоративных культур, позволяют постоянно углублять специфику знаний команды в различных банковских направлениях.
Наш приоритет — качество работы и полная отдача в каждом проекте, а не количество заключенных контрактов. Для нас каждый клиент индивидуален, каждый партнер ценен и уважаем.

Развивать партнерские отношения

Мы стремимся способствовать успеху наших клиентов, понимая, что их успех — это и наш успех.
В своей работе мы ориентируемся на построение долгосрочных партнерских отношений со своими клиентами, основанных на доверительном сотрудничестве и взаимном уважении.
Мы верим, что знания и опыт сотрудников являются самым ценным активом любой компании, а их целеустремленность и усердие позволяют достигать намеченных целей.
Свою миссию мы видим в поиске кандидатов для наших партнеров, которые не просто отвечают требованиям по каждой отдельной вакансии, но и в совокупности организуют настоящую команду профессионалов, нацеленных на совместный успех.

Быть открытыми

Мы соблюдаем законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно исполняем все свои обязательства и дорожим своей репутацией.

Нести ответственность

Мы несем ответственность за влияние результатов нашей работы на результаты работы наших партнеров по бизнесу.

Предоставлять услуги высокого качества

Мы стремимся к наивысшим стандартам работы с клиентами, основанным на профессионализме нашей команды. Глубокие знания в банковской сфере команды S.M.Art и индивидуальный подход к каждому Клиенту позволяют точно понять специфику его бизнеса и оказать максимально качественный сервис и дать точный результат.

Быть лидером

Лидерство — основа нашей философии и корпоративной культуры. Мы гордимся тем, что успешно завершаем доверенные нам проекты, детально и глубоко вникая в специфику бизнеса наших Клиентов. Клиенты возвращаются к нам вновь с новыми запросами, получая в S.M.Art максимально качественный уровень сервиса в кратчайшие сроки.

  • Глубокая специализация команды S.M.Art более 13 лет именно в банковском рекрутменте позволяет нам детально понимать суть бизнеса и нужд наших клиентов.
  • Успешное закрытие финансовых позиций, индивидуальный подход и особое отношение к каждому клиенту помогло S.M.Art стать одним из лидеров в банковском рекрутменте.
  • Мы постоянно умножаем наши знания в банковской области регулярными тренингами, которые проводят специально для команды S.M.Art банковские профессионалы известных финансовых домов.
  • Мы работаем с ведущими международными и российскими банковскими домами и гордимся этим сотрудничеством!
Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения.
— Чарльз Швэб, американский менеджер

История S.M.Art

    • Очень высокая рекрутинговая активность
    • Рост количества вакансий на одного кандидата
    • Рост заработных плат на 10-15%
    • Сохранение удаленного графика работы
    • Год, который изменил все – COVID-19
    • Много пострадавших отраслей экономики, сокращения в компаниях
    • Переход на тотальную удаленку
    • Рост рекрутинговой активности в банках
    • Активный наём в банковском секторе
    • Усиление команды SMART в Москве и в Лондоне
    • ИТ - самые востребованные специалисты
    • Стабильная активность на банковском рынке труда со стороны международных и российских банковских имен
    • Выход S.M.Art на рынки труда стран Ближнего Востока и активная работа в Европе
    • Использование Kanban подхода в работе Recruitment boutique S.M.Art
    • Растущее внимание к кандидатам "50+" в банковском рекрутменте
    • Ощутимое потепление на рынке труда, активный рекрутинговый наём в большинстве банков
    • Ужесточение контроля регуляторов за банками привело к «буму» рекрутмента сильных профессионалов в банковский комплаенс
    • Концентрация банковского бизнеса в нескольких крупнейших структурах
    • Активное развитие бизнеса и успешное завершение года S.M.Art в Лондоне, выход на рынки Западной Европы
    • Значительный рост конкуренции среди рекрутинговых агентств на рынке труда в Москве
    • Открытие офиса в Лондоне
    • Найм Управляющих директоров в офисы S.M.Art
    • Успешный ребрендинг S.M.Art
    • Значительное увеличение активности в банковском секторе рекрутмента.
    • Усиление команды S.M.Art новыми консультантами с существенным опытом в банковской практике и проведение систем внутренних тренингов.
    • Удержание S.M.Art своей стабильной позиции на конкурентном банковском рынке.
    • Активная работа команды по вакансиям розничного, корпоративного и инвестиционного секторов.
    • Достижение уровня докризисных показателей по темпам работы и количеству успешно закрытых проектов по итогам года.
    • Построение команд менеджерского уровня для инвестицонных «старт-апов».
    • Рост активности в банковском рекрутменте.
    • Расширение специализации S.M.Art небанковскими секторами.
    • Первый успех в новых областях бизнеса.
    • Проверка стабильности S.M.Art работой в кризисный год, сохранение команды в полном составе.
    • Переезд офиса из «Золотой Мили» в район Фрунзенской набережной.
    • Помощь в формировании «старт-ап» команд для иностранных банковских брендов.
    • Победа в нескольких тендерах на право эксклюзивного ведения рекрутмент-проектов для западных банков в России.
    • Основание компании Recruitment boutique S.M.Art.
    • Первый успех S.M.Art с известными международными банками.


Очень высокая рекрутинговая активность

Рост количества вакансий на одного кандидата

Рост заработных плат на 10-15%

Сохранение удаленного графика работы


Год, который изменил все – COVID-19

Много пострадавших отраслей экономики, сокращения в компаниях

Переход на тотальную удаленку

Рост рекрутинговой активности в банках


2019 год был очень динамичным в банковском рекрутменте. Нанимали сотрудников и корпоративные банки, и инвестиционные. В рознице вакансий стало меньше.

Коммерческие банки тоже нарастили объемы рекрутмента в сравнении с 2018. Причем появление новых вакансий связано было не столько с активными перемещениями игроков рынка к конкурентам, сколько с открытием новых направлений бизнеса, как, например, торговля физической нефтью, открытие направления лизинга и факторинга, запуск цифровых сервисов для микро- и малого бизнеса (включая индивидуальных предпринимателей).

Ну и конечно же, санкционная история последних лет создала много новых рабочих мест среди юристов, специалистов комплаенса, внутреннего аудита, рисковиков, которые специализируются именно на этой тематике.

Несомненно, всё более востребованными становятся ИТ специалисты, они еженедельно получают по несколько офферов с всё более высокой зарплатой!

Из-за большой рекрутинговый активности SMART нанял сильных консультантов в офисы в Лондоне и в Москве.


2018 показал себя позитивно-стабильным годом по количеству актуальных вакансий в международных и российских банках. Если в первом полугодии преобладали запросы специалистов корпоративных банков (Relationship Managers, Credit Risks, Credit Analysts, юристы и т.д.), то во втором активизировались финансовые рынки, появились вакансии Трейдеров и Сейлзов по различным фининструментам.

Все больше запросов на найм российских специалистов стало приходить от компаний, расположенных в Дубай, Абу-Даби, а также крупных городов Европы: Париж, Франкфурт, Люксембург.

S.M.Art идет в ногу с современными тенденциями мира и растет со своими известными Клиентами: для еще большего повышения эффективности работы мы стали использовать эволюционный agile-подход – Kanban – идеальный метод для визуализации процесса творческой и интеллектуальной работы. Результаты не заставили себя ждать - в 2018 году сократилось время успешного закрытия вакансий в 2 раза, найдено еще больше профессионалов по запросам наших Заказчиков!

Несомненно, внимание к навыкам людей старшего поколения привлекла пенсионная реформа, которая произошла летом 2018 года, но говорить о ее непосредственном влиянии на структуру рынка труда, в том числе и в банковском секторе, можно будет не раньше чем через пару лет. На самом деле изменения в отношении к людям зрелого возраста начались ещё в 2013 году с принятием антидискриминационного закона, запрещающего работодателям указывать в объявлениях о поиске сотрудника пол, национальность, семейное положение, место прописки, а также возраст. Как результат, соискатели перестали оправдываться за свои годы, а работодатели действительно стали значительно толерантнее рассматривать кандидатов «за 50».




2016 с самого начала года зарекомендовал себя активно и позитивно в отношении найма персонала в банках. Сложилось ощущение, что ошеломление финансового сектора от введения санкций, обострения геополитической ситуации и отсутствия экономического роста прошло вместе с окончанием 2015 года.

Крупнейшие российские банки, а также известные международные бренды открыли много новых вакансий и весь год активно нанимали профессионалов в различные направления бизнеса: от трейдеров и сейлзов по деривативным продуктам, кредитных аналитиков по крупным корпоративным клиентам и до специалистов развития розничных сетей банка в регионах.

Но особенно востребованными были специалисты комплаенса, финансового мониторинга, внутреннего аудита, что является продолжением международной тенденции последних лет на «закручивание гаек» и усиление контроля за инвестиционным бизнесом на фоне, к примеру, известных скандалов о манипулировании на рынке LIBOR, выводу денег из России посредством операций на рынке акций/ADR и прочих. В 2016 году надзор за банками серьезно ужесточился, внесено ряд изменений в законодательство о противодействии легализации доходов, полученных преступным путем.

К основному тренду 2016 также относим все более усиливающуюся концентрацию банковского бизнеса в нескольких крупнейших структурах.


Обостренная геополитическая ситуация, отсутствие экономического роста, неустойчивость национальной валюты и ряд других факторов не могли не отразиться на состоянии рынка труда в России. Отзывы лицензий у банков и существенное снижение прибыли финансовых организаций привели к серьезным сокращениям персонала и оптимизациям расходов. Количество вакансий для агентств снизилось, в связи с чем конкуренция в секторе возросла, достигать прежних результатов стало сложнее. Консультанты S.M.Art продемонстрировали свой профессионализм, трудолюбие, высокие стандарты работы и лояльность к компании в этот непростой период.

Динамика рынка труда в Лондоне отражает другие тенденции, в том числе порадовав высокой активностью финансовых институтов в области рекрумента. Благодаря грамотно выстроенной стратегии по развитию бизнеса в Европе и сплоченной работе команды, S.M.Art показал отличный результат и успешно закрыл год.


2014 год начался с разработки нового стиля. Новый логотип компании с крепким рукопожатием отражает насколько мы ценим надежные партнерские отношения, сложившиеся с нашими клиентами за более чем 7 лет успешной и плодотворной совместной работы . Мы по праву гордимся быть лидерами среди ведущих игроков на рынке банковского рекрутмента.

Новый сайт S.M.Art, в основе дизайна которого лежит правило золотой пропорции , украшен мозаикой Пенроуза. Геометрически они отражают все тот же принцип симметрии и красоты, математически описанный последовательностью Фибоначчи. Эти элементы выбраны не случайно — они олицетворяют точный, выверенный, гармоничный, принципиальный и этичный подход S.M.Art к своей работе.

Апогеем 2014 года стало открытие самостоятельного офиса Recruitment boutique SMART Ltd на Baker Street в финансовой столице мира. Теперь и географические , и профессиональные горизонты компании стали еще шире — мы начали работу с банковскими группами в Лондоне!

С приходом опытных Управляющих директоров, возглавивших офисы в Москве и Лондоне, Recruitment boutique S.M.Art стал еще успешнее, усилил акцент на качестве работы, на особом подходе к клиентам, и уверенным темпом ведет команду к новым вершинам и достижениям!


С самого начала 2013 года наблюдается активность и желание лидировать банков и инвестиционных компаний на очень конкурентом теперь рынке. В связи с чем даже при политике невозможности увеличения штата банков в работу S.M.Art поступает много интересных и часто эксклюзивных проектов по поиску профессионалов, которые должны укрепить и усилить существующие команды банков, вывести их на новый конкурентный уровень.

Recruitment boutique S.M.Art также усиливает свою команду и проводит систему тренингов и дальнейшего обучения своих сотрудников с помощью опытных банковских профессионалов из иностранных корпоративных культур, которые углубляют знания команды в различных банковских направлениях, как, например, продуктовая линейка производных инструментов инвестиционного рынка, детали торговли на российском долговом рынке, система рыночных рисков, структура и специфика казначейств ведущих инвестиционных банков и т. д.


2012 год после очередного ухода нескольких банков с финансового российского рынка, а также после слияний и продаж части бизнесов определил явных лидеров среди банков и финансовых компаний в инвестиционной области, в розничном и корпоративном секторах. Область Private Banking, в которой у S.M.Art за все предшествующие и текущий годы также был успешный опыт подбора отдельных профессионалов и целых команд, тоже стала значительно менее конкурентной и более узкой после ухода ряда сильных игроков из России.

Тем не менее рекрутмент-бутик остается верен своей философии и принципам индивидуальной качественной работы с к каждым Клиентом, благодаря чему все так же является надежным и часто эксклюзивным партнером для известных банковских брендов.


В 2011 году при создании новых обещающих большой успех инвестицонных «старт-ап» проектов Recruitment boutique S.M.Art помог создать надежные инвестиционные команды из уже соскучившихся по динамичной и рискованной работе профессионалов. Год был очень активным, продуктивным и успешным как для самого направления рекрутмента, так и для большинства банков и компаний. По темпам работы и количеству актуальных вакансий у Клиентов S.M.Art 2011 год можно было с радостью сравнить с предкризисным 2008.


В 2010 году Recruitment boutique S.M.Art частично расширил банковскую специализацию и стал успешно работать с крупнейшими иностранными компаниями сектора FMCG, производства электроники, с лидерами агропромышленного сектора и даже известной компанией luxury сегмента. Это позволило рерутмент-бутику сохранить стабильность компании, а также расширило кругозор компании в непростые кризисные годы. Кроме того, глубокие финансово-банковские знания профессиональной команды S.M.Art очень пригодились в компаниях небанковского сектора при закрытии проектов в Казначейства данных компаний, а также их финансовые подразделения.

Изменившийся темп и характер работы в кризисный период развития экономики повлек за собой очень приятные и долгожданные изменения в семьях команды S.M.Art, и теперь мероприятия бутика стали еще более семейные и душевные в расширенном составе с участием детей сотрудников компании.


2009 год стал очень непростым и переломным годом как для всей мировой экономики, так и для банковского рекрутмента в частности. Огромные сокращения персонала во всех без исключения банках вплоть до полного ухода с российского рынка некоторых западных имен или даже их банкротства стали серьезной школой выживания для большинства компаний, независимо от их масштабов деятельности.

Recruitment boutique S.M.Art поменял офис с одного из самых престижных районов Москвы — «Золотой Мили» — на более доступный, но не менее уютный и красивый и даже более зеленый район Фрунзенской набережной. Но команда рекрутмент-бутика осталась в полном составе и всё такой же крепкой, сплоченный и семейной. А совместная поездка в праздничную величественную Вену на несколько прекрасных дней унесла S.M.Art из кризисной атмосферы в «город застывшей великой музыки» и позволила сохранить компании позитивный настрой на стабильное будущее.


В 2008 году, в пик развития фондового рынка и зажиточную эпоху рекордных цен на нефть, Recruitment boutique S.M.Art снова помог нескольким иностранным банковским брендам в момент их первого выхода на российский рынок сформировать сильные «старт-ап» команды профессионалов. S.M.Art приобрел успешный опыт подбора персонала для многих розничных, корпоративных и инвестиционных западных банков в этом году. Основной специализацией рекрутмент-бутика был подбор персонала именно для международных банковских групп и инвестиционных компаний.

Апутешествие компании в Вечный город величественной Италии — Рим — стал незабываемым и заслуженным отдыхом отлично потрудившейся за год всей команды.


История создания Recruitment boutique S.M.Art началась с 2007 года, в момент стремительного ускорения социально-экономического развития экономики России и взлета инвестиционно-банковского бизнеса. Российским и международным лидерам этой области было непросто сформировать быстро и качественно команды профессионалов на характерном для 2007 года «рынке кандидатов». Все чаще банки отмечали сложность поиска для себя рекрутмент-агентства, которое станет надежным партнером для них, чувствующим и понимающим специфику именно их бизнеса, учитывающего их особенности развития и уделяющего банку максимум времени для подбора сильной команды.

Концепция создания и философия Recruitment boutique S.M.Art с индивидуальным подходом к каждому Клиенту и глубокой специализацией именно в банковском секторе стала незаменимой для многих иностранных банков, которые признали бутик своим надежным партнером.

С самого начала совместного пути под брендом Recruitment boutique S.M.Art огромное внимание уделялось сплоченности команды, дружной, работоспособной и позитивной атмосфере в коллективе. Это в том числе достигалось с помощью интересных поездок по Европе, необычных мероприятий в Москве, Подмосковье и Санкт-Петербурге).


  • Анастасия
  • Мария
  • Анастасия
  • Ирина
  • Ани
  • Анна
  • Анна

Анастасия Глебова

Генеральный директор, владелец

Анастасия — человек, полный энергии, оптимизма, целеустремленности, готовый поделиться этими качествами со всеми окружающими!

Анастасия закончила Государственный Университет Управления с отличием по специальности Управление персоналом, а со второго курса начала работать в инвестиционном подразделении коммерческого банка. Этот четырехлетний опыт работы, давший полное понимание и представление об организации работы банка изнутри, а также хорошее образование в области HR привели Анастасию в банковский рекрутмент.

Анастасия прошла карьерный путь от обычного специалиста до руководителя всего банковского подразделения иностранной рекрутинговой компании. За плечами Анастасии опыт по подбору персонала среднего и высшего управленческого звена по вакансиям западных банков как в России, так и за рубежом. И именно этот опыт, сочетающий в себе детальное знание рекрутмента и банковской сферы изнутри, позволил Анастасии создать собственный рекрутмент-бутик, предоставляющий профессионально, качественно, при этом в кратчайшие сроки, с индивидуальным подходом и максимальной ответственностью услуги по подбору персонала для крупнейших иностранных банков, инвестиционных компаний и международных финансовых домов.

«Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис!»

Мария Зеленская

Управляющий директор, Лондон

Мария — жизнерадостный и открытый человек, при этом целеустремленный, рассудительный и всегда продумывающий свои действия.

Мария закончила экономический факультет Высшей Школы Экономики и получила степень Магистра по специальности «Фондовый рынок». Она начала свою карьеру в крупной международной компании, предоставляющей услуги участникам фондового рынка. Мария быстро прошла путь от консультанта до руководителя службы клиентской поддержки, а после этого на протяжении нескольких лет отвечала за работу с ключевыми клиентами компании — крупнейшими российскими банками и корпорациями. Впоследствии Мария присоединилась к команде лидирующего инвестбанка страны, где работала в подразделении Private banking.

Отличное понимание продуктов глобальных рынков, умение вести переговоры с ключевыми Клиентами, внушительный банковский опыт помогли Марии быстро и уверенно достичь серьезных результатов в банковском рекрутменте и стать одним из ключевых людей в Recruitment boutique SMART.

Мария живет в Лондоне. Она любит путешествовать и проводить свободное время со своей семьей.

Анастасия Погодина

Старший консультант

Анастасия — активный, целеустремленный, жизнерадостный и открытый всему новому человек. Она всегда находит разнообразные и нестандартные пути поиска лучших кандидатов для клиентов Recruitment Boutique S.M.Art и ежедневно своей работой подтверждает известные слова Софокла: «Кто ищет — тот находит».

Анастасия получила образование в Российском государственном гуманитарном университете по специальности «Государственное и муниципальное управление» , а также — «Документационное обеспечение управления» в Колледже при МИД РФ.

Анастасия обладает профессиональным опытом в подборе на управленческие позиции среднего и высшего звена более 10 лет как во внутреннем рекрутменте крупной финансовой группы, так и в западных консалтинговых компаниях. За время работы Анастасия помогла многим кандидатам обрести работу мечты у достойных работодателей, а известным банкам — найти и сформировать сильные команды настоящих профессионалов.

В свободное время Анастасия любит посещать оперу и балет, увлекается современным искусством и классической музыкой, играет на фортепиано, активно путешествует по миру.

Ирина Касимовская


Ирина — человек открытый для общения, отзывчивый и жизнерадостный.

Ирина получила образование по специальности Управление персоналом в Государственном Университете Управления. Успешно заниматься рекрутментом, детально понимать специфику проектов для Клиентов Ирине также помогает имеющийся у нее опыт работы более 10 лет во внутреннем HR в компаниях и банках с российским и зарубежным менеджментом.

Подходя к любой задаче профессионально и творчески, Ирина всегда готова помочь кандидатам найти лучшее направление для развития, а Клиентам — построить сильную команду лучших в своей области специалистов.

«Видеть возможность решения в любой сложности» — вот девиз, которым старается руководствоваться Ирина в своей работе.

Ани Паравян


Ани — отзывчивый, доброжелательный, ответственный и целеустремлённый человек.

Ани окончила МГУ им. М. В. Ломоносова по направлению менеджмент организации и получила степень магистра в области управление персоналом. Прошла курсы при ЮНЕСКО, участвовала в международных конкурсах в сфере HR. Имеет ряд научных публикаций в сфере мотивации персонала, корпоративной культуры и психологических особенностей персонала в организации.

В студенческие годы Ани писала статьи, освещала разные актуальные темы для интернет-изданий и поняла, что хочет развиваться в сфере управления персоналом. Начала Ани свою карьеру во внешнем рекрутменте, где у неё был опыт подбора персонала на управленческие позиции среднего и высшего звена в России и за рубежом. Затем она продолжила развиваться во внутреннем рекрутменте одного из крупнейших банков страны. Совместив эти два опыта, Ани пришла в Рекрутмент бутик S.M.Art и занимается подбором персонала для банковской сферы, успешно закрывая позиции для ведущих российских и западных финансовых компаний.

У Ани довольно широкий круг интересов: она пишет картины, сочиняет стихи, играет на различных инструментах и проводит время в кругу своих друзей и близких.

Анна Козлова


Анна — доброжелательный и ответственный человек, отзывчива и открыта всему новому.

Анна успешно окончила первое высшее образование со специализацией по изучению иностранных языков, а затем получила и второе высшее — степень бакалавра по юриспруденции.

Анна начала свою карьеру во внутреннем рекрутменте в одной из крупнейших французских консалтинговых компаний, где с удовольствием работала 10 лет и получила блестящий опыт и глубокое понимание финансового консалтинга.

В Recruitment boutique S.M.Art Анна нашла для себя идеальное решение применения полученного опыта и получения новых знаний в сфере банковского рекрутмента с всемирно известными именами финансовых домов.

Анна свободно владеет французским и английским языками, любит проводить время с семьей, путешествовать с мужем и детьми, мечтает объехать весь мир.

Анна Зибзеева


Анна — открытый, общительный и позитивный человек. Она тонко чувствует других людей и умеет найти подход к каждому. В Анне мы нашли сочетание таких качеств, как природный оптимизм, целеустремлённость и надёжность.

Анна получила образование в Финансовом университете при Правительстве РФ по специальности Финансовый менеджмент, а также прошла профессиональную переподготовку по направлению Внутреннего аудита и контроля в кредитных организациях.

Анна пришла в рекрутмент после 10 лет работы в банковской сфере, за время которой она прошла путь от специалиста дополнительного офиса до внутреннего аудитора розничного бизнеса российского банка. Анну всегда привлекала работа с людьми, поэтому выбор в пользу рекрутмента был сделан неслучайно. Именно в Recruitment Boutique S.M.Art она смогла реализовать себя в сфере подбора персонала, ежедневно применяя свои знания о структуре и работе банка.

Анна любит современную литературу и кино, активное времяпрепровождение на свежем воздухе, бег по утрам, а свободное время старается проводить с родными и друзьями.

Мария Варламова

Младший консультант

Передачи на телеканале «Успех»

Публикации в СМИ

Наши публикации

Работа за миллион: где топ-менеджерам платят больше всего. Рейтинг Forbes — 2021

Вознаграждения руководителей высшего звена крупнейших компаний за год выросли практически во всех секторах экономики. В коммерческих банках — почти на 80%

Forbes, Декабрь, 2021
Елена Березанская

Forbes уже 16 лет анализирует данные по зарплатам, премиям и другим видам денежного вознаграждения топ-менеджеров крупнейших компаний, работающих в России в различных секторах экономики. Каждый год мы собираем данные от ведущих консалтинговых агентств, которые специализируются на Executive Search: Ward Howell, RosExpert, Odgers Berndtson, Horton International, Transearch, Recruitment boutique S.M.Art. На основе этих данных мы рассчитываем, сколько в среднем зарабатывают топ-менеджеры в различных отраслях, выбираем из этих отраслей 12 самых щедрых и составляем рейтинг, в котором отрасли ранжируются по среднему вознаграждению первого лица.

Лучшие результаты среди всех отраслей показали коммерческие банки (4-е место), здесь заработки руководителей выросли в среднем на 76%, до $1,85 млн. Сильно выросли вознаграждения в инвестиционных банках (5-е место, $1,6 млн, рост 53%) и страховых компаниях (8-е место, $1,6 млн, рост 52%).

Как мы считали

Рейтинг 12 отраслей российской экономики с самым высоким уровнем оплаты труда топ-менеджеров в этом году базируется на данных шести консалтинговых агентств, специализирующихся на подборе руководителей высшего звена: Ward Howell, RosExpert, Odgers Berndtson, Horton International, Transearch, Recruitment boutique S.M.Art. За основу для составления рейтинга взяты суммы вознаграждений, которые компании выплатили топ-менеджерам за 2020 год или назначили в 2021 году. В расчет взят курс конвертации 74,6 рубля за доллар (средний курс за период с 1 октября 2020-го по 1 октября 2021-го). Отрасли в рейтинге расположены в соответствии со средней годовой компенсацией первого лица предприятия. Для каждой отрасли и по каждой позиции указаны диапазон и среднее значение годового вознаграждения с учетом всех известных хедхантерам примеров. Максимальный размер компенсаций приводится без учета исключительных случаев, которые выделяются на общем фоне. Размер компенсаций в таблице дается до налогообложения.

Подробнее по ссылке:

Рынок труда в инвестиционно-банковской сфере: тренды карантинного года

Cbonds Review, Февраль, 2021
Анастасия ГЛЕБОВА, Генеральный директор, Recruitment boutique S.M.Art

Рынок труда в инвестиционно-банковской сфере в карантинном 2020 году ожидаемо реагировал на события, происходившие в окружающем мире. При этом необычные внешние условия обусловили появление нескольких новых трендов.

Прежде чем перейти к непосредственно трендам рынка труда карантинного года, важно вспомнить основные его вехи.

После рекордных экономических показателей 2019 неожиданно нагрянула пандемия. Результат - вынужденные простои многих компаний, локдауны по всему миру, безработица, многочисленные банкротства предприятий малого и среднего бизнеса, глобальные экономические потери, которые еще только предстоит посчитать.

По оценкам МЭРТ, Россия потеряла примерно 3,8% своего ВВП в 2020 году, инфляция составила 4,9%, что более, чем в 1,5 раза выше рекордно низких уровней за 2019.

А вот что происходило с финансовым сектором: финансовые рынки, начавшие год с максимальных рекордов, весной ждал суровый «холодный душ», смывший стоимость активов примерно на 30-40% в зависимости от региона.

Однако к концу года события приняли совершенно другой оборот. И если индекс РТС, оторвавшись от весенних депрессивных уровней, не дотянул 9-10% до максимумов января, то S&P, ведомый IT-гигантами, устремился в атмосферу, закончив год на невиданных доселе уровнях.

Банковская система России продемонстрировала прекрасный уровень устойчивости. Активы банков выросли примерно на 16%, а объем выданных ипотечных кредитов вообще показал рост в 50%. Совокупная банковская прибыль по итогам года оказалась всего на 6 процентов менее рекордных максимумов за 2019 год.

Быстрая адаптация

Аналогичным образом вел себя и рынок труда в банковской сфере. Весной 2020 рынок труда пришел в ступор, банки не были готовы к найму кандидатов, не познакомившись с ними лично. Перспективы для всех сторон рекрутингового процесса казались негативными и неопределенными.

Однако неподготовленный к «удаленке» банковский сектор России на удивление показал высокий уровень гибкости и адаптации к новым условиям!

Главной шуткой весны и лета 2020 была эта:

«- Кто так оперативно и качественно провел диджитализацию в вашем банке? Консультанты McKinseyили методы Agile?

- Нет, Ковид-2020»

Буквально месяц потребовался банкам, чтобы осознать, что онлайн-собеседования и работа на удаленном режиме - это не только реально, но еще и эффективно.

Как результат: наймов в финансово-банковском секторе в 2020 году было больше, чем в 2019.

Но обозначился и явный тренд рекрутмента – на 30% больше кандидатов неудачно проходили испытательный срок. Работа для новичков не в офисе и без команды требует большего срока адаптации, а также даже при загруженном 12-часовом «удаленном» рабочем дне далеко не вся работа сотрудника видна его руководству.

Еще один тренд рекрутмента 2020 – нежелание большинства опытных кандидатов возвращаться к прежней работе в офисе (но обратная ситуация с «джуниорами», которые как раз хотят лично учиться у старших членов команды). Их первый вопрос хедхантерам: «Данная вакансия предполагает удаленный график работы? Я готов рассматривать только такие варианты.»

Поэтому большинство банков и после снятия ограничений оставляет часть сотрудников на удаленке (экономя при этом на аренде рабочего пространства), а часть будет работать по сменному графику.

Цифровые приоритеты

Еще одна тенденция рынка труда 2020 – кандидаты с наличием опыта и навыков в сфере ИТ, диджитал, трансформаций и автоматизаций теперь имеют явное преимущество. Независимо от банковской специализации кандидата: бухгалтер, трейдер, специалист бэк-офиса – если в резюме есть соответствующие навыки и если кандидат из более цифрового банка (Тинькофф, Альфа Банк, Райффайзенбанк, Сбербанк), то это добавляет им «ценности».

Несмотря на активный рынок рекрутмента в банковской сфере, наймы в инвестиционно-банковском секторе составляют только 20%. Самые востребованные из них кандидаты – сейлзы по продажам инвестпродуктов финансовым институтам, корпоративным клиентам или HNWI, а также инвестиционные аналитики.

Также теперь всегда в цене кванты, структураторы и дата-сайнтисты (в том числе со специализацией по финансовым рынкам).

Вакансии трейдеров появляются в течение года у основных игроков рынка, но всё реже.

Громкие переходы

Самые громкие наймы 2020 были связаны с группой БКС. В январе 2020 года Максим Сафонов (ex-Head of Global Markets Сбербанка КИБ) присоединился к команде BCS Global Markets, успешно формируя весь год сильную команду профессионалов в Московском и Лондонском офисах.

А в свою очередь экс-глава инвест-банковского бизнеса ФГ БКС Роман Лохов, руководивший им с 2012 года, перешел для создания инвестхолдинга на базе контролируемого миллиардером Дмитрием Пумпянским ПАО "СКБ-банк".

СКБ начал работу по созданию международного инвестхолдинга, в котором Лохов возглавит инвестиционный бизнес, Константин Хлызов будет курировать развитие инвестблока на стороне банковской группы, а Юрий Минцев и Андрей Алетдинов - отвечать за развитие блока "Управление благосостоянием". Все эти люди в разное время работали в БКС.

Кроме того, они смогли перетянуть еще ряд сотрудников БКС в создаваемый им инвестхолдинг.

Уровень зарплат

По версии Forbes, где мы активно помогали в составлении ежегодного рейтинга зарплат, «коронакризис ударил по доходам руководителей крупнейших компаний — их вознаграждения в среднем упали в 8 из 12 отраслей.»

Тем не менее, судя по уже полученным бонусам в департаментах глобальных финансовых рынков ВТБ Капитала, ПАО Сбербанк, Открытия – бонусы остались на прежнем уровне 2019 года (в среднем 2 годовых оклада у зарабатывающих подразделений и 4-6 месячных окладов у их поддержки) или даже стали выше на 25% у трейдеров и сейлзов, исходя из их успешных результатов работы за год.

Вот информация по среднему размеру компенсационных пакетов по ключевым позициям в инвестиционных подразделениях банков ТОП-50 (Таблица 1).

Позиция Ежемесячный уровень заработной платы (в среднем) Годовой бонус

(в среднем)

Head of Global Markets 800 тыс – 2 млн рублей в месяц 2-3 годовых оклада
Head of DCM 500 – 800 тыс рублей в месяц 0,5 – 1 годовой оклад
DCM (5 - 8 лет опыта) 300 – 400 тыс рублей в месяц 4 – 8 месячных окладов
Head of Fixed Income trading 500 – 900 тыс рублей в месяц 1 – 3 годовых оклада
Senior Fixed Income trader (6 - 10 лет опыта) 400 – 600 тыс рублей в месяц 1-2 годовых оклада
Fixed Income trader (2 – 5 лет опыта) 250 – 400 тыс рублей в месяц 0,5 – 1 годовой оклад
Senior Fixed Income Sales (6 - 10 лет опыта) 350 – 500 тыс рублей в месяц 1-2 годовых окладов
Head of FX trading 500– 900 тыс рублей в месяц 1 - 3 годовых оклада
Senior FX trader (5 - 10 лет опыта) 350 – 600 тыс рублей в месяц 1 – 2 годовых оклада
Senior Treasury/Derivatives Sales (6 - 10 лет опыта) 350 – 600 тыс рублей в месяц 0,5 – 2 годовых оклада
Head of Research 450 – 700 тыс рублей в месяц 0,5 – 1 годовой оклад
Senior analyst (4 – 10 лет опыта) 250 – 450 тыс рублей в месяц 0,5 – 1 годовой оклад

Подробнее по ссылке:

Платежная ведомость: рейтинг отраслей с самыми высокими зарплатами топ-менеджеров

Forbes, Декабрь, 2020
Елена Березанская

Коронакризис ударил по доходам руководителей крупнейших компаний — их вознаграждения в среднем упали в 8 из 12 отраслей.

Начиная с 2006 года, Forbes анализирует данные по зарплатам, премиям и другим видам денежного вознаграждения руководителей высшего уровня крупнейших компаний из различных секторов экономики. Наша цель — выяснить, сколько в среднем зарабатывают топ-менеджеры в различных секторах экономики и выбрать 12 самых привлекательных с этой точки зрения отраслей. В результате мы получаем рейтинг в котором отрасли ранжируются по среднему вознаграждению первого лица.

Как мы считали

Рейтинг 12 отраслей российской экономики с самым высоким уровнем оплаты труда топ-менеджеров в этом году базируется на данных семи консалтинговых агентств, специализирующихся на подборе руководителей высшего звена: Ward Howell, RosExpert, Odgers Berndtson, Horton International, Midland Hunt, Transearch, Recruitment boutique S.M.Art. За основу для составления рейтинга взяты суммы вознаграждений, которые компании выплатили топ-менеджерам за 2019 год или назначили в 2020 году. В расчет взят курс конвертации 69 рублей за доллар (средний курс за период с 1 октября 2019-го по 1 октября 2020-го). Отрасли в рейтинге расположены в соответствии со средней годовой компенсацией первого лица предприятия. Для каждой отрасли и по каждой позиции указаны диапазон и среднее значение годового вознаграждения с учетом всех известных хедхантерам примеров. Максимальный размер компенсаций приводится без учета исключительных случаев, которые выделяются на общем фоне. Размер компенсаций в таблице дается до налогообложения. 

Рекорд этого рейтинга принадлежит нефтяникам — в 2013 году среднее вознаграждение президентов крупных нефтегазовых компаний составило $3,77 млн. В 2020 году нефтяники все еще остаются на первом месте, но среднее вознаграждение руководителя в нефтегазовой отрасли снизилось на 15% по сравнению с 2019-м, до $2,79 млн.

Второе место занимают руководители предприятий тяжелой промышленности — в этой отрасли, которую в основном представляют металлурги, среднее вознаграждение руководителей выросло за год на 5%, до $1,87 млн. Цены на металлы за год подросли, в отличие от цен на нефть. На третьем месте — руководители телекоммуникационных компаний. В этой отрасли среднее вознаграждение первого лица составило $1,31 млн, плюс 2% к прошлому году.

За всю историю рейтинга нефтяники только один раз уступили первое место — их обогнали инвестбанкиры: в 2007 году, благодаря буму IPO и сделок M&A, инвестиционные банки стали зарабатывать огромные деньги и платить многомиллионные бонусы их организаторам. Средняя компенсация руководителей в отрасли тогда составила $3 млн, в «нефтянке» — $2,4 млн. Сегодня руководители инвестиционных банков зарабатывают за год в среднем чуть больше $1 млн, что ставит их на пятое место в рейтинге. Их обгоняют коммерческие банкиры со средним вознаграждением $1,05 млн.

Самый большой рост — 8% показали транспортные компании, обогнав сектора тяжелой промышленности (5%), фармацевтики (3%) и телекоммуникаций (2%). В остальные восьми отраслях руководители потеряли в среднем от 2% (агрохолдинги) до 15% (нефтегазовые компании).

Таблица 1.

Источник: Ward Howell, Recruitment boutique S.M.Art, RosExpert, Odgers Berndtson, Horton International, Midland Hunt, Transearch.

Подробнее на

Рынок труда в инвестиционном банкинге: неактивная активность

Cbonds Review, Февраль, 2020
Анастасия ГЛЕБОВА, Генеральный директор, Recruitment boutique S.M.Art

Минувший год был очень активным и прибыльным для рекрутинговых компаний, работающих по вакансиям в банковской отрасли. Это стало возможным, потому что прошедший год был позитивным для российской экономики в целом и для банковского сектора в частности.

При этом, если проанализировать все плейсменты кандидатов в российские и международные банки в 2019 году, станет очевидно, что вся активность наймов пришлась на развитие в банках IT, а также на корпоративный блок (кредитные и рыночные риски, юристы, HR, менеджеры по работе с клиентами). А вот именно на финансовых рынках активность была небольшая.


Нанимали по уже ставшей традиции крупнейшие банки страны. Именно государственные банки удерживают лидерство по количеству наймов во всех подразделениях, если сравнивать их активность с коммерческими и международными банками. Так, ВТБ продолжает экспансию на зерновом рынке. «Нефть когда-нибудь закончится, а зерно — никогда», — отметил Андрей Костин. И это не могло не отразиться на найме ВТБ серьезных профессионалов, специализирующихся на товарно-сырьевых рынках.

Сбербанк за последний год сделал огромный рывок в развитии направления торговли на товарных рынках и создал соответствующую торговую инфраструктуру во главе с Co-Head of Global Markets Александром Зозулей. Для успешного выхода на новые рынки Александр нанял сильную команду из России и Европы, а также зарегистрировал в Цуге (Швейцария) международного сырьевого трейдера. 
Руководитель департамента операций на глобальных рынках ОТП Банка Антон Салащенко активно нанимал профессиональную команду трейдеров для успешного развития десков. 
Команда финансовых рынков «Открытия» стала значительно сильнее за счет Михаила Белявского, пришедшего к ним на роль главы торговли управления процентных и валютных рынков. Ранее Михаил много лет возглавлял FICC трейдинг сначала в UBS, затем в Goldman Sachs.


К сожалению, тема «оптимизации расходов», а иными словами, сокращение персонала, остается актуальной каждый год. Сложнее найти банк, где бы не случились такие «оптимизации». Если говорить про ведущие иностранные инвестбанки, то в 2019 году J. P. Morgan, Goldman Sachs, Morgan Stanley расставались с сильными сотрудниками. Впрочем, те сразу же нашли работу и не пополнили ряды «активно ищущих».

Что касается бонусов за 2019 год, то на момент подготовки этого материала их пока получили только в Сбербанке и они остались на том же уровне, что и бонусы за 2018 год. Все остальные ждут объявлений и выплат с февраля по май. Уровень фиксированных заработных плат на рынке не поменялся.

Таблица 1. Средний размер компенсационных пакетов по ключевым позициям в инвестиционном банкинге

Работа на $1 млн: где в России самые высокие зарплаты у руководителей

Forbes, Декабрь, 2019
Елена Березанская

В каких секторах российской экономики топ-менеджеры могут претендовать на самое высокое вознаграждение? Больше всего в 2019 году платят руководителям в нефтегазовых компаниях, в тяжелой промышленности и телекомах

Forbes анализирует данные по зарплатам топ-менеджеров с 2006 года. Мы берем крупнейшие компании из различных секторов экономики и смотрим, сколько в среднем зарабатывают руководители высшего звена в этих компаниях. В результате получаем рейтинг 12 отраслей, в которых руководители зарабатывают больше всего. Отрасли ранжируются по средним вознаграждениям первых лиц. Рекорд этого рейтинга принадлежит нефтяникам — в 2013 году среднее вознаграждение президентов нефтегазовых компаний составило $3,77 млн. В 2019 году нефтяники по-прежнему остаются на первом месте, но рекордная планка пока не взята — среднее вознаграждение руководителя в нефтегазовой отрасли в этом году выросло, но лишь до $3,28 млн.

Лишь один раз за всю историю рейтинга нефтяников обогнали инвестбанкиры: в 2007 году благодаря буму IPO и сделок M&A инвестиционные банки стали зарабатывать огромные деньги и платить многомиллионные бонусы. Средняя компенсация руководителей в отрасли тогда составила $3 млн, в «нефтянке» — $2,4 млн. Сегодня руководители инвестиционных банков зарабатывают за год в среднем $1,2 млн, это ставит их на четвертое место в рейтинге. Их обгоняют компании из сектора тяжелой индустрии (средняя зарплата руководителей — $1,78 млн, 2-е место) и телекоммуникаций ($1,29 млн, 3-е место).

Самый большой рост среднего вознаграждения руководителя показали транспортные (80%), нефтегазовые (45%), строительные и девелоперские компании (39%), а также торговые сети (24%).

Подробнее о текущих зарплатах топ-менеджеров в 12 секторах российской экономики — в нашей галерее, а детальная методология — под слайдами.

Как мы считали

Рейтинг 12 отраслей российской экономики с самым высоким уровнем оплаты труда топ-менеджеров в этом году базируется на данных шести консалтинговых агентств, специализирующихся на подборе руководителей высшего звена: Ward Howell, RosExpert, Odgers Berndtson, Horton International, Transearch, Recruitment boutique S.M.Art. За основу для составления рейтинга взяты суммы вознаграждений, которые компании выплатили топ-менеджерам за 2018 год или назначили в 2019 году. В расчет взят курс конвертации 65,3 рубля за доллар (средний курс за период с 1 октября 2018-го по 1 октября 2019-го).

Отрасли в рейтинге расположены в соответствии со средней годовой компенсацией первых лиц предприятий. Для каждой отрасли и по каждой позиции указан диапазон и среднее значение годового вознаграждения с учетом всех известных хедхантерам примеров. Максимальный размер компенсаций приводится без учета исключительных случаев, которые выделяются на общем фоне. Размер компенсаций в таблице дается до налогообложения.

Источник: Recruitment boutique S.M.Art, Ward Howell, RosExpert, Odgers Berndtson, Horton International, Transearch.

Подробнее на 

Самые популярные ресурсы по HR-тематике, или Где обитают эйчары, Сентябрь, 2019

Каким ресурсам доверяют HR-специалисты? Кто формирует мнение профессионального HR-сообщества? Где HR-менеджеры узнают новости, аналитику, где обсуждают тренды HR-рынка? В августе 2019 года редакция задала эти вопросы экспертам российского HR-рынка на портале и в сервисе Pressfeed.

Поскольку вопросы были заданы здесь, на сайте, наиболее частым ответом был: «Портал». Спасибо за доверие, но нас в данном случае интересовали другие ресурсы: паблики, сообщества, каналы…

В опросе приняло участие 40 HR-директоров. Благодарим их за то, что поделились опытом с аудиторией! Результаты опроса отражены на слайдах в конце этой публикации: мы назвали те ресурсы, которые встречались в ответах чаще других. Также эксперты прокомментировали состояние дел в HR-сегменте интернета.

Рунет дает огромные возможности для развития

Ани Паравян, Recruitment Consultant, Recruitment boutique S.M.Art

На просторах Рунета можно найти практически все: от азов организации рабочего процесса до сообществ, помогающих хедхантеру «поймать» лучшего специалиста. Чтобы успевать за постоянно меняющимся рынком труда, HR-менеджерам необходимо постоянно обогащать свои знания, чтобы быть на острие трендов.

Одним из самых известных информационных ресурсов является На сайте можно узнать и о тенденциях рынка Human resource management, и о нововведениях в данной сфере. Также много полезной и интересной информации можно найти на Интересный портал для получения новой информации – Где можно узнать о многих технологиях, включая геймификацию и управление микроклиматом организации, научиться публичному выступлению и развитию эмоционального интеллекта команды.

Обретают популярность и Telegram-каналы, где информируют об актуальных вопросах управления персоналом. А в сообществах профессионалы в области HR-менеджмента оказывают взаимопомощь в «хантинге» специалистов, делясь необходимой информацией.

Agile-кейс Recruitment boutique S.M.Art

Журнал Unusual Concepts, Июль, 2019

Кейс Recruitment boutique S.M.Art

В декабре 2006 года Анастасия создала Recruitment boutique S.M.Art — кадровое агентство, которое подбирает руководителей среднего и высшего звена для международных и российских банков.

Когда компания только появилась, банковский сектор динамично развивался, и потребности в найме новых команд были очень высоки. За 10 лет рынок стал намного жёстче: банки тяжело переживали кризис, у них ощутимо снизилась необходимость в новых сотрудниках. Количество рекрутинговых компаний также сильно сократилось, на рынке труда остались самые сильные агентства. Работать и конкурировать стало все сложнее.

Для того чтобы оставаться лидером на банковском рынке труда, сотрудникам S.M.Art пришлось значительно ускорить темпы работы и задерживаться в офисе допоздна. Сотрудникам не хватало времени даже на обед, они перекусывали, не отрываясь от работы.

Анастасия поняла, что если ее команда продолжит работать на износ, то сохранить ее будет очень сложно. А также то, что полумерами проблему решить не удастся, нужно внедрять кардинально иной подход к работе компании.

Чтобы найти решение, Анастасия регулярно посещала конференции, посвященные актуальным проблемам бизнеса, интересовалась организацией процессов в других компаниях ее отрасли, изучала передовой опыт западных коллег. Через несколько месяцев поисков решение пришло.

На одной digital-конференции Анастасия увидела выступление аджайл-коуча Кадрии Кот. Её доклад и живая подача материала произвели сильное впечатление на Анастасию. Она познакомилась с Кадрией и пригласила поработать с её командой.

Сначала Кадрия провела для S.M.Art однодневный тренинг, на котором проанализировала их желания, цели, скрытые конфликты. Сотрудники ещё раз убедились, что делают именно то, что любят; команда стала более сплоченной.

После этого Кадрия предложила Анастасии пройти у неё двухдневное обучение по аджайлу. Сначала Анастасия восприняла предложение попробовать аджайл с недоверием, но чем больше она читала и узнавала, тем больше понимала, что аджайл очень подходил её компании. Анастасия согласилась пройти обучение, а Кадрия — быть фасилитатором для команды и помогать ей в сложных ситуациях.

На самом деле мы всегда работали по базовым принципам аджайла. Подстраиваться под клиента для нас с самого начала было намного важнее, чем следовать документации: как минимум на 75% позиций мы нанимали не тех, на кого получали заказ.

Например, к нам приходил заказчик и просил найти за ограниченный бюджет кредитного аналитика с определёнными навыками. Даже если мы понимали, что специалист такого уровня стоит в два раза дороже, мы брали этот заказ и находили для нашего клиента максимальное количество кандидатов.

Мы подбирали кандидатов как идеально подходящих по описанию, но немного дороже, так и показывали резюме тех, у кого опыта чуть меньше, но зато они идеально вписывались в бюджет. Постоянно уточняли планы и задачи клиента. Чаще всего мы в итоге приходили к пониманию, что на самом деле клиенту гораздо больше подходит совсем другой специалист.

Например, не кредитный аналитик, а менеджер по работе с клиентами (Relationship Manager), который также мог бы провести и кредитный анализ. И тогда за чуть больший бюджет, чем заказчик планировал, он закрывал даже две проблемы сразу, что было значительно эффективнее.

После обучения аджайлу встал вопрос о том, как именно применять новый подход на практике. Сначала Анастасия задумалась о Скраме, но опасения, что такой жёсткий фреймворк плохо повлияет на сотрудников, взяли верх. Каждый из них был уникальным специалистом с ценным опытом: рисковать командой Анастасия не хотела ни при каких обстоятельствах. Поэтому она остановила выбор на Канбане, который позволял провести изменения постепенно, «эволюционно».

Большинство сотрудников восприняли Канбан прохладно-нейтрально. Скепсис в отношении новшеств усилился, когда начались проблемы с дизайном канбан-доски. В «классическом» канбане на доске нужно визуализировать только один процесс, отразить все его этапы. В бутике, где работают 10 сотрудников, и у каждого из них минимум по 10 проектов, идущих параллельно, Канбан-доска получалась необъятной и бесполезной, не выполнялась главная цель — визуализация узких мест процессов.

Анастасия с командой сбились со счёта, сколько раз брали рулон ватмана, рисовали доску, начинали её использовать и понимали, что это никуда не годится. Пока они пытались сделать всё «как правильно», доска оставалась капризом начальства и мало помогала в работе. Через год безуспешных попыток применить канбан с пользой, Анастасия и команда серьёзно задумывались о том, чтобы снова начать работать по-старому.

В этот момент в агентство позвонила Кадрия, узнать как дела. Когда коуч узнала, что дела идут не очень, то приехала в офис и лично поговорила с каждым членом команды. Кадрия задавала правильные вопросы, которые помогли Анастасии и команде иначе взглянуть на ситуацию.

Анализируя результаты разговора с коучем, Анастасию и команду озарило: нужно выделить «бутылочные горлышки» как графы канбан-доски. Идея показалась Анастасии настолько удачной, что она не побоялась рискнуть и изменить дизайн офиса. Одним из центральных его компонентов стала магнитно-грифельная канбан-доска.

Такая доска оказалась очень эффективной. Сотрудники видят, на каком этапе работа над проектом зависла, и тут же начинают решать проблему. Анастасия сразу узнаёт о ситуациях, которые невозможно урегулировать без её помощи. Например, когда ей самой нужно позвонить топ-менеджеру банка, ответственному за найм, и обговорить тонкие вопросы, ответы на которые становятся понятны только после детального разговора. В таблице есть графа «проблем нет», но она практически всегда пустая.

Теперь консультанты сами регулярно анализируют канбан-доску, просят заказать им стикеры и магнитики определённого цвета, чтобы было удобней работать. Раньше еженедельные совещания занимали как минимум час, потому что команда тратила много времени на то, чтобы найти проблему. Теперь все проблемы сразу видны, и обсуждение занимает уже 30 минут.

«Свой» канбан позволил колоссально экономить время: в S.M.Art благодаря тому, что сразу видны все «узкие» места, сотрудники быстрее находят решение. Средний срок закрытия вакансий в компании сократился с 1.5-2 месяцев до трёх недель. Анастасия смогла решить главную задачу — избавить сотрудников от перегрузок. Так как теперь они успевают сделать больше за меньшее время, никто не задерживается на работе допоздна.

Подробнее на 

Рынок труда в инвестиционном банкинге: нервная стабильность

Cbonds Review, Май, 2019
Анастасия ГЛЕБОВА, генеральный директор, Recruitment boutique S.M.Art

Последний год был позитивно-стабильным по количеству актуальных вакансий в международных и российских банках, несмотря на то что предоставил профессионалам финансовой отрасли немало поводов для переживаний.

Первый квартал 2018 года был богат на позитивные новости. Сколь-либо значимые cанации в банковском секторе остались позади, валютный курс стабилизировался ниже уровня 60 рублей за доллар, ралли на рынке госдолга, рекордный почти за 5 лет уровень индекса РТС.

Однако остаток года прошел под знаком санкций. Апрель отрезвил инвесторов, принеся первые адресные санкции США,в результате — сильное падение рынков и возврат опасений относительно России у иностранных инвесторов. Далее некий период консолидации и роста до августа, когда в Сенат США был внесен законопроект о новых санкциях в адрес России, предлагающий такие варианты, как запрет на покупку нового госдолга и ограничения для государственных банков. Однако никакой конкретики после этого не последовало, и спокойный период продолжился до конца года, когда очередной негатив (помимо постоянно маячащей темы санкций) принесли падение индекса S&P и сильно подешевевшая нефть.


Все эти горки, впрочем, не сильно сказались на количестве актуальных вакансий в банковском секторе. Если в первом полугодии преобладали запросы на специалистов корпоративных банков (менеджеры по работе с корпоративными клиентами, рисковики, кредитные аналитики, юристы и так далее), то во втором полугодии, когда активизировались финансовые рынки, появились вакансии трейдеров и сейлзов по различным финансовым инструментам.

Несомненно, самым активным в плане подбора остался Сбербанк. Несмотря на все опасения сотрудников десков глобальных рынков КИБ, связанные со слиянием Sberbank CIB с ПАО «Сбербанк», ведущий банк страны продолжает удерживать лидерство привлекательного работодателя.

С интересом рассматривали также портфельных управляющих и трейдеров по ОФЗ, FX и ставкам сильные международные имена (банки, крупные инвестгруппы и фонды, семейные офисы), в том числе и Morgan Stanley до их неожиданного объявления о закрытии трейдингового подразделения в России.

Что касается активности на рынке труда государственных и коммерческих банков, соотношение в сравнении с предыдущими годами поменялось: госбанки стали спокойнее в найме, коммерческие же банки нарастили объемы рекрутмента. Причем появление новых вакансий связано было не столько с активными перемещениями игроков рынка к конкурентам, сколько с открытием новых направлений бизнеса, как, например, торговля физической нефтью, открытие направления лизинга и факторинга, запуск цифровых сервисов для микро- и малого бизнеса (включая индивидуальных предпринимателей). Ну и конечно же, санкционная история последних лет создала много новых рабочих мест среди юристов, специалистов комплаенса, внутреннего аудита, рисковиков, которые специализируются именно на этой тематике. При поиске сотрудников на руководящие должности почти все банки ставят в обязательные требования к кандидатам опыт работы в/с санкционном/ым бизнесе/ом.

Громкая в 2017 году криптовалютная тема отошла в России на дальний план, вакансий по данному направлению в последний год практически не наблюдалось.

Зато больше запросов на найм российских специалистов финансовых рынков (трейдеры, структураторы, сейлзы) стало приходить от компаний, расположенных в ОАЭ (Дубай, Абу-Даби), а также крупных городах Европы: Париже, Франкфурте, Люксембурге.

Вообще наиболее востребованными в прошлом году в инвестиционной

сфере и в России стали следующие позиции: трейдеры (ОФЗ, FX, rates), сейлзы (Structured products) и структураторы (derivatives, commodities, FX).


Ничего нового не произошло в отношении уже ставшей стабильной темы ежегодных сокращений в банках. Таковыми отметились J. P. Morgan, Morgan Stanley, UBS, Альфа-Банк, Банк «Открытие», Промсвязьбанк, ВЭБ — и это только начало списка компаний, объявивших о сокращении штата в 2018 году.

На фоне перспектив увольнений из-за оптимизации расходов в банках, а также далеко не самых позитивных результатов на трейдинг-десках (особенно облигационных) тема бонусов за 2018 год оказалась не самой обсуждаемой.

Райффайзенбанк в конце апреля 2019 года стал одним из последних банков среди основных игроков рынка, заплатившим годовые премии сотрудникам. В целом, как и ожидалось, бонусы почти у всех десков оказались ниже прошлогодних: в основном в международных банках бонус составил менее одного года (7–11 окладов), при этом сохранилась тенденция разбивки бонуса на cash и отложенную часть. В Сбербанке бонусы остались на прежнем уровне и составили в зависимости от деска, уровня позиции и эффективности игроков глобальных рынков от двух до четырех годовых окладов.

Таблица 1. Средний размер компенсационных пакетов по ключевым позициям в инвестиционном банкинге

Хедхантинг премиум-класса: как работает банковский рекрутмент

BRODUDE, Март, 2019
Рустам Собиров

В поисках работы и рядовой вакансии человек первым делом открывает тематические ресурсы, например, HeadHunter. Но существует и другая, высшая лига, в которую попадают не просто хорошие специалисты, а лучшие из лучших. Сегодня мы расскажем, как работает банковский рекрутмент высшего класса, на примере компании по подбору персонала Recruitment boutique S.M.Art.

Начать стоит с того, что руководитель компании Анастасия Глебова намеренно создала агентство бутикового типа, а значит, первостепенным для него является качество, скорость и уникальность предоставляемых услуг. «Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис», — говорит она. 

За 12 лет своего существования Recruitment boutique S.M.Art стал лучшим агентством в сегменте банковского рекрутмента, в успешном портфеле которого множество уникальных плейсментов топового уровня профессионалов страны. Это подтверждают и цифры: за время своего существования собственная база кандидатов достигла 100 тысяч резюме, закрыто более 1 200 вакансий, что составляет 70 % от всех позиций, с которыми обращались заказчики. Средний срок закрытия вакансии — 4–5 недель. 

Высокая эффективность, скорость работы и особый клиентоориентированный подход вместе с глубокими знаниями консультантов S.M.Art банковской отрасли позволили заключить эксклюзивные контракты с топовыми российскими и международными банками.

Почему крупные компании используют услуги Recruitment boutique S.M.Art

Высокая конфиденциальность, которая необходима при поиске руководителей высшего звена 

В поисках такого профессионала банк не может самостоятельно, раскрывая свое имя, обратиться к сайтам по поиску работы по нескольким причинам: 

— открытость перед собственными сотрудниками банка и конкурентами; 

— большой приток резюме неподходящих специалистов. 

Обсуждение деталей таких вакансий с заказчиком происходит только при личной встрече, после чего агентство начинает в прямом смысле слова «хантить» кандидатов. 

Сложность заключается в том, что такие топ-менеджеры не ищут работу. Кроме того, у них может быть несколько персональных ассистентов, которые обучены определять звонки хедхантеров и отваживать их. Обойдя их, специалист должен суметь заинтересовать не находящегося в поиске кандидата вакансией, не раскрывая даже названия банка. Конфиденциальность сохраняется вплоть до момента интервью с президентом организации: в день встречи кандидат знает лишь район и только за час до встречи получает точный адрес. 

Переманивание специалистов конкурентов 

Как правило, переходя в другую компанию, топ-менеджер подписывает договор, согласно которому в течение ближайших 1–2 лет он не имеет права связываться со своими коллегами с предыдущего места работы. Новое руководство понимает, что он знает лучших сотрудников конкурента, и хочет переманить их с помощью рекрутинговой компании, ставя конкретную задачу, иногда вплоть до точного имени интересующего кандидата. В случае успеха это снимает всю ответственность с руководства и кандидата, так как трудоустройство произошло через агентство.

Оперативное закрытие вакансий при открытии новых направлений 

При запуске совершенно нового направления, услуги или продукта у HR банков пока еще нет сформированной базы нужных кандидатов. Кроме того, часто в таких случаях банки нанимают кандидатов не из России, а из финансовых столиц мира, где данное направление уже успешно запущено. Учитывая высокую загруженность внутренней HR-службы множеством других задач, им сложно оперативно найти время для изучения новой области и источников поиска кандидатов. Поэтому они обращаются к агентствам, имеющим опыт в закрытии подобных вакансий. Даже если это новая область и для агентства, то хедхантеры смогут быстрее изучить особенности профессии и оперативнее найти подходящие кадры.

Сокращение фонда оплаты труда без потери квалификации специалистов 

Решив сократить расходы, многие банки первым делом думают о сокращении штата. Но поскольку нельзя снизить зарплату сотрудника при остальных неизменных, компании прибегают к поиску аналогичных по профессиональному уровню специалистов с меньшим окладом. На нынешнем рынке труда это достижимо. Самым эффективным и оперативным способом является обращение в рекрутинговые агентства, имеющие собственные обширные базы резюме.

Почему соискатели выбирают Recruitment boutique S.M.Art для поиска работы

Одним из важнейших факторов является репутация лучшего агентства банковского рекрутмента в России. У Recruitment boutique S.M.Art есть много эксклюзивных контрактов по найму, которые больше не встретить ни в одном другом агентстве или на сайтах по поиску работы. Это значительно повышает шансы кандидатов получить действительно высокую должность в российских и зарубежных топ-банках. 

Обращаясь в Recruitment boutique S.M.Art, кандидат получает полный срез рынка труда в банковском сегменте. Специалисты агентства, зная кадровую ситуацию практически во всех банках, могут посоветовать соискателю даже тот банк, с которым у них нет договора, но в котором есть подходящая вакансия. 

Если кандидат сам находит подходящую вакансию у банка, но боится быть незамеченным из-за большого потока резюме у HR, ему также безопаснее обратиться в рекрутинговое агентство. Если кандидат успешно пройдет конкурс в агентстве и подтвердит свое соответствие всем требованиям вакансии, то консультанты помогут ему получить интересующую должность, представляя его интересы и подкрепляя это своей репутацией. Это в разы повышает его шансы на трудоустройство, а оставить своё резюме можно онлайн на сайте Recruitment boutique S.M.Art.

Основные этапы закрытия вакансии

В случаях, когда вакансия не отличается конфиденциальностью, процедура проходит следующим образом: — Банк связывается с агентством. Лично или по конференц-коллу бизнес-заказчик и HR излагают детали и требования. 

— Агентство составляет описание вакансии и согласует его с заказчиком. 

— Начинается поиск кандидатов по внутренней базе и внешним источникам (получение рекомендаций, хантинг, специализированные ресурсы и сообщества в социальных сетях). 

— Телефонное интервью с отобранными кандидатами. 

— Личная встреча, на которой проверяются все необходимые качества согласно требованиям заказчика. 

— По каждому кандидату составляется презентация на русском или английском языке в зависимости от пожеланий заказчика. 

— Заказчик отвергает неподходящие резюме. 

— Рекрутинговое агентство согласовывает ряд встреч кандидатов и заказчика. Этот процесс может проходить в несколько этапов, где с каждым кандидатом будут встречаться 2, 3 или даже 10 раз. 

— Составление оффера, раскрывающего все ключевые моменты вакансии, а также ценность работы в компании, условия и заработную плату. Если от текущего работодателя не последует контроффер и кандидат принимает предложение, начинается заключительный этап. 

— Испытательный срок, который, в зависимости от должности, варьируется от 3 до 6 месяцев, в течение которого агентство постоянно поддерживает связь как с заказчиком, так и с кандидатом, первое время помогая во взаимной адаптации друг к другу. Как показывает статистика, 97 % кандидатов, подобранных Recruitment boutique S.M.Art, проходят испытательный срок, а значит, полностью устраивают работодателя.

Как видишь, специфика executive search — найма в крупных компаниях отличается от рядовых вакансий. Это обусловлено тем, что руководство ведущего банка не может рисковать, нанимая на работу непроверенного кандидата. Ведь на кону не только прибыль, но и репутация, сохранность коммерческой тайны и работоспособность подчинённых.

Подробнее на

История успеха: как я открыла свое агентство банковского рекрутмента

Heroine magazine, Март 2019
Диана Дворцова

Мы любим рассказывать истории успеха целеустремленных женщин, которые меняют судьбу, приняв рискованное, но важное решение — открыть свое дело, навсегда расставшись с работой по найму. В этот раз Heroine пообщался с генеральным директором рекрутингового агентства Recruitment boutique S.M.Art Анастасией Глебовой. Анастасия поделилась с нами, как проходит рабочий день успешного предпринимателя, как открыть офис в Лондоне в разгар санкций и какие качества нужны, чтобы добиться высоких результатов на рынке банковского рекрутмента.

Recruitment boutique S.M.Art - одно из лидирующих рекрутинговых агентств, специализирующееся на подборе профессионалов для ведущих банков России и Европы. Индивидуальный подход к каждому клиенту и глубокое погружение в специфику работы банков позволяют компании уже на протяжении 12-ти лет успешно закрывать самые сложные кадровые проекты.

Давно ли Вы пришли в HR и почему выбрали эту профессию? 

Путь к рекрутменту был незапланированным. В 2001 году я с отличием окончила ГУУ по специализации «Управление персоналом». Но продолжать карьеру в HR на тот момент я не планировала — со 2-го курса работала трейдером в Казначействе крупного коммерческого банка. Вскоре я поняла, что мне стало тесно в регламентированной банковской нише. И волей случая обратилась в американское рекрутинговое агентство, где мне неожиданно предложили занять позицию Консультанта в их компании, разглядев во мне все успешные качества рекрутера. Так я нашла работу мечты с социальным аспектом – помогать людям найти работу, которая сделает их счастливыми. Вскоре я возглавила направление банковского рекрутмента.

Как появилась идея открыть своё дело? 

На семейном ужине мои близкие зародили во мне этот росток. Символично, что ровно через 9 месяцев я решила действовать! Лучше сделать и жалеть, чем жалеть о том, что не сделал. Я создавала компанию собственными силами: делала ремонт, искала заказчиков, проходила тендеры, заключала договоры, закрывала вакансии, собирала команду. Первые 4 месяца я спала по 4 часа в сутки без выходных и с маленьким ребёнком на руках. На вопрос, сколько у меня детей, я отвечаю: трое — Максим, Миша и СМАРТ. 

Какие качества нужны, чтобы добиться успеха в хедхантинге? 

Во-первых, нужно искренне любить людей. Уважительное отношение к человеку, к его профессиональному опыту имеет первостепенное значение. Во-вторых, эта работа творческая. Нужно придумывать, где найти правильных кандидатов, как подступиться к непростому заказчику, как связаться с нужной персоной в обход ассистентов. В-третьих, следует быть очень ответственным, ведь нам доверяют поиск профессионалов для крупнейших банков и компаний. Нельзя в 6 часов вечера выключить компьютер и сказать: «Мой рабочий день закончился». Мы уносим домой множество резюме и списки телефонов кандидатов, проводим собеседования по скайпу поздно вечером и пишем рекомендации ночью. Даже в отпуске с разницей во времени я всегда на связи, слежу за рабочим процессом и знакомлюсь с потенциальными кандидатами.

Как устроен Ваш трудовой день? Сколько времени отдаете работе? 

График гибкий, поскольку большинство кандидатов заняты и не могут встречаться в течение рабочего дня. Часто консультанты пересекаются с кандидатом в метро или в кафе. Если говорить обо мне, то я работаю 24/7, 365 дней в году. У меня максимальная мотивация в развитии компании, я заключаю новые контракты, участвую в тендерах и лично веду топовые проекты, доверенные президентами иностранных и российских банков. При этом мне удаётся сохранять доверительные отношения с детьми и родителями. У нас идеальный тандем с любимым мужем. Кроме того, я занимаюсь спортом и учусь в Нью-Йоркском университете на нутрициолога.

Как Вы решились на открытие офиса в Лондоне?

Муж всегда называл мою компанию Smart International, уверенный, что так и будет. В 2014 году мы с моей подругой Марией Зеленской открыли офис в Лондоне. Несмотря на то, что в этот момент ввели санкции против России, мы завершили первый финансовый год «в плюсе».

Насколько ваши услуги востребованы? 

Recruitment boutique S.M.Art входит в десятку лучших российских компаний по подбору банковских и финансовых профессионалов. Но мы работаем с компаниями и из других отраслей: нефтегазовой, ритейловой, производственной. Несмотря на то, что рынок труда в последние годы не может похвастаться стабильностью, Recruitment boutique S.M.Art плотно загружен заказами по подбору персонала настолько, что число наших консультантов выросло. Банки и компании оптимизируют затраты и создают собственные сильные рекрутерские команды. Найти клиентов, готовых заплатить агентству за поиск работников, непросто. Но если вы любите свою работу, цените и уважаете своих заказчиков, обладаете хорошей репутацией и умением грамотно вести переговоры, то впечатляющий результат не заставит себя долго ждать!

Подробнее на

Рейтинг Forbes: cколько зарабатывают топ-менеджеры в разных отраслях экономики

Forbes, Декабрь, 2018
Елена Березанская

Forbes анализирует данные по зарплатам топ-менеджеров уже 13 лет. В 2006 году, когда мы начали составлять рейтинг самых привлекательных для руководителей высшего звена отраслей, самыми щедрыми были нефтегазовые компании – среднее годовое вознаграждение президента в этом секторе составляло $1,75 млн. В затылок нефтяникам дышали инвестбанкиры – годовая компенсация руководителя инвестбанка составляла в среднем $1,5 млн

Рейтинг 12 отраслей российской экономики с самым высоким уровнем оплаты труда топ-менеджеров в этом году базируется на данных шести консалтинговых агентств, специализирующихся на подборе руководителей высшего звена: Ward Howell, RosExpert, Odgers Berndtson, Horton International, Transearch, Recruitment boutique S.M.Art. За основу для составления рейтинга взяты суммы вознаграждений, которые компании выплатили топ-менеджерам за 2017 год или назначили в 2018 году. В расчет взят курс конвертации 60,8 рубля за доллар (средний курс за период с 1 октября 2017-го по 1 октября 2018-го).

Отрасли в рейтинге расположены в соответствии со средней годовой компенсацией первого лица предприятия. Для каждой отрасли и по каждой позиции указан диапазон и среднее значение годового вознаграждения с учетом всех известных хедхантерам примеров. Максимальный размер компенсаций приводится без учета исключительных случаев, которые выделяются на общем фоне. Размер компенсаций в таблице дается до налогообложения.

Подробнее на 

Быстрее, выше, сильнее: как придать кадрам ускорение

HR-Portal, Январь, 2018
Анастасия Глебова

Компания по подбору персонала для банковской и финансовой сферы Recruitment boutique S.M.Art делится лайфхаками по поиску талантливых кадров.

Экспоненциальное развитие мира ведет к тому, что мы в компании Recruitment boutique S.M.Art, специализирующейся на банковском рекрутменте, стремимся успеть все и даже больше, беремся за самые сложные задачи, решаем их, успешно подбираем кандидатов. За 12 лет мы получили около 100 тысяч резюме и смогли закрыть более 1200 позиций, а это - 70% всех вакансий, с которыми к нам обращались заказчики.

Все наши партнеры считали, что мы работаем эффективно. Да и статистика говорит сама за себя: 97% наших кандидатов проходят испытательный срок, а значит полностью устраивают работодателя.

Но внутри нашей команды профессиональных хедхантеров все же оставалось ощущение какой-то неудовлетворенности, чувство, когда хочется поставить многоточие или смайлик «как будто чего-то не хватает». Мы задумались: чего же нам не хватает, чтобы стать лидерами отрасли и изумить наших клиентов?

Ответ оказался очевидным, когда мы проанализировали запросы заказчиков. Всем им, крупнейшим в мире банковским домам, требовалось найти самого лучшего сотрудника не просто завтра, а «еще вчера». Мы провели исследование, которое показало, что на подбор одного кандидата у нас уходит минимум 4-5 недель, а на редкие вакансии - до нескольких месяцев. Скорости без потери качества - вот чего нам недоставало в работе.

С тех пор прошло два года. Сегодня мы можем с легкостью подобрать сотрудника даже за неделю, а средний срок закрытия вакансий сократился от 1,5-2 месяцев до 3 недель. Мы не делаем секретов из нашей практики и опыта, напротив, решили поделиться лайфхаками Recruitment boutique S.M.Art,которые помогут оптимизировать работу HR-отдела или компании по подбору персонала, и подбирать лучшие кадры в исключительно короткие сроки.

1) Использование Agile или «гибкого управления»

Прежде всего, с начала 2017 года мы стали использовать в работе методику Agile или «гибкое управление». Мы приняли и внедрили в работу 4 основных постулата из Agile-манифеста: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов, работающий продукт важнее исчерпывающей документации, сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта, готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Постепенно при поиске сотрудника мы перестали опираться только лишь на заранее созданные подробные клише для каждой вакансии, напротив, стали больше общаться с заказчиками, учитывать их пожелания на самом первоначальном этапе, при этом не забывая подстраиваться по мере реализации проекта под новые «вводные».

Именно Agile позволил нам визуализировать процесс творческой и интеллектуальной работы с помощью подхода Kanban. Мы ежедневно используем специальную магнитно-графитовую доску для отслеживания этапов реализации проекта. На доске наглядно видны все «узкие» места и недоработки, которые мы обсуждаем на канбан-митингах и предлагаем идеи по их устранению.

2) Особое внимание к Soft-skills кандидатов

Soft Skills или «мягкие» навыки - это набор личностных компетенций, которые не раскрывают человека как «профи», но существенно увеличивают ценность кандидата при трудоустройстве. Это словосочетание появилось в обиходе HR-менеджеров в России всего несколько лет назад. Софт-скиллс сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать на собеседовании. Поэтому большинство «эйчаров» по-прежнему пренебрегают изучением таких качеств кандидата как умение быстро учиться, проявлять эмпатию, принимать решения, кросс-функциональность и коммуникационные навыки.

Мы же поставили перед собой сложную, но выполнимую задачу: разглядеть в соискателе не только его профессиональные навыки, но и с помощью специально разработанных психологических методик, тестов и опросов попытаться найти уникальные личностные качества.Все наши сотрудники-хедхантеры немного психологи. Знание психотипа кандидата, а значит и его потенциальных soft skills, может помочь найти к нему подход и предложить наиболее подходящую по статусу работу. А на выхлопе это означает, что заказчик останется довольным и вернется за новыми сотрудниками.

3) Бережное отношение к кадрам 50+

Мы не разбрасываемся кандидатами и тщательно изучаем каждое резюме. Даже если это резюме человека «серебряного» или предпенсионного возраста. Многие рекрутеры считают таких кандидатов «проблемными». Но наша практика показывает, что из 100 вакансий, которые S.M.Art успешно закрыл в этом году для банков, около 10% были заполнены кандидатами 50-60 лет.

Смело предлагайте кандидатов «третьего возраста» на вакансии, где необходим огромный ценный опыт и мудрость. Кроме того, по нашим наблюдениям, кандидатов 50+ отличают надежность, стабильность, трудолюбие, высокий уровень ответственности в работе, лояльность работодателю, передача бесценных накопленных знаний молодому поколению.

Кроме того, опрос наших заказчиков - международных и лучших российских банков - показал, что сотрудники старше 50 лет практически не берут больничных в отличие от их даже самых молодых коллег. Они проявляют больший интерес к работе на протяжении многих лет, не демонстрируя признаков усталости и профессионального выгорания. При этом они реже допускают ошибки в работе.

Searching Might be an Art

Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art, Анастасия Глебова

Подробнее на

Абонемент в социальный лифт, или как «прокачать» soft skills

Snob, Декабрь, 2018
Анастасия Глебова

Исследование Гарвардского университета, фонда Карнеги и Стенфордского исследовательского центра показывают, что 85% успеха в работе зависят от хорошо развитых soft skills, так называемых «мягких навыков», и только 15% успеха - от hard skills технических навыков и знаний сотрудника.

Мы в Recruitment boutique S.M.Art также наблюдаем, что наши Заказчики – известные банки - считают «мягкие» навыки важнее «жёстких». И такая картина наглядно это доказывает: после множества этапов интервью и успешных прохождений технических тестов Банк нанимает отличного профессионала с необходимым опытом работы. Но вот проходят первые месяцы работы, а ожидаемого результата работы нет, при этом к знаниям и технологическим навыкам сотрудника вопросов нет.

Если с «жесткими» профессиональными навыками все более или менее понятно, в большинстве случаев это навыки, которым учат в университетах и колледжах, то словосочетание «мягкие» или «социальные» навыки вошло в обиход относительно недавно. HR-ы в России стали обращать внимание на «мягкие навыки» сотрудников, изучать и оценивать их всего несколько лет назад. Консультанты агентства Recruitment boutique S.M.Art, многие из которых являются профессиональными психологами, не исключение. Так что же такое soft skills, нужно ли упоминать о них в резюме, можно ли оценить их во время собеседования? Попробуем разобраться.

На любых позициях, на которые претендуют наши кандидаты, сейчас востребованы три скилла - умение быстро учиться и адаптироваться, кросс-функциональность и коммуникационные навыки. Это и есть софт скиллс, навыки, которые не сделают человека профессионалом, но при грамотном использовании в работе существенно увеличивают шансы подняться по карьерной лестнице.

Ни один даже самый гениальный программист или бухгалтер не сможет занять более высокооплачиваемую должность и стать руководителем, если у него отсутствуют лидерские качества, целеполагание, если он не умеет проявлять эмпатию и не способен уметь работать с людьми в одной команде. Действительно, как показывает опыт, менеджеры высшего звена чаще всего, а именно в 80% случаев, используют в своей работе «мягкие» навыки и в 20% - навыки профессиональные. Простые специалисты, напротив, в 75% случаев задействуют для выполнения своих трудовых обязанностей «жесткие» навыки, а в 15% - softskills.

Большинство HR-менеджеров компаний говорят, что они оценивают «жесткие» навыки кандидата, прежде чем смотреть на их «мягкие» навыки. При этом 63% «эйчаров» отмечают, что гибкие навыки оценить сложнее всего. Софт скиллс сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать на собеседовании. Эти навыки проявляются лишь в ходе работы. Но перед профессиональным рекрутером всегда стоят более сложные задачи: разглядеть в соискателе не только его профессиональные навыки, но и с помощью психологических методик попытаться «раскусить» человека, узнать, что он за «фрукт». Ведь в дальнейшем знание психотипа кандидата, а значит и его потенциальных soft skills, может помочь найти к нему подход и предложить наиболее подходящую работу.

Разумеется, можно помочь рекрутеру и указать «социальные» навыки в резюме. Но при этом следует максимально объективно отнестись к его заполнению, чтобы никого не ввести в заблуждение и не обмануть. Искренность и честность - это тоже важные «мягкие» навыки, которыми нельзя пренебрегать. Начинать поиск работы с обмана - не лучшее решение.

Еще один ключевой навык soft skills успешного человека - управление своим эмоциональным интеллектом. Владеть собственными эмоциями, чувствовать мотивы собеседника, эффективно использовать в работе эти тонкие взаимосвязи – вот что всегда характеризует наиболее успешного кандидата в карьере и в жизни.

Регулярные тренировки в спортзале, занятия йогой или посещение бассейна, занятия творчеством помогут переключиться и привести мысли в порядок, и чаще всего еще и найти решение сложной проблемы. Кстати, у большинства консультантов Recruitment boutique S.M.Art есть увлекательное хобби: кто-то бегает каждое утро по многу километров, кто-то заканчивает день заплывами в бассейне, кто-то шьет кукол-ангелов, вялит оригинальные игрушки из шерсти и рисует маслом. Ведь проведя интервью и телефонные переговоры с десятками кандидатов ежедневно, необходимо духовно и физически перезарядиться и начать новый день снова с улыбкой и зарядом бодрости!

Считается, что эффективнее всего развивать и тренировать «мягкие» навыки в начальной школе. Однако софт скиллс - относительно новое явление для российского общества, и в нашей стране пока недостаточно соответствующих образовательных программ, а в школах этому уделяется мало внимания. Поэтому пока еще не вышло на рынок труда поколение, которому бы целенаправленно «прокачивали» soft skills.

Очень часто, если кандидат долго не может найти работу, ему не нужно отчаиваться - стоит обратить внимание на свои «софт скиллс» и «прокачать» их. А перезагрузка в спортзале – это уже первый шаг для осознания своего нового успешного пути и составления ИПР (индивидуального плана развития), которые приведут к балансу soft и hard skills!

Searching Might be an Art 

Подробнее на

Со скоростью Agile: как запустить в компании космические процессы

Snob, Декабрь, 2018
Анастасия Глебова

Удивительно, но факт: за 2 года нам в агентстве по подбору персонала Recruitment boutique S.M.Art удалось увеличить скорость работы в 2 - 2,5 раза! За 12 лет работы мы получили около 100 000 резюме и смогли закрыть более 1200 позиций, что составляет 70% всех вакансий, с которыми к нам обращались наши заказчики - известные во всем мире банковские дома, международные компании из различных секторов экономики. Но если раньше на подбор одного кандидата уходило минимум 4-5 недель и вплоть до нескольких месяцев на редкие либо топовые вакансии, то сейчас мы можем похвастаться сроком найма сотрудника даже за 1 неделю с момента переданной в работу вакансии! Средний срок закрытия вакансий сократился от 1,5-2 месяцев до 3 недель.

Мы верим, что поиск персонала может быть искусством, и чтобы отыскать «идеального финалиста», нужно время. Так стоит ли рисковать, гнать вперед, «спешить и насмешить» в таком ответственном и важном деле как подбор кадров? Но статистика последних двух лет работы S.M.Art по новой технологии подбора упрямо говорит нам, что по-прежнему 97% наших кандидатов проходят испытательный срок, а значит полностью удовлетворяют требованиям и устраивают работодателя. Кроме того, PnL компании вырос, ведь теперь мы закрываем большее количество вакансий, радуя наших Заказчиков новой скоростью при неизменно высоком качестве.

Как же так получается: увеличение скорости работы не приводит к снижению качества и эффективности? Все дело в том, что сразу после яркого и масштабного празднования 10-летия S.M.Art мы приняли решение войти в следующее десятилетие с новыми высокими стандартами – ведь мы должны соответствовать нашим известным Заказчикам и расти вместе с ними! Так, с начала 2017 года мы стали использовать в работе методику Agile или «гибкое управление». Нашим коучем и проводником в мир «эджайл» стал профессиональный бизнес-тренер – невероятно энергичная и позитивная Кадрия Кот, уже много лет помогающая прогрессивным компаниям трансформировать свое мышление и становиться эффективнее в современном стремительно изменяющемся мире. Она и открыла нам основные постулаты этой методики, пришедшей в бизнес и менеджмент из IT-среды:

1) Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов

2) Работающий продукт важнее исчерпывающей документации

3) Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта

4) Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану

Признаться, сначала было сложно перестроиться на новый лад и осознать, что «гибкое управление» - это не просто набор каких-то правил, которые должны привести к успеху, а образ мышления. Причем не только руководителя компании, но и каждого члена команды. За спиной и чтение тонн литературы, и пройденные тренинги, полученные сертификаты по Agile, Scrum, Kanban, регулярные встречи команды, споры, перерисовывания визуализации процесса.

Но «дорогу осилит идущий», и вот уже при реализации проекта, а в нашем случае это поиск сотрудника, мы не опираемся только на заранее созданные подробные клише. Важно учитывать ежедневную обратную связь от заказчиков, ведь каждый день нам приносит те или иные изменения в требованиях и пожеланиях заказчиков. Все это стимулирует сотрудников компании развивать лидерство, подходить к решению задач творчески, искать новые пути, не ограничивая себя жесткими рамками и стандартами.

Вместе с командой и бизнес-коучем S.M.Art выбрал для себя эволюционный agile-подход – Kanban – идеальный метод для визуализации процесса творческой и интеллектуальной работы, который мы используем через призму сервисной парадигмы. Ведь наша основная цель – чтобы S.M.Art-сервис на любом этапе работы оказывался в соответствии с ожиданиями нашего Заказчика.

Сколько же раз мы обсуждали, спорили, соглашались и перерисовывали полностью нашу Kanban-доску! И даже делая масштабный ремонт нашего офиса, мы создали с дизайнером целую стену под эту доску – магнитно-графитовую: хочешь – лепи и постоянно передвигай канбан-карточки, хочешь – пиши мелом. Но теперь работа по всем актуальным вакансиям настолько удобно визуализирована, что только взглянув на нее, мы сразу видим «бутылочное горлышко», постоянно создаем правила и следуем им, просчитываем и выводим точные метрики. Мы все используем доску каждый день, но раз в неделю проводим канбан-митинг всей нашей командой, обсуждаем лучшие практики для «вытягивания проекта» (еще один термин данного agile-метода), а также и делаем выводы по состоявшимся ошибкам и неудачам, ведь это тоже очень важный KPI.

Ценности нашей S.M.Art-команды перенеслись и на канбан-ценности, как, например: клиентоориентированность, прозрачность, сотрудничество, согласие, уважение, лидерство.

И, конечно, мы не могли не заметить, как «эджайл» вывел нас на новый уровень развития и успехов компании, а также еще больше улучшил микроклимат в Recruitment boutique S.M.Art, где 100% команды составляют прекрасные девушки. Собравшись вместе в настоящую команду профессионалов, нацеленных на совместный успех, мы помогаем друг другу достигать поставленных целей, постоянно расти и не останавливаться в этом движении.

Searching Might be an Art 

Подробнее на 

Безработица в банковском и финансовом секторе достигает 15%

RefNews, Декабрь 2018

Рынок труда финансового и банковского секторов к концу 2018 года замер в ожидании очередных американских санкций. Рекрутеры прогнозируют массовые сокращения в банках, снижение зарплат и спроса на целый ряд банковских специалистов в 2019 году. О трендах на финансовом рынке труда рассказала Refnews генеральный директор агентства Recruitment boutique S.M.Art, специализирующемся на банковском рекрутменте уже 12 лет, Анастасия Глебова.

Анастасия Александровна, какие тренды на рынке труда финансового и банковского секторов вы можете отметить, чем запомнился 2018 год?

Год начинался довольно оптимистично, рубль укреплялся, отмечался максимум по индексу РТС за последние 4 года, установились рекордно низкие ставки доходности по госдолгу за весь «посткрымский период». Но в апреле произошли сюрпризы: шпионский скандал, санкции в отношении компании «Русал», которые очень отрезвили рынок, оптимизма поубавилось. Добавим к этому повышение ставки федерального резерва и небольшое повышение ставки ЦБ РФ, торговые войны между США и Китаем, падение нефтяных цен в ноябре. То, как год начинался, и то, что мы видим сейчас - принципиально разные картины. Тем не менее, рынок труда остается активным, хотя по некоторым вакансиям в направлении трейдинга, сейлз по глобальным рынкам, управления портфелями ценных бумаг - несколько настороженным в связи с возможностью введения новых американских санкций в отношении российских компаний.

Какое сейчас в целом соотношение между спросом и предложением на банковский персонал?

Несмотря на то, что активность работодателей на рынке труда начала расти с 2016 года, уровень безработицы в 2018 в банковском секторе остается достаточно высоким, не менее 15% (по официальной статистике Росстата на октябрь 2018 года – 4,7%). В 2016-2017 годах же эта цифра была не менее 20% в связи с отзывом лицензий у более 150 банков за 2 года. Несомненно, «программа оздоровления» банковского сектора продолжилась и в 2018 году, но очевидно замедлилась. Несмотря на увеличение актуальных вакансий от банков, конкуренция между кандидатами сейчас очень большая. В базе нашего рекрутингового бутика порядка 100 тысяч кандидатов. Из них без работы в активном поиске около 15%. Из оставшихся 85% еще 90% - это люди, которые работают, но с радостью соглашаются рассмотреть предложения. И сейчас это тоже относительный тренд.

Что изменилось в мировоззрении соискателей и банковских служащих?

В 2011-2015 году сотрудники банков все еще чувствовали нестабильность рынка труда и держались за свои рабочие места, даже если эта работа им не нравилась. В тот период нам было очень непросто «хантить» - переманивать работающих сотрудников. Надо было убеждать кандидатов рассмотреть наши вакансии от ведущих международных и российских банков с предлагаемыми конкурентными условиями: по несколько раз с ними встречаться, нащупывать те скрытые мотивации сотрудников, обсуждая которые, можно было убедить их перейти на новую работу. Сейчас же соискатели гораздо чаще соглашаются даже на «декретные» и временные проектные вакансии, если им предлагают выше уровень оплаты труда (20% успешно закрытых вакансий в 2018 году в S.M.Art были временными). Мотивация кандидатов поменялась от поиска стабильного будущего к поиску высокооплачиваемого настоящего. Стало понятно, что стабильность ни один банк обещать не может хотя бы на 1-2 года вперед.

Как вы могли бы охарактеризовать ситуацию в регионах?

Регионы стали более активны. Это тоже некий тренд 2018 года. В этом году многие корпорации из Москвы начали совершать сделки с регионами, в том числе концессионные, стали снова инвестировать в регионы. Recruitment boutique S.M.Art – компания, являющаяся лидером на Московском банковском рынке труда, но и у нас в этом году вакансий в регионах стало на 10% больше.

Согласно данным Росстата, в октябре реальные доходы россиян впервые с июля выросли сразу на 1,4%. Как поменялись зарплаты в банковском секторе?

Эти официальные данные, с нашей точки зрения, не соотносятся с ситуацией в банковском секторе. Средняя зарплата по всем позициям, которую нам предлагают клиенты для соискателей в банках, колеблется в пределах 250 - 500 тысяч рублей в месяц. Топ-менеджеры в банках получают от 700 тысяч рублей в месяц, члены правления в ведущих банках - от 800 тысяч рублей (в крупнейших банках страны эта цифра удваивается и даже утраивается). Но далеко не во всех банках зарплата в последние годы индексировалась. С 2009 года, когда случился экономический кризис, в основном повышали зарплату небольшие банки, заботящиеся о своих сотрудниках, да и то всего на 2-3% в год. В крупных кредитных учреждениях растут зарплаты только у редких ключевых специалистов.

Каких профессионалов ищут банки и кому они готовы повышать оклад?

Одними из наиболее востребованных в банковском секторе сотрудников по-прежнему остаются IT-разработчики. Они участвуют в создании программного обеспечения под потребности бизнеса, в том числе, мобильных приложений. Раньше этим специалистам в банках предлагали зарплату от 100 тысяч рублей. Сейчас IT-разработчик в банке смело может рассчитывать на зарплату от 200 до 400 тысяч рублей в месяц.

Растут зарплатные предложения для продукт-оунеров (Product owners). Это категория редких специалистов, профессионалов, владеющих многими компетенциями на стыке ИТ, проектного менеджмента и маркетинга. Они сочетают в себе не самые сочетаемые вещи: отстаивают позицию заказчика, не забывают о доходе, являются лидерами и мотиваторами всей команды, занимаются маркетингом, аналитикой и продажами. Их зарплаты колеблются в пределах от 250 до 400 тысяч рублей в месяц.

Третий год подряд не стихает спрос банков на профессионалов комплаенса, внутреннего аудита, контроля в связи с ужесточившейся политикой регуляторов. Их зарплаты выросли на 10% за упомянутый период.

Кто оказался аутсайдером в 2018 году на финансовом рынке труда?

Уходит острая необходимость найма отдельного проектного менеджера, специалиста по оптимизации бизнес-процессов в банке. Их заработная плата снизилась с уровня 250 – 700 тысяч рублей в 2016 году до 200 – 500 тысяч рублей в 2018 году. Еще один тренд последних лет - теперь работодатели при найме сотрудников на руководящие и ключевые позиции в банках требуют у них наличия навыков управления проектами (Project management skills), независимо от их основной специализации. И таким образом, нанимая все больше сотрудников во все подразделения банка с навыками управления проектами, острая необходимость найма отдельного Проектного менеджера уходит.

Вакансии, связанные с рынком акций: трейдеры, сейлзы, IPO, ECM (equity capital markets) специалисты, а также, например, кредитные трейдеры по облигациям - по этим специальностям вакансий теперь практически нет, большинство банков сократило данные подразделения, количество IPO резко снизилось за последние годы. Все это связано в целом ситуацией на финансовых рынках. Если же сейчас подтвердятся опасения, связанные с ожидаемыми санкциями от США, то спрос на определенные вакансии глобальных рынков еще больше упадет.

Какой у вас прогноз на 2019 год?

По нашим прогнозам в 2019 году ситуация мало изменится. Конкуренция на рынке труда пока еще растет. Более того, мы считаем, что уже традиционно к новому году по ведущим банкам вновь прокатится волна сокращений, как это происходило несколько лет подряд. Некоторые заказчики заранее предупреждают нас, что скоро им предстоит расстаться с сотрудником и просят нас подобрать еще более сильного профессионала на его место желательно с меньшим компенсационным пакетом. Чаще всего цель достигается за счет кандидатов, которые по разным причинам сейчас без работы. У них тоже были высокие зарплаты и бонусы при увольнении, а сейчас они снова выходят на рынок труда и готовы снижать свои зарплатные ожидания даже в 2 раза.

Беседовала Татьяна Ильенко

Подробнее на 

Профессионал за полцены: растут ли зарплаты в банках?

Snob, Ноябрь, 2018
Анастасия Глебова

Согласно данным Росстата, в октябре реальные доходы россиян впервые с июля выросли сразу на 1,4%. Основой реальных доходов россиян являются зарплаты, поэтому мы в компании Recruitment boutique S.M.Art изучили, как изменились зарплатные предложения на рынке труда в финансовой сфере за это время.

С нашей точки зрения эти данные Росстата не коррелируются с ситуацией в банковском секторе. Да, в банковской сфере по-прежнему работают одни из самых высокооплачиваемых специалистов, с которыми по уровню зарплат могут конкурировать сейчас, пожалуй, только работники нефтегазовых, юридических и крипто-компаний. Средняя зарплата по всем позициям, которую нам предлагают клиенты для соискателей в банках, колеблется в пределах 250-500 тысяч рублей в месяц. Но далеко не во всех банках зарплата в последние годы индексировалась.

С 2009 года, когда случился экономический кризис, в основном повышали зарплату некрупные банки, которые поименно знают своих сотрудников и заботятся о них. Да и то всего на 2-3% в год. В крупных кредитных учреждениях на индексацию могли рассчитывать только ключевые сотрудники, которых менеджмент боится потерять. Такая же ситуация на рынке руда сохраняется и по сей день: растут зарплаты только у редких специалистов.

Одними из наиболее востребованных в банковском секторе сотрудников по-прежнему остаются IT-разработчики, ведь банки продолжают конкурировать между собой в улучшении сервиса для клиентов, активно переводят все свои услуги в цифровую плоскость. Разработчики участвуют в создании программного обеспечения под потребности бизнеса, приложений (продуктов), в том числе мобильных. Раньше этим специалистам в банках предлагали зарплату от 100 тысяч рублей. Сейчас IT-разработчик в банке смело может рассчитывать на зарплату от 200 до 400 тысяч рублей в месяц. Приглашая разработчиков на собеседование в Recruitment boutique S.M.Art, мы слышим от кандидатов, что у них уже есть по 2-4 «оффера на руках», но они готовы еще сравнить предложения.

Растут зарплатные предложения для Продукт оунеров (Product owners). Это категория редких специалистов, профессионалов, владеющих многими компетенциями на стыке ИТ, проектного менеджмента и маркетинга. Они сочетают в себе не самые сочетаемые вещи: отстаивают позицию Заказчика, не забывают о доходе, являются лидерами и мотиваторами всей команды, занимаются маркетингом, аналитикой и продажами. Их зарплаты колеблются в пределах от 250 до 400 тысяч рублей в месяц. Спрос на Продакт оунеров появился буквально в последние полтора-два года и связан также с конкуренцией банков между собой, очень оперативным созданием новых продуктов/сервисов банков под влиянием быстро изменяющегося и все более требовательного рынка.

В 2016-2017 гг. большим спросом пользовались Проектные менеджеры (Project managers), Менеджеры по управлению изменениями (Change managers), специалисты по оптимизации бизнес-процессов в банках. Но в этом году Recruitment boutique S.M.Art не наблюдает былого спроса на таких специалистов. Это связано с разными причинами: во-первых, чаще именно крупные банки, которых осталось в России не так много, могут позволить иметь в штате Project/Change менеджеров, остальные же пришли к тому, что нанимают только на проект такого специалиста либо обращаются в консалтинговые компании для решения задачи. Во-вторых, оптимизация затрат в банках по-прежнему продолжается, и многие проекты/изменения, которые казались важными еще год назад, сейчас стали неприоритетными. В-третьих, и это тренд последних лет, теперь работодатели при найме сотрудников на руководящие и ключевые позиции в банках требуют у них наличия навыков Project management skills, независимо от их основной специализации. И таким образом, нанимая все больше сотрудников во все подразделения банка с навыками управления проектами, острая необходимость найма отдельного Проектного менеджера уходит.

Их заработная плата снизилась с уровня 250 – 700 тысяч рублей Гросс в 2016 году до 200 – 500 тысяч рублей в 2018 году.

К росту дохода за последние 10 лет в финансовой сфере также привел тренд в банках, когда американские и некоторые европейские банки в Москве привязали своим сотрудникам зарплаты к доллару и евро. Эти банковские служащие почувствовали позитивную сторону ослабления рубля и точно не были расстроены, ведь их оклад вырос в 2 раза при росте курса валют!

Несомненно, это повлияло на увеличение зарплат в банковской области, но вряд ли этот рост можно считать объективным. Кроме того, при уходе по каким-то причинам из этих банков кандидаты чаще всего вынуждены снова снижать свои уровни компенсационных пакетов к реальному рыночному уровню.

Напротив, в целом по рынку отмечается другой более яркий тренд: работодатели «демпингуют» рынок труда, предпочитая нанимать людей с зарплатами ниже. Порой для этого они идут на радикальные меры, сокращая сотрудников с высокими зарплатами, даже проработавших на одном месте много лет. Речь идет о том, что теперь сотрудникам банков, даже лояльным, все меньше приходится рассчитывать на социальную защищенность. Да, вы работали 10 лет, работали хорошо, но если вы не хотите расти и развиваться вместе с банком в период жесткой конкуренции, вам скорее всего скажут «до свидания», сократят по причине кризиса и оптимизации затрат. А на ваше место пустят «новую кровь», профессионалов, которые жаждут работать, с горящими глазами, готовых выполнять свои обязанности иногда и за меньшие деньги.

По нашим прогнозам в 2019 году ситуация мало изменится. Конкуренция на рынке труда пока еще растет. Более того, мы считаем, что уже традиционно к новому году по ведущим банкам вновь прокатится волна сокращений, как это происходило несколько лет подряд. Некоторые заказчики Recruitment boutique S.M.Art заранее предупреждают нас, что скоро им предстоит расстаться с сотрудником и просят нас подобрать еще более сильного профессионала на его место желательно с меньшим компенсационным пакетом. Для нас это непростая, но реализуемая задача. Чаще всего цель достигается за счет кандидатов, которые по разным причинам сейчас без работы. У них тоже были высокие зарплаты и бонусы при увольнении, а сейчас они снова выходят на рынок труда и готовы снижать свои зарплатные ожидания даже в 2 раза.

Searching Might be an Art 

Подробнее на    

Ценные кадры: банки все чаще присматриваются к кандидатам "за 50"

Snob, Ноябрь, 2018
Анастасия Глебова

Мы в агентстве Recruitment boutique S.M.Art, специализирующемся на банковском рекрутменте уже 12 лет, в 2018 году заметили абсолютно новый тренд. HR-менеджеры все чаще просят нас подобрать кандидатов «третьего возраста». Например, из 100 вакансий, которые S.M.Art успешно закрыл в этом году для известных банковских имён, около 10% были заполнены кандидатами 50-60 лет, и это беспрецедентно в сравнении с предыдущими годами!

Были годы, когда мы не могли отправлять нашим заказчикам даже кандидатов старше 40-45 лет. Мы аккуратно уточняли по телефону, можем ли, и чаще получали тактичный отказ. Сейчас же работодатели уверенно говорят: «А посмотрите для нас на эти вакансии людей более зрелых, опытных!»

Несомненно, внимание к навыкам людей старшего поколения привлекла пенсионная реформа, которая произошла летом 2018 года, но говорить о ее непосредственном влиянии на структуру рынка труда, в том числе и в банковском секторе, можно будет не раньше чем через пару лет. На самом деле изменения в отношении к людям зрелого возраста начались ещё в 2013 году с принятием антидискриминационного закона, запрещающего работодателям указывать в объявлениях о поиске сотрудника пол, национальность, семейное положение, место прописки, а также возраст. Как результат, соискатели перестали оправдываться за свои годы, а работодатели действительно стали значительно толерантнее рассматривать кандидатов «за 50».

В базе кандидатов Recruitment boutique S.M.Art около 100 тысяч человек, и более 60 тысяч из них — банковские сотрудники. Анализ этих данных показал, что в 2018 году средний возраст наших банковских кандидатов стал старше: 35-45 лет (ранее 30-40 лет), но если мы очертим круг с большим радиусом, то туда попадут кандидаты от 28 до 62 лет!

Конечно же, это касается не всех банковских позиций. Имеет значение и профессиональная область вакансии, и ее «грейд». Например, возраст кандидатов на позицию M&A-аналитика, старшего специалиста в маркетинговых коммуникациях, миддл-офисера на деске акций или менеджера по привлечению клиентов на рынке казначейских услуг чаще всего составляет 25-35 лет. И это вполне логично. К примеру, одним из требований для M&A-аналитика является наличие опыта аналитики сделок по слиянию и поглощению. Уже через 3 года работы в этой области хороший сотрудник переходит на следующий уровень задач. Поэтому по умолчанию на эту должность работодатели предпочитают брать только молодых кандидатов. Иначе возникает вопрос, хороший ли это аналитик, если он остаётся на одном профессиональном уровне более 3-5 лет. Зато когда разговор заходит о поиске бухгалтеров, особенно главных, руководителей административного, операционного департаментов, службы безопасности банков, где необходим огромный ценный опыт и мудрость, тут нет равных кандидатам за 50.

Какие ещё позитивные качества кандидатов 50+ привлекают работодателей? Конечно, это надежность, стабильность, трудолюбие, высокий уровень ответственности в работе, лояльность работодателю, передача бесценных накопленных знаний молодому поколению.

И ещё один очень интересный факт: опрос наших заказчиков — международных и лучших российских банков — показал, что сотрудники старше 50 лет практически не берут больничных в отличие от их даже самых молодых коллег. Они стабильно работают с большим интересом к своей работе на протяжении многих лет, не демонстрируя признаков усталости и профессионального выгорания. При этом они реже допускают ошибки в работе.

Тем не менее, сложно отрицать тот факт, что поиск работы становится с годами сложнее. Какие же качества надо в себе развивать в период бурных изменений на рынке труда, курса на диджитализацию экономики, чтобы оставаться востребованным и незаменимым сотрудником? Вот, что говорит наш опыт успешного трудоустройства, который подтверждают заказчики Recruitment boutique S.M.Art:

— умение адаптироваться ко всему новому, быть гибким

— видеть различные пути решения вопросов, помимо классических консервативных

— развивать позитивное мышление и сохранять огонь в глазах к своей работе

— легкость и улыбка, энергичность и жизнелюбие, оптимизм и открытость — эти качества остаются в моде всегда и для всех возрастов

Searching Might be an Art

Подробнее на

Рынок труда в IB: bid vs offer

Cbonds Review, № 2, Май 2018
Антонина ТЕР-АСТВАЦАТУРОВА, Главный редактор

Одним из главных итогов 2017 года для рынка рекрутмента в финансах стало заметное сокращение числа потенциальных работодателей. Масштабные санации известных банков привели к сужению рынка рабочих мест в банковской сфере. В этих условиях крупнейшие работодатели на российском рынке инвестиционно-банковских услугполучили отличную возможность провести апгрейд своих команд, наняв звездные кадры без переплаты. Эксперты ожидают, что эта тенденция сохранится и в 2018 году: зачистка банковской системы, а значит, и сокращение числа вакансий в этой отрасли продолжатся. В такой ситуации ожидать большого количества переходов в IB-секторе по итогам выплаты бонусов явно не приходится: уходить некуда, более того, покидая завтра прежнее место, кандидаты вряд ли получат более привлекательные условия, чем имеют сегодня.


2017 год оказался весьма удачным для участников локальных финансовых рынков: ЦБ продолжил снижать ставки, инфляция достигла рекордно низких уровней за всю новейшую историю России. В совокупности со стабильным курсом рубля это привело к серьезным вливаниям иностранных денег в суверенный долг РФ, толкая уровни доходностей ОФЗ вниз. Благо, потенциальные риски введения санкций на покупку новых долговых обязательств РФ не реализовались. Такая позитивная динамика вновь позволила fixed income-дескам оставаться локомотивом заработка для банков, как и годом ранее, вспоминает Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art. Правда, при этом сильно поменялся сам ландшафт российской банковской системы. Сразу три крупнейших частных банка в стране прошли процедуру санации под крылом Фонда консолидации банковского сектора. В дополнение к этому регулятор отозвал еще 47 банковских лицензий. В результате рынок рабочих мест в банковской сфере продолжил сужаться. Однако, несмотря на общее сокращение числа работодателей-банков, 2017 год был очень динамичным для рекрутмента в финансовой сфере, признает Глебова.

«Аппетит к кадрам есть всегда, вне зависимости от состояния рынка, — уверена Альбина Юнусова, генеральный директор консалтинговой компании FIRST (Ward Howell Group). — Вопрос в качестве этих кадров и их способности адаптироваться к разнообразным сценариям. На сегодняшний день активность есть и в госбанках, и в частных банках, и в других финансовых институтах. Объем найма, как правило, диктуется размером бизнеса». «Наиболее живой сегодня инвестбанкинг с кредитным плечом, — говорит Оксана Морсина, управляющий партнер, руководитель практики „Банки и финансовые институты“ компании RosExpert. — Поэтому крупные универсальные госбанки в этом смысле выигрывают, особенно в нише крупнейших корпораций. Они же сегодня являются и ключевыми работодателями. В сегменте компаний средней капитализации список инвестиционно-банковских игроков чуть шире. В основном это средние банки, у которых нет возможности активно кредитовать клиентов».


Если рассматривать не только IB-сектор, но и розницу, корпоративные блоки банков, support-подразделения, то запросов на кадры в 2017 году было одинаково много как от российских госбанков, так и от международных организаций, подтверждают в Recruitment boutique S.M.Art.

«Международные инвестдома ведут себя достаточно активно, добавляя позитив и движение на рынок труда: Credit Suisse и Goldman Sachs нанимают себе сейлзов как по флоу, так и по structuring. Росбанк SG во главе с новым Head of Capital Markets & Investment banking после двухлетнего затишья в найме взял несколько человек для укрепления команды. Но трендом это назвать нельзя, — говорит Анастасия Глебова, — так как все остальные иностранные имена в России в направлении глобальных рынков взяли паузу, не нанимают новых людей, не платят солидных бонусов существующим трейдерам и сейлзам».

«У иностранцев, как и в последние несколько лет, сдержанный подход к найму. В основном, это замены, — объясняет Альбина Юнусова. — Новые позиции открываются не так часто».

«Но говорить о том, что иностранцы не питают никакого интереса к бизнесу в России, не совсем корректно, — рассуждает Мария Янковская, партнер, руководитель лондонского офиса компании Morgan Hunt Executive Search. — Конечно, речь идет про точечные истории, но тем не менее такие случаи есть. В прошлом году, к примеру, японский банк Nomura в Лондоне открыл целое российское направление: и сейлз, и трейдинг, и research. Международные банки нанимают персонал на направление fixed income даже в России. Так, например, Вадим Мартыненко, руководивший направлением продаж на глобальных рынках в Sberbank CIB, перешел на позицию co-head of capital markets в московский офис Goldman Sachs. И заметьте, речь идет про американский банк, который по идее должен сокращать бизнес в России».


Несомненно, именно тренд «оздоровления» банковской системы сильнее всего повлиял на российский рынок труда в 2017 году, сходятся во мнении рекрутеры. На рынок вышло много интересных кандидатов, открытых к диалогу. Работодатели активно пользуются нынешней ситуацией, улучшают качество своих команд за счет привлечения звезд. "У крупных игроков появляется возможность за те же деньги нанять очень хороших людей, — подтверждает Мария Янковская. — Когда часть игроков уходит с рынка, освобождаются квалифицированные кадры, и тогда банки делают upgrade в собственной команде, привлекая специалистов, которых они не могли себе позволить раньше. Так было, например, в 2016 году, когда Barclays решил закрыть свой инвестиционный бизнес в России. Тогда освободилось много первоклассных кандидатов, потому что, когда Barclays только открывался в России, он нанимал к себе лучших. А потом все эти люди потеряли работу. И через какое-то время, потраченное на поиски лучшего места, такие кандидаты вынуждены были становиться все более сговорчивыми. Если раньше кто-то стоил, например, 800 000 руб., то через полгода бесплодных поисков его уже можно нанять на меньшие деньги. То же самое мы наблюдаем сейчас. Например, в Промсвязьбанке был очень хороший research. Пока неясно, нужен ли банку такой отдел в будущем, если он планирует сфокусироваться на оборонке. Однако многие аналитики, работавшие там, уже нашли себе новые места, потому что они хорошие, качественные специалисты".

Анастасия ГЛЕБОВА, генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art:

«Количество кандидатов из трех санируемых банков в настоящий момент значительно превышает количество потенциальных предложений для них, несмотря на то что большинство кандидатов — профессионалы в своей области. Кроме того, уровень заработных плат и годовых бонусов в „Открытии“, например, был достаточно высок, и буквально два-три банка на рынке могут позволить себе предложить аналогичный либо более высокий уровень компенсаций кандидатам (но при этом для повышений объективно нет предпосылок с учетом переполненного кандидатами рынка труда). Вероятнее всего, санации и отзывы лицензий продолжатся в 2018 году, это повлечет за собой резкое сокращение числа вакансий в банковской сфере при одновременном высвобождении банковских профессионалов.»


«В числе топовых позиций в IB, на которые сейчас есть наибольший спрос, — FICC Flow Sales, Derivatives Sales, Structurer, — отмечает Анастасия Глебова. — В Европе наиболее востребованы кандидаты со знанием MiFID2. В России новая специализация в международных банках —Country Risk Investigation Manager. Сейчас такие специалисты есть по сути только в большой четверке: они занимаются тщательным анализом всех российских рисков и их потенциального влияния на бизнес». «В последнее время работодатели действительно проявляют повышенное внимание именно к поддерживающим функциям, таким как IT, бизнес-менеджмент, риск-менеджмент, compliance, противодействие мошенничеству, — соглашается Мария Янковская. — Намечается даже некоторый разогрев рынка с точки зрения компенсационных пакетов: хороших специалистов мало и стоят они всё дороже». А вот среди тех позиций, которые страдают больше всего, — сейлзовые команды, потому что пул клиентов сокращается. Такое количество сейлзов, как раньше, банкам просто не нужно в текущих условиях. Крупнейшие игроки пока не сокращают свои команды, но и не развивают это направление. Еще один явный тренд, по словам Альбины Юнусовой, — повышенный спрос на кадры со стороны криптоиндустрии. Многие инвестбанкиры переходят в криптоиндустрию, создают свои фонды, ищут фандрайзеров, аналитиков, которые еще пять лет назад осуществляли отраслевое покрытие по ценным бумагам. За последнее время подобные кейсы встречаются все чаще. Зато процессы диджитализации, ухода в цифру, о которых последние годы говорят все, кадровую ситуацию в инвестиционно-банковском бизнесе пока практически не затронули, по крайней мере в России. «Да, все банковские процессы сейчас проходят цифровую трансформацию. В связи с этим роль IT существенно выросла в любых банковских процессах. Но я не могу сказать, что fixed income-направление это серьезно ощущает на данном этапе», — уточняет Мария Янковская. «Мы уже 11 лет работаем во всех областях банковского рекрутмента, и как раз диджитализацию наблюдаем практически в любых направлениях, кроме IB. До сих пор никто из основных игроков финансового рынка не сократил ни одного трейдера или сейлза из-за перехода в цифру», — соглашается Анастасия Глебова.


К началу мая практически все команды на IB-рынке получили бонусные вознаграждения от работодателей. По прошедшим выплатам уже можно сделать основные выводы, считает Анастасия Глебова: «норма» рынка — один годовой оклад. При этом есть сейлзы и трейдеры, получившие 50-70% от годовой зарплаты. Крупнейшие российские банки, включая санируемые (да, у них тоже выплачен или обещан бонус за 2017 год), и ведущие иностранные инвестдома в среднем выплатили сотрудникам два годовых оклада. Правда, и тут есть исключения: те, кто показал личные плохие результаты, заработали скромнее. Зато руководители блоков, принесшие хорошую прибыль, могли получить и до четырех годовых окладов в виде бонуса. В целом, тренд последних 2–3 лет сохраняется: зарплаты растут на 5–10% в год, считает Альбина Юнусова. Если говорить о четырех ключевых позициях в fixed income — DCM, FI трейдер, FI-сейлз и FI-research, — то ни в одной из них скачкообразных изменений зарплат не произошло, дополняет Мария Янковская.

По отдельным позициям есть рост, но очень точечный. «Например, нанять фандрайзера в криптофонд сегодня стоит очень дорого. Криптоиндустрия сейчас чрезвычайно разогрета с точки зрения уровней зарплат», — говорит Юнусова. Общая для рынка тенденция — небольшое повышение окладов и сокращение размера годового бонуса в процентном выражении от годовой зарплаты, сходятся во мнении рекрутеры. «Раньше вознаграждение состояло на 70% из бонусной части. Однако, в силу того что в последнее время финансовые таргеты часто не выполняются и сделок стало меньше, размеры бонусов стали намного скромнее. Таким образом, уровень доходов в IB упал минимум вдвое по сравнению с тучными 2009–2012 годами», — резюмирует Оксана Морсина.

Банки снова готовы нанимать: кого и почем?

Cbonds Review, № 2, Май 2017
Антонина ТЕР-АСТВАЦАТУРОВА, Главный редактор

У IB-сектора постепенно возвращается аппетит к найму: начиная с прошлого года российские банки начали активнее развивать capital markets направления и снова проявлять живой интерес к квалифицированным кадрам. Однако в отличие от практики тучных лет, нынешняя политика найма более точечная, при этом все работодатели стремятся к повышению эффективности кадровой политики. Самыми активными в сфере найма по-прежнему остаются крупнейшие финансовые институты с госучастием, такие как Сбербанк. Зато иностранные инвестдома продолжают сокращать присутствие в России, урезать штат и переводить часть персонала в европейские офисы. До конца июня большинство игроков должно
завершить выплаты годовых бонусов своим сотрудникам. Обиженных быть не должно, уверяют рекрутеры: рост бонусной части составит в среднем 20% по отношению к уровню 2015 года.

В отличие от ситуации двухгодичной давности, когда на рынке царило затишье из-за полной неопределенности в экономике, сегодня рынок труда почти восстановился от шоков, констатируют представители рекрутингового бизнеса. «Все участники привыкли жить в условиях санкций. Экономика, бизнес, люди, компании к этому достаточно хорошо адаптировались, — рассуждает Маша Янковская, известный эксперт в области подбора топ-менеджмента.
— Я не могу сказать, что этот процесс проходит совсем безболезненно, но большинство игроков нашли возможность встроиться в новую реальность».
По данным исследования Antal Russia за апрель 2017 года, все больше компаний планируют набирать персонал. Если в сентябре 2016 года такие планы были у 31% участников исследования, то в 2017 году расширять штат собирается уже 44% респондентов. Большинство же (48%) по-прежнему будут искать новых сотрудников только для замещения освободившихся должностей. Сокращения планируют проводить 7% работодателей. Однако из-за специфики банковской отрасли работодатели здесь ведут себя намного осторожнее и не торопятся расширять штат. Новые вакансии хоть и появляются, но их не так много, как в докризисные годы.
«Рынок сужается из-за продолжающихся отзывов лицензий у банков и из-за того, что банковский сектор все больше внимания уделяет оптимизации
штата, — полагает Татьяна Баклагова, эксперт банковской практики рекрутинговой компании Antal Russia. — Нельзя сказать, что процесс отбора со стороны работодателя в разы усложнился за прошедшие несколько лет, но сами условия стали жестче. Поэтому предложений не
так много, а конкуренция все выше».

По словам Анастасии Глебовой, генерального директора Recruitment boutique S.M.Art, в 2016 году ее компания получила и закрыла на 45% больше вакансий, чем годом ранее. В этом плане рынок труда стал оживленнее. Но говорить о том, что наметился серьезный тренд найма в этой сфере, пока рано. «Да, действительно было нанято несколько трейдеров и сейлзов на финансовых рынках, но эти позиции были сосредоточены буквально в двух-трех банках. Кроме того, эти переходы не повлекли за собой череду наймов и дальнейших движений трейдеров и сейлзов в инвестбанковском секторе. Последние годы „оптимизации расходов“ научили руководителей бизнес-подразделений банков сначала попытаться продолжить работу своего деска без замены ушедшего
сотрудника, переложив работу на оставшихся членов команды. Надо сказать, такое положение дел совсем не расстраивает сотрудников, их даже зачастую радует возможность расширить свой функционал и получить более высокий бонус по итогам года», — говорит Анастасия Глебова.

Крупные назначения на всех направлениях CIB и IВ уже были в Сбербанке (Андрей Шеметов, Сергей Бабаян), подтверждает Ольга Селиванова-Шофф, главный исполнительный директор Morgan Hunt Executive Search. БКС запустил новое направление IB и нанял целую команду известных банкиров, таких как Михаил Бутрин, Юрий Прилипов, и продолжает искать людей. Восстанавливает ряды инвестбанкиров «Ренессанс Капитал».
Сергей Ражев, управляющий директор хедхантинговой компании Cornerstone, отмечает умеренный аппетит к новым кадрам преимущественно у крупнейших государственных и частных банков из топ-50, где сотрудники привлекаются в основном для решения локальных задач. У игроков меньшего калибра аппетит практически отсутствует. В основном происходят сокращения, вялотекущий или точечный набор сотрудников.
Тенденцию усиливающейся концентрации банковского бизнеса в нескольких крупнейших структурах наблюдает и Анастасия Глебова: «По сравнению с предыдущими годами, когда среди наших заказчиков на подбор профессиональных команд были банки „средней руки“, сейчас рекрутмент ведется только в крупнейшие российские банки и иностранные кредитные организации. Сбербанк несомненно является лидером по аппетиту на профессионалов рынка. Надо отметить, что и для кандидатов он находится на первом месте по привлекательности среди работодателей».
Еще один тренд — снижение аппетита к риску у иностранных банков, подчеркивает гендиректор Recruitment boutique S.M.Art. Это подтверждают сокращения лимитов, а также перевод части или целых торговых десков в головные подразделения в Лондон и другие европейские столицы. В основном переводы касаются позиций уровня associate, vice president, добавляет Ольга Селиванова-Шофф. Полностью закрыл офис Barclays, свернул инвестбанковский бизнес Дойче Банк, до минимума сведено присутствие Bank of America Merrill Lynch, Goldman Sachs и Morgan Stanley.

«Закрытие московского офиса Barclays никак не было связано с ситуацией в России. Банк в принципе избавлялся от офисов в непрофильных странах. Не надо это связывать с Крымом или санкционным режимом, — полагает Маша Янковская. — Многие иностранные инвестдома, такие как Дойче Банк или Commerzbank, и на глобальном уровне никакого подъема не испытывают, сокращают бизнес, режут позиции, не платят бонусы по отдельным направлениям. Зато Credit Suisse продолжает активно работать на российском рынке, Goldman Sachs нанимает людей, точечные наймы не так давно были в JP Morgan. Так что говорить, что у международных игроков в России ничего не происходит, нельзя. Возьмите Райффайзенбанк, даже Citibank, американский банк, — они процветают на российском рынке. Конечно, никому из них санкции не помогают. Но это не апокалипсис».
Например, корпоративные подразделения дочерних структур иностранных банков действительно стали в 2016 году нанимать значительно активнее, подтверждает Анастасия Глебова. Там есть спрос на специалистов compliance, рисковиков, кредитных аналитиков, юристов.


Анализируя спрос на различные категории специалистов в IB, представители рекрутингового бизнеса выделяют сразу несколько наиболее
востребованных направлений. По мнению Маши Янковской, по-прежнему одной из самых важных для банков остается работа в сфере сокращения потенциального риска. Качественные рисковики, особенно в сфере операционного, регуляторного риска, — это те специалисты, которые сейчас наиболее востребованы. «Россия движется к цивилизованному рынку. Российский регулятор наконец-то стал строгим в хорошем смысле. В этой части на рынке достаточно много работы», — говорит она.
По опыту Анастасии Глебовой, наиболее востребованы последние два года кванты с соответствующим опытом прайсинга на деривативных десках и сильным математическим образованием. Ряд запросов ее компания получала на commodity traders. FX derivatives sales по работе преимущественно с крупными корпоративными клиентами сегодня быстро найдут для себя интересные предложения. Зато ни разу за прошлый год не было запросов на cash bonds traders. Рынок маркетмейкеров стал узким, в 2016 году ни одному из них не требовалось наращивать команды, поэтому вероятность переходов здесь была и остается минимальной.
Ольга Селиванова-Шофф отмечает, что в прошлом году наблюдался устойчивый интерес к специалистам в сфере commodities со стороны госбанков, а также к equity sales и среднего уровня специалистам на рынке M&A.

Анастасия ГЛЕБОВА, генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art:
— Важный тренд прошлого года — существенный рост запросов на специалистов финансового мониторинга (AML, или ПОД/ФТ). Это является продолжением международной тенденции последних лет, связанной с «закручиванием гаек» и усилением контроля за инвестиционным бизнесом на фоне известных скандалов о манипулировании на рынке LIBOR, вывода денег из России посредством операций на рынке акций/ADR и прочих. В 2016 году надзор за банками серьезно ужесточился, был внесен ряд изменений в законодательство о противодействии легализации доходов, полученных преступным путем.


По данным Antal Russia , за последний год зарплата снизилась у 8% сотрудников, работающих в компаниях в сфере финансовых услуг. И около 20% сотрудников финансового сектора в этом году лишились бонусов. Согласно информации от Morgan Hunt Executive Search, зарплаты не изменились в рублевом выражении и, поскольку курс рубля стабилизировался в прошлом году, то и индексаций не было. Но и о сокращении компенсационных пакетов в сравнении с предшествующим 2015 годом речи тоже не идет. Те переходы, которые были в 2016 году, произошли  с повышением пакетов и даже в некоторых случаях с небольшим гарантированным бонусом при переходе, уверяет Анастасия Глебова. Объявление и выплата бонусов за 2016 год традиционно начались со Sberbank CIB в конце декабря. К началу апреля еще не все, но большинство банков подсчитали результаты года и вознаградили свои команды. Рынок воспринял ожидаемые размеры выплат позитивно, минимальные бонусы были на уровне предыдущего года, но в большинстве случаев рост составил до 20% от размера выплат за 2015 год, рассказали в Recruitment boutique S.M.Art.
По словам Маши Янковской, окончательно итоги бонусных выплат можно будет подвести не раньше июня: «В целом выплаты были вполне достойные, — полагает она. — А ведь банки могли бы вообще не платить. Годовой бонус, как известно, является не средством поощрения, а средством удержания сотрудника. А уходить сейчас особо некуда, в особенности из крупных иностранных банков. Поэтому, если работодатель может отложить выплаты без особых проблем, то он делает это». Активных переходов в IB по итогам выплат бонусов ждать вряд ли стоит. «Основные команды ведущих игроков сформированы. Места возникают по большей части за счет переезда трейдеров в столицы мира в головные офисы международных банков, но я бы не назвала эту тенденцию массовой», — говорит Анастасия Глебова. «Большего количество переходов, чем обычно, мы не ожидаем, скорее даже наоборот, — согласилась Татьяна Баклагова. — Сегодняшняя ситуация на рынке труда такова, что сотрудники больше ценят своего текущего работодателя и рассматривают смену работы как определенный риск. Тем не менее практически каждый второй сотрудник готов рассмотреть предложение потенциального работодателя, даже если на данном этапе не находится в активном поиске нового места работы».

Анастасия Глебова устроила SMART-феерию

FINBUZZ (Financial Buzz), Март 2017
Дарья Рябова

В конце февраля рекрутинговая компания Recruitment boutique S.M.Art отметила свое десятилетие в ресторане «Шелк». Поздравить компанию и ее генерального директора Анастасию Глебову пришло более ста человек.

Гостей ждал особенный вечер, и это было понятно еще из приглашений — Анастасия записала для каждого приглашенного индивидуальный видео-ролик, в котором обещала, что на празднике его ждет «изысканное меню, великолепный интерьер, яркая развлекательная программа, безупречный сервис и многое-многое другое». Ради такого гости приехали не только из Москвы, но даже из Санкт-Петербурга, Лондона, Парижа и Аликанте.

Официальная часть вечера началась с интервью, которое Анастасия Глебова дала ведущему Евгению Кириллову, и конкурса, во время которого Георгий Туфар, ex-трейдер Дойче банка, угадывал, что на финансовом языке означают такие термины, как «поймать лося», «носить шорты», «делать фиксы» и т.д.

После этого с поздравительной речью выступил заместитель министра экономического развития РФ Азер Талыбов. «У Анастасии прекрасная команда, которая умеет добиваться заданных целей. Мы это знаем не понаслышке», — сказал он и пожелал компании дальнейших успехов.

Следующим в программе был небольшой фильм, который сняли специально к десятилетию компании. В нем приняли участие министр экономического развития РФ Максим Орешкин, а также CEO Credit Agricole CIB Эрик Кебе, генеральный директор УК «Райффайзен Капитал» Владимир Соловьев, заместитель руководителя Sberbank Private Banking Анна Матвеева и многие другие.

Развлекательная программа вечера была насыщена сюрпризами — выступление иллюзионистки Александры Скачковой, музыкальные паузы от кавер группы «Манхеттен», розыгрыш памятных призов и многое другое. Хозяйка вечера была просто нарасхват, каждый хотел поздравить ее лично, а она старалась всем уделить не только внимание, но и поделиться своей заряжающей энергией, счастьем и позитивом.

Особого внимания заслуживает торт, который Анастасия заказывает уже более 15 лет у одного и того же кондитера из Подмосковья. Это домашнее произведение искусства с семью слоями произвело среди гостей настоящий фурор, и на следующий день многие написали Насте, что не могут нормально работать, так как все мысли только об этом торте.

SMART Feerie однозначно удалась на славу, так как гости не расходились до полуночи, а на следующий день буквально завалили Анастасию звонками и сообщениями с благодарностью за отличный вечер.

Подробнее на

B2b-услуга как искусство, или Как понять потребителя, Март, 2, 2017
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Каков путь принятия решения у компании, заказывающей услуги для своего бизнеса? Какими предложениями можно заинтересовать ее руководителей и специалистов? Предпринимательский опыт Анастасии Глебовой.

При выборе поставщика потребитель b2b-услуг проходит долгий путь, состоящий из множества «микромоментов». Если вы как руководитель компании представляете, какие этапы предшествуют окончательному решению вашего клиента, то можете на него повлиять. Я хочу рассказать о том, как протекает этот процесс на рынке хедхантинга, где работает наша компания. Наш опыт отражает закономерности, которые присущи практически всем b2b-сферам.

Когда клиент — король

Цена ошибки на b2b-рынке слишком велика. Имя ей репутация. Как только вы запятнали собственную репутацию, информация о вашем проступке мгновенно расходится по рынку. В результате вас реже приглашают в тендеры, не звонят средь бела дня с предложением о срочном заказе, который можете выполнить только вы. Поэтому каждый микромомент в коммуникации между клиентом и вами бесценен. С чего же начинается поиск заказчика со стороны хедхантинговой компании? С точки зрения consumer decision journey от McKinsey, мнение об агентствах, занимающихся подбором персонала, формируется у клиентов (руководителя бизнеса или HR-департамента) нелинейно:

Персональный опыт. Культивируется на основе личного опыта: когда одна из подобных организаций рекрутировала специалиста.

Рекомендации коллег.Пользуется наибольшим доверием: минимизирует фактор человеческой ошибки.

Рейтинги.«100 лучших хедхантеров» и другие субъективные рейтинги формируют свою «картину мира».

Активный поиск. Анализ рынка из открытых источников: СМИ, социальных сетей. Сравнение опыта, профиля, команды компаний на основе информации с сайтов.

Первичная сегментация целевой аудитории b2b-компании включает два уровня:

1. До личного знакомства.Комплекс мер, позволяющих невербально влиять на решение клиента. Речь идет о маркетинг- и PR-миксе, состоящем из прямой рекламы, SEO, контента веб-сайта, экспертных статей и интервью на профильных ресурсах.

2. После личного знакомства. Комплекс мер, когда вы можете лично презентовать свой бизнес, его сильные стороны, вдохновить личным примером или совместно реализованным проектом.

В вышеупомянутую концепцию consumer decision journey на уровне «до личного знакомства» входят три этапа: формирование потребности, поиск и сравнение решений. Где «формирование потребности» — появление у клиента запроса на вакансию или знакомство с бизнесом хедхантинг-компаний, «поиск» — аналитика рынка, а «сравнение» — лонг-лист потенциальных исполнителей. Поэтому как управленец вы должны разработать стратегию коммуникации с B2B-потребителями на каждом из уровней и этапов consumer decision journey. Вы должны составить документ, который ответит на вопросы: что мы скажем потребителю и в какой форме?

На этапе «формирование потребности» вы можете инвестировать ресурсы в образование рынка: объяснение преимуществ работы с профильными компаниями, популяризация собственных кейсов, объяснение процесса поиска через инновации на рынке.

Как и что потребитель ищет в интернете

Поиск исполнителей — важнейший этап формирования у потребителя b2b-услуги представления о рынке. Именно в этот момент он находит информацию о рекрутинге, компетенции хедхантинг-компаний, ключевых представителях рынка, актуальных трендах. Уровень вовлечения и использования данных зависит от должности и целей потребителя.

- Специалист отдела закупок ищет профильный рейтинг и общую информацию о лучших компаниях на рынке.
- HR-специалист внимательно изучает рынок: цифры, игроков, портфолио и персон.

Не стоит ожидать, что 100% потребителей внимательно изучат вашу позицию на рынке, одинаково успешно усвоят коммуникационное сообщение и закажут услугу. Ваши потребители не одинаковы, но их объединяет желание узнать рынок в деталях. А ваша задача — выделиться на фоне конкурентов.

Каким образом потребители ищут информацию? На первом месте — рекомендации. Это область брендинга и положительного портфолио. Этап, на котором вас советуют коллегам. На втором месте — поиск по запросам в Google и Яндексе по фразам «подбор персонала», «рекрутинговое агентство», «рейтинг рекрутинговых агентств», «executive search» и другим, близким по цели.

Чаще всего первый запрос формулируется в общем виде: «поиск» или «подбор персонала». Заказчики рекрутинга начинают выбор подрядчика со сбора базовой информации о рекрутинге из Wikipedia и специализированных СМИ. После того, как HR-специалист понимает особенности стоящей перед ним задачи, у него формируются требования к агентствам.

Как известно, редкий пользователь пользуется второй страницей поисковой выдачи. Обычно он переходит по первым трем-четырем ссылкам и все. Поэтому, если вы хотите коммуницировать с потребителем на этапе поиска информации — инвестируйте в SEO или контекстную рекламу. Но что произойдет, когда потребитель перейдет на ваш официальный сайт: что он для себя вынесет, запомнит он его или нет, сохранит ваши контакты или пойдет дальше?

Бренд всему голова

Как руководитель рекрутингового агентства, я понимаю, что бренд — важнейший фактор влияния на рынке. Бренд агентства — образ, созданный его командой, клиентами, конкурентами и кандидатами. Он живет в головах нашей команды и целевой аудитории. Его составные части: фирменный стиль, нейминг, тональность коммуникации, позиционирование, портфолио, команда и собственные онлайн-ресурсы. Именно с брендом соприкасается потребитель, посещающий веб-сайт b2b-компании. Первая встреча может быть последней, поэтому важно сделать дебютное впечатление сильным. На что обращает внимание потребитель, посещая веб-сайт:

- Дизайн. Эстетическое удовольствие играет большую роль во влиянии на потребителя.

- Юзабилити. Удобство пользования веб-сайтом напрямую влияет на восприятие компании потребителем. Чем удобнее (например, поиск контактов), тем охотнее вас запомнят.

- Ключевое сообщение. Потребитель посетил ваш ресурс, зная, чем вы занимаетесь. Сообщите ему, чем вы отличаетесь от конкурентов. В чем ваше позиционирование?

- Контент. Важные сведения о компании на первых трех экранах: дата основания, сильные стороны, портфолио, команда.

Многие компании на рынке грешат наличием большого количества текста на сайте. Ваш сайт — не рекрутинговая Wikipedia, а ресурс о компании.

Этап «сравнение» consumer decision journey также предполагает посещение веб-сайта. Что же ваш потенциальный заказчик там ищет? Какую информацию он сравнивает?

Релевантность компании специфике своего поискового запроса: от «executive search» до «рекрутинг в финансовой сфере».
Опыт работы: дата создания компании, портфолио.
Другие факты: сильные стороны, количество сотрудников.

Веб-сайт — инструмент продаж. Когда мы вышли на международный рынок, он нам очень пригодился. Для потенциальных клиентов он стал свидетельством нашего существования и донес успешный опыт работы на протяжении десяти лет. Без веб-сайта для клиентов из Великобритании, Швейцарии мы были бы никем.

Когда мы встретились с первыми потенциальными клиентами из-за рубежа, а это произошло в период оглашения первых антироссийских санкций, мнение о России на Западе было далеким от положительного. Тем более, там хватает своих рекрутинговых компаний. На стороне иностранных рекрутеров — знание рынка, нетворкинг, локальное портфолио, большая команда. На нашей — сильные управленцы, бренд и позиционирование. На позиционировании остановимся отдельно.

Ключевая задача — запомниться

Многие руководители компаний не могут ответить на вопрос: чем ваш бизнес отличается от конкурентов? В рекрутинге много разных направлений для дифференциации: узкая специализация, масштаб организации (например, бутик), уникальный опыт управленца. Разберем практический пример позиционирования рекрутингового агентства: поиск персонала как искусство.

Ключевая задача позиционирования — запомниться. Сообщить целевой аудитории: «мы — другие». Выделиться на общем фоне: помочь организации стать брендом уровня top of mind. Какие элементы искусства существуют в рекрутинге? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно представить процесс поиска персонала. И тогда направления искусства в рекрутинге проясняются:

- Нестандартный способ хедхантинга. Пример: хедхантер едет в машине, слушает радио. Внезапно появляется гость в студии — потенциальный кандидат. Хедхантер записывает его имя и компанию, звонит кандидату в офис и впоследствии устраивает его на новую работу.

- Реализация программы лояльности. Не прекращать связь с кандидатом после его выхода на работу, а поддерживать коммуникацию. Бывали случаи, когда профессионал, устроенный на работу пять лет назад, помогал найти другого кандидата или искал специалиста для себя.

- Убеждение кандидатов. Часто приходится работать с кандидатами, которые не собираются менять работу. Задача хедхантера: не разрушить жизнь человека, а оперативно убедить пойти на повышение — сделать шаг вверх по карьерной лестнице.

- Мультиканальная коммуникация. Адаптировать средства связи под кандидата или клиента. Facebook Messenger, Skype, WhatsApp, Telegram, электронная почта, iMessage, телефонный звонок, — нужно профессионально пользоваться любым инструментом коммуникации.

- Творческий подход к работе с базой контактов. Тренд на Big Data не будет реализован эффективно, пока Data Mining не станет популярной дисциплиной бизнес-аналитиков. Хедхантер — прирожденный аналитик, умеющий обрабатывать большие объемы информации, быстро находить данные и использовать малейшие зацепки для успешного закрытия вакансии.

- Креативный подход к интервью. Хедхантер должен быть хорошим психологом, уметь разговорить человека, найти глубинные мотивы, влияющие на его решение сменить работу. Пример: благодаря творческому подходу к интервью с одним кандидатом мы узнали, что решение за него принимала няня.

Почему позиционирование «поиск персонала как искусство» актуально? Рынок кандидатов чрезвычайно сложен в работе: подавляющее большинство топ-менеджмента успешно работает и не собирается менять свое место. С другой стороны, компании часто долго выбирают идеального кандидата (и что важно — необязательно самого успешного). А происходит это в ситуации, когда время — критический показатель эффективности проектов. Подобная ситуация требует нестандартного мышления. Требует умения связываться с теми, кто никогда не берет трубку, находить уникальных специалистов, общаться с членами правления компаний и иногда убеждать клиента изменить вакансию. HR-специалисты хорошо формулируют эту потребность. Когда они посещают веб-сайт рекрутингового агентства и читают, что поиск персонала может быть искусством — вы апеллируете к их инсайту, глубинному мотиву.

Какие можно сделать общие выводы? Понимание потребителей помогает организовать эффективную коммуникацию компании с целевой аудиторией. Ваши клиенты не клоны, а люди с индивидуальными запросами в конкретный отрезок времени. Одни из них придут к вам по рекомендации, других вы буквально будете влюблять в вашу компанию: в ее внешние ресурсы, бренд, позиционирование и даже текст на веб-сайте. Комплекс инструментов брендинга позволит вам выделиться и запомниться на фоне конкурентов.

Подробнее на

Хедхантинг будущего: заменят ли роботы хедхантеров?

HR-Менеджмент, Ноябрь, 16, 2016

Сегодня невозможно представить хедхантинг без социальных медиа и месенджеров. А ведь всего лишь 10 лет тому назад хедхантинговые агентства успешно находили и общались с кандидатами без помощи LinkedIn, WhatsApp и Facebook. Диджитализация изменила хедхантинг: сэкономила время поиска кандидатов, увеличила скорость работы консультанта, расширила список креативных методик анализа рынка. Заменят ли роботы хедхантеров? Рассмотрим основные тренды рекрутмента будущего.

Мобилизация хедхантинга

Человеку свойственно думать, что существующий порядок вещей — на века. Возьмем хедхантера. Существовал стационарный телефон — специалист эффективно выполнял свою работу, появились первые мобильные гаджеты — скорость и гибкость обслуживания значительно выросли. Сегодня же смартфон воспринимается как естественный и неотъемлемый инструмент эффективной работы хедхантера. Он позволяет в кратчайшие сроки связаться с кандидатами, обеспечивает автономность и мобильность деятельности вне офиса, помогает поддержать круглосуточный нетворкинг. Технологический прогресс качественно изменил не только не только IT, образование и науку, но и хедхантинг.

Гаджеты будущего сделают нас еще мобильнее. Они помогут хедхантеру постоянно находится вне офиса без ущерба для рабочего процесса. Программное обеспечение пойдет навстречу пользователям, и хедхантеры смогут обрабатывать большие объемы данных с одного устройства размером с ладонь, а то и меньше.

Носимые устройства от очков до часов сэкономят время поиска и собеседования кандидатов. Они станут полноценным инструментом анализа кандидата: сформируют его психологический портрет, оценят физиологическую кондицию. Более того, синхронизация устройств будет происходить в реальном времени: хедхантер просканирует территорию, увидит, находятся ли кандидаты в заданном радиусе, назначит им встречи здесь и сейчас.

Диджитализация резюме

Бумажное резюме исчезнет с рынка. От статики А4 хедхантеры перейдут к динамичным массивам данных. Информация будет агрегироваться в режиме реального времени и будет включать различные параметры: общие данные о кандидате, активность в социальных сетях. Также в резюме появится данные, генерируемые носимыми устройствами. Хедхантер будет знать биометрические параметры человека: состояние его здоровья и физической формы. Правда у этих данных будет свое ограничение, и оно называется «кибербезопасность». Кандидаты будут скрывать нежелательные данные, доступ к которым работодатели будут получать после предварительного согласия кандидатов на обработку и использование их данных (по аналогу с современными «куки»).

Консультант Recruitment boutique S.M.Art Ольга Литвиненко: «Прослеживается тенденция к отказу от бумажных носителей. У кандидатов будет большой инструментарий, который может проявить их творческую натуру, например, видео-резюме. Это поможет сократить время на нерезультативные личные встречи и многое станет понятно на уровне видео-презентаций. Налицо экономия времени хедхантера и внутреннего HR. Сам профиль кандидата в интернете будет ещё более структурированным и публичным. Идеальная ситуация: вся информация о кандидате собрана в одном месте. Здесь же можно будет связаться с ним, а не тратить время на поиск контактов, мониторя десятки сайтов. Помните фильм Терминатор? Там у героев были очки, показывающие характеристики человека. В хедхантинге будущего не исключено наличие подобных гаджетов, помогающих узнать ключевую информацию о кандидате, связаться с ним и провести видео-встречу.»

Для того, чтобы стать массовым явлением, VR (виртуальной реальности) необходим контент. В хедхантинге очки виртуальной реальности станут инструментом для ознакомления с видео-резюме кандидатов. На основе видео-данных клиентам будет легче принять решение о селекции кандидатов для личных собеседований.

Big Data в рекрутменте

Классический рабочий инструмент хедхантера — база данных 2в1: кандидатов и проектов. В первые годы хедхантинга в России база представляла собой список листов А4, далее она переместилась в компьютер и обрела форму Excel-таблицы. Сегодня же индустриальным стандартом является программа E-Staff Рекрутер.

У меня есть возможность сравнить российский программный продукт E-Staff Рекрутер и зарубежную разработку JobAdder. Первый продукт мы используем в московском офисе S.M.Art, второй — в лондонском. Западная разработка обладает несколькими важными преимуществами: наличием мобильной версии, более удобным интерфейсом и наглядной визуализацией данных. Очевидно, что в недалеком будущем отечественные продукты станут мобильными, синхронизируются с многочисленными устройствами и приложениями.

С другой стороны, классическая база данных кандидатов — это статическая информация. Каждый раз хедхантеру приходится обрабатывать её вручную: искать подходящих кандидатов, оценивать их компетенции, составлять лонг-листы, формировать отчеты и т.д. Подобный подход требует перехода от Big Data к т.н. Smart Data. В будущем появятся программные продукты, которые помогут хедхантеру в несколько кликов обрабатывать большие массивы данных. Впоследствии появятся отдельно взятые специалисты в команде агентств по хедхантингу, задачей которых будет аналитика и использование данных.

Резюме кандидата станет строкой в CRM-базе. Информация в базе будет агрегироваться автоматически на основе ключевых фильтров: социальные сети, упоминания в новостях и поисковых системах, динамика развития рынка. Важные обновления хедхантер будет получать на рабочий стол, в месенджер и другие средства оперативной связи. Таким образом сократится время реакции консультанта на изменение в карьере конкретного соискателя. Отчеты о проделанной работе будут генерироваться автоматически в любом удобном для клиента формате и мгновенно отправляться адресату.

Прогрессивные агентства рекрутмента будут хранить базу в «облаке». Таким образом, каждый представитель компании сможет работать с ней удаленно, не загружая материал на свой носитель будь-то ноутбук или смартфон.

Будущее хедхантинга связано с развитием IT-сферы. Например, уже сейчас в Chrome можно установить расширение JobAdder для Gmail и использовать информацию о кандидатах непосредственно в браузере. Очевидно, что браузеры превращаются в операционные системы со своими программами (расширениями), папками (закладками) и файлами (веб-сайтами). Google аккумулирует все данные в рамках Chrome-аккаунта — удобное решение для хедхантера, которому необходимо воспользоваться историей поиска или поработать с закладками. В будущем Chrome будет точкой входа в хедхантинг: делаешь один клик — попадаешь в облачную базу данных, второй клик — расширение агрегирует новости о текущих проектах, третий клик — другое расширение подбирает наиболее подходящих кандидатов. Для того чтобы преуспеть в хедхантинге будущего, уже сегодня консультанты должны изучать возможности браузера: аккаунты, расширения, мгновенные уведомления на «рабочий стол».

Нейросети — операционная система хедхантинга

«Программная среда» хедхантера станет не только прикладным инструментом для обрабатывания данных, но и полноценной системой аналитики, прогнозов и рекомендаций по процессу рекрутмента. Математическая составляющая нейросетей научится точно прогнозировать успех каждого проекта: время на поиск, выборку кандидатов, предпочитаемые условия работы.

Более того, нейросети будут агрегировать индустриальные данные. С помощью мгновенных оповещений хедхантер сможет вести диалог с системой на уровне одобрения или игнорирования важных новостей и трендов. Я представляю этот процесс в S.M.Art: консультант приходит на работу, открывает ноутбук, перед ним — диджитал-дашборд, где агрегируется важная проектная информация: статус по проектам, «здоровье» (лояльность) клиентов, данные с индустриальных ресурсов вроде РБК и и активность ключевых кандидатов на рынке. Более того, система прогнозирования сформирует и оценит влияние внешних факторов на решение кандидата по текущему проекту, смоделирует диалог «хедхантер-кандидат» и подберет аргументы в пользу хедхантера. Если же речь идет о незнакомом для консультанта рынке, система проведет продуктивное введение: научит хедхантера определять профессионала на рынке, объяснит ключевой жаргон и представить важные тренды.

Senior Recruitment Consultant S.M.Art Марина Постнова:«Уже сейчас прослеживается тенденция к диджитализации. Мы все в Skype, Facetime, уходим от общения классическими способами (посредством e-mail). Почему это происходит? Профессионалы высоко ценят свое время. Хочется верить, что в дальнейшем все придет к оптимизации и автоматизации работы. Изменится формат интервью. Быть может, появятся голограммы и тактильные видео-презентации. Поиск станет более четким и сфокусированным. Но я не считаю, что машины заменят человека. Личностный фактор очень важен во время проведения интервью. В хедхантинге все построено на отношениях.»

Персональный брендинг выйдет на профессиональный уровень

С развитием корпоративной культуры в России, влияния Запада и феномена мультикультурности кандидаты начали ответственно относиться к своим резюме. Все больше и больше человек задумываются: какими с точки зрения персонального бренда должны быть их страницы в социальных медиа? Территорией формирования личного бренда становятся как коммуникационные (Facebook), так и профессиональные социальные медиа (LinkedIn). Проекты наподобие Facebook at work изменят способ коммуникации между рабочими группами и количество создаваемого ими цифрового продукта. У кандидатов появится профессиональный интернет-ID, где будет аккумулироваться информация об активностях в социальных медиа. Появится спрос среди кандидатов на сегментацию: профессиональная и личная информация. Хедхантеры получат доступ к большому количеству данных о кандидатах от геолокации до участий в благотворительных проектах.

Параллельно профессиональные сервисы выйдут на качественно новый уровень развития. Кандидаты привыкнут, что LinkedIn станет ключевой точкой входа для суммирования профессионального опыта. Контент кандидатов станет более интерактивным и будет включать видео-презентации, инфографику, видео-рекомендации. Мобильная платформа LinkedIn станет месенджером, где кандидаты будут общаться с хедхантерами. Для кандидатов приложение станет кнопкой «сменить работу».

Роботы — новые хедхантеры

Не сложно представить ситуацию, когда бот обрабатывает большие массивы информации о кандидатах, связывается с ними, получается предварительное «да» или «нет» относительно конкретной позиции, информирует заказчика. Хедхантинг агентства закрываются — роботы выполняют работу консультантов. HR-команды находят кандидатов за считанные минуты. Это любопытный сценарий для фантастического фильма, не более. Дело в том, что мастерство хедхантера лежит в области межличностных коммуникаций. Профессиональные хедхантеры умеют убеждать соискателей, которые даже не ищут работу. Сомневаюсь, что робот, общающийся по скрипту, сможет достичь высокого уровня эффективности современных хедхантеров.

Ключевые навыки хедхантера будущего

В будущем консультанты станут ещё более мобильными и диджитализированными. Часть из них откажется от работы в офисе. Технологии позволят делать работу хедхантера удаленно. Суммируем необходимые навыки для будущего консультанта:

Digital native.Специалист должен не просто знать, но использовать в своей жизни гаджеты, носимые устройства, мобильные приложения и социальные медиа.

Аналитик. Количество данных в хедхантинге увеличится — необходимо развивать сильные аналитические качества.

Творец. Мир рекрутмента — не наука, а искусство. Консультанту необходимо творчески подходить к использованию информации и технологий: придумывать новые способы мгновенной поиска и коммуникации с кандидатом.

Переговорщик.Будущее-будущим, а такой важнейший навык, как умение успешно вести переговоры, останется востребованным в хедхантинге. К английскому добавятся другие европейские языки. Человек должен будет находить общий язык с представителя разных культур.

Клиентоориентированность. Технологии — лишь способ оптимизации поиска кандидатов. Их эффективность зависит от «операторов» (консультантов). Клиенты ожидают от хедхантера адаптацию результатов технологического прогресса под медленную динамику развития крупных отечественных компаний.

Будущее требует от хедхантеров быстрой адаптации к изменчивой среде, диджитализации собственной жизни и слежения за новостями IT-компаний. Хедхантер должен становиться амбасадором изменений. Ежедневно делать процесс рекрутмента более эффективным. Технологии помогут сегментировать агентства на рынке. Наверняка появится разделение на аналитические data-science и креативные агентства по рекрутменту. Одно известно точно: в будущем в искусстве рекрутмента изменится форма, но не содержание. Машины не заменят людей.

Подробнее на

Как подготовить кандидата к финальному собеседованию?

HR-Journal, Ноябрь 2016
Николай Сюсько

Одно не к месту сказанное слово на собеседовании — и отличный кандидат получает отказ. Иногда решение обоснованное, но чаще кандидаты «чудят» просто из-за стресса и неопытности. Вывод: чтобы долгая и кропотливая работа рекрутера или эйчара не пошла насмарку, кандидатов нужно готовить к итоговому собеседованию. Как это делается? Посмотрим на примере финансов и банкинга.

О собеседнике

Анастасия Глебова, руководитель Recruitment boutique S.M.Art. На рынке банковского и финансового рекрутмента — 15 лет. Закрыты позиции для Сбербанка, Альфа-банка, HSBC, Credit Agricole CIB, Credit Suisse Bank, Raiffeisenbank, KPMG и других. В 2014 году компания открыла офис в Лондоне.

— Начнём с простого. Когда ваши кандидаты идут на собеседование к заказчику, вы им даёте какие-то рекомендации?

— Да. Причём не просто отдельные советы даём, мы именно готовим кандидатов к интервью у заказчика. Я считаю, что это очень важный этап, его нельзя пропускать — он не менее важен, чем поиск кандидатов и хантинг. Кстати, сами кандидаты это тоже понимают. Очень немного тех, кто говорит: «Я всё это уже знаю, спасибо». Большинство удивляются такому подходу и благодарят: «Спасибо огромное, меня до сих пор никогда к собеседованию в компании не готовили».

Есть общие рекомендации. И есть советы, которые нужно дать конкретному кандидату — исходя из его опыта, личных особенностей.

— Например? Что вы им советуете?

— Есть несколько общих советов, которые подходят всем. Начнём с того, как надо готовиться к собеседованию.

1. Нужно правильно настроиться на беседу. Я рекомендую воспринимать собеседование не как интервью, где будут проверять навыки, а как возможность познакомиться с работодателем. Нужны хорошее настроение, уверенность, улыбка.

Почему это важно? То, как кандидата воспринимают в первые минуты встречи, определяет весь ход интервью. Всё последующее общение — лишь подкрепление того, что человек нам понравился, или поиск аргументов, подтверждающих наши сомнения.

Обычно я стараюсь поднять самооценку кандидата, чтобы он пошёл на встречу уверенным в своих силах. Отмечаю его объективные сильные качества, говорю ему, что он прекрасный специалист и мы верим в его успех. Ведь если бы он не соответствовал требованиям заказчика, то не прошёл бы первые этапы отбора.

2. Ни в коем случае нельзя опаздывать. Нужно прийти заранее — минут за пять-десять. В финансовом секторе очень ценят пунктуальность. Один наш клиент, HR-директор, говорит: «Наши кандидаты приходят на собеседование за 20 минут: минут 15 они ждут у ресепшена и без двух минут до назначенного времени заходят к нам».

Бывали случаи, когда кандидаты опаздывали на пару минут и получали отказ. Долгое оформление пропуска, неработающий лифт не принимались как аргументы защиты. Но важно и не приходить сильно заранее, чтобы не сломать расписание других встреч интервьюера.

На самом деле оценивать кандидата начинают ещё до самого интервью: когда он пришёл — вовремя или опоздал, как он выглядит...

3. Кандидату нужно заранее продумать свой внешний вид, выбрать и приготовить одежду, позаботиться о мелочах. В финансовой сфере к этому относятся внимательно.

В большинстве банков принят строгий деловой стиль, его же они ожидают от кандидата. Конечно, есть исключения. Например, в «Тинькофф» можно прийти на собеседование в casual и даже татуировки не закрывать. Но обычно подход более консервативный. Часто у банка целый талмуд прописан для сотрудников: юбка — не выше, чем на три пальца над коленом, не более четырёх украшений на теле, никаких татуировок и так далее.

Я помню случай, когда человек пришёл на собеседование в шортах — было лето. Видимо, он думал: «Главное — мой опыт, а не внешний вид». И получил отказ.

Однако даже с бизнес-стилем важно не переборщить, должно быть чувство меры. Вот другой случай: кандидат взяла на встречу сумку Lui Vuitton, надела кольца почти на каждый палец, нацепила массивные серёжки Bulgari. После встречи мне перезвонил клиент и уточнил: «Настя, а как кандидат был одет во время вашей встречи? Она пришла к нам в...». В тот раз компания отказала. Позднее кандидат мне сказала: «Ведь я иду на высокую позицию, и мне важно показать, что я многого достигла».

И ещё один пример. О том, как важно создать последовательный образ. Несколько лет назад, когда было модно ездить в Индию и посещать ашрамы, многие специалисты высокого уровня возвращались из путешествий с фенечками, нитями на руках. Иногда такой человек приходил на собеседование в деловом костюме, белой рубашке с запонками и... фенечкой. Казалось бы, это мелочь. Но он получал отказ, т. к. это было нарушением делового этикета, пусть даже эта вещь несла важный смысл для самого человека.

4. Надо заранее собрать информацию о компании. Интервьюер обязательно спросит, что кандидат о них уже знает. Многие эйчары считают, что специалист недостаточно мотивирован, если не изучил досконально материалы о компании, куда пришёл устраиваться на работу.

Поэтому каждому кандидату я рекомендую изучить историю компании, количество отделений банка — если это банк, посмотреть лицензии, запомнить места в рейтингах, узнать, кто руководит компанией и т. д.

5. Не совсем очевидный, но очень важный момент. Надо проанализировать и саму вакансию. О ней всё время идёт речь, она в центре внимания — и поэтому лишь немногие кандидаты считают нужным анализировать её специально. Однако велики шансы получить на собеседовании вопрос: «Как вы поняли эту вакансию?». Довольно частый и «неправильный» ответ кандидата: «А я как раз у вас хотел уточнить все детали по позиции».

Работодатель хочет увидеть — и оценить — мотивацию кандидата работать именно в этом банке и на данной конкретной позиции. Речь может идти о расширенном функционале, новых задачах, масштабе бизнеса. Поэтому компании важно, как видит эту вакансию сам кандидат, насколько их видение совпадает уже на старте.

— С подготовкой понятно. А как вести себя во время интервью?

— Прежде всего, надо говорить чётко и по делу. Описывая опыт, нельзя расплываться по древу. Долго кандидата никто не будет слушать. Ему лучше заранее подготовить тезисы.

При этом самому кандидату надо внимательно слушать работодателя, быстро переключаться на его вопросы, гибко подстраиваться под поведение интервьюера.

Человек должен рассказать о своих заслугах и достижениях. И не вообще, а применительно к той должности, на которую его рассматривают.

Ему не стоит отвечать на вопросы, которые непонятны. Лучше переспросить, не стесняться задать уточняющий вопрос. И вообще не надо стесняться заявить о своей некомпетентности в чём-то. Человек не обязан знать всё. Но при этом, как я уже сказала, нужно и уметь грамотно представить свои достижения.

Мотивация — наше всё. Вопросы про мотивацию — самые любимые у любого работодателя. Почему именно к ним, зачем пришёл кандидат, чего ожидает от компании — ответы на такие вопросы лучше продумать заранее, чтобы они действительно внушали доверие.

— По вашему опыту, что отталкивает работодателей? Какая мотивация кандидата воспринимается как неприемлемая?

— Конечно, многое зависит от работодателя. Но у большинства не вызывает доверия кандидат, которого мотивируют только деньги. Вот несколько примеров ошибочной мотивации:

«Мне предложили более высокую зарплату».
«Хочу работать в каком-нибудь международном банке».
«Я работу не искал, но мне позвонили из рекрутингового агентства, а я всегда готов рассматривать новые возможности».
«Мой руководитель не вызывает у меня большого уважения, поэтому я хочу сменить работу».

— Почему не подходит ответ про звонок из рекрутингового агентства?

— С одной стороны, всё так: человек работу не искал, это мы его хантим. Но работодателю ответ «мне Анастасия позвонила...» не подойдёт. Потому что это будет говорить о невысокой лояльности к текущему работодателю. Если всё хорошо и кандидат лоялен — он не будет рассматривать новые предложения, даже если ему позвонили. Нелоялен сейчас — будет нелоялен и в будущем. Поэтому более приемлемы такие ответы:

«У нас начинается реструктуризация, мои функции изменятся...»;
«Я бы не рассматривал вакансии сам, но раз уж предложили... по функциям этот вариант гораздо интереснее...»;
«Мне моя работа нравится, но я всю жизнь мечтала работать в Сбербанке, просто не могла упустить свой шанс».

Вообще мотивация — это большой блок. Чтобы его проверить, работодатель обычно задаёт кандидату много вопросов. В нашей практике был клиент, для которого мы посмотрели более 180 (!) кандидатов на должность уровня специалиста. За это же время мы устроили много людей в другие банки, в том числе и кандидатов, которым этот банк отказал — а отказывал он даже сильным специалистам, подходящим по требованиям. Они проходили все этапы интервью, но оффера не было. И в большинстве случаев причиной отказа было «отсутствие правильной мотивации у кандидата».

— Зачем на собеседовании задают вопросы про нынешнего работодателя?

— Этот вопрос является своеобразным рентгеновским снимком: как кандидат оценивает нынешнего работодателя — а следовательно, как будет впоследствии оценивать нас? Никогда не стоит говорить о работодателе плохо. В этом случае интервьюер будет не на стороне кандидата. Никому из работодателей не нужна плохая реклама в будущем. Однако, даже несмотря на советы, четыре из десяти кандидатов всё равно отзываются негативно о своём нынешнем работодателе.

— Вопрос про сильные и слабые стороны кандидата стал уже классикой. И всё равно он один из самых сложных. Как на него правильно отвечать?

— Типичная ошибка — когда кандидат перечисляет целый список своих сильных качеств, но избегает обсуждать слабые. Или пытается выдать сильные стороны за слабые, например: «Я слишком ответственный, я трудоголик, не уйду с работы, пока не закончу дело». Интервьюеры расценивают подобное как лукавство.

Но и честные «лобовые» ответы могут сыграть против кандидата. Ситуация из практики: кандидату 28 лет, он претендует на руководящую должность, прошёл все тесты и этапы собеседования. На финальной встрече ему задали этот вопрос — и он ответил: «Иногда я бываю инфантильным». И получил отказ. Клиент справедливо посчитал, что раз рассматривает кандидата на руководящую позицию, то инфантильности тут уже не место: когда она включится у него в следующий раз — неизвестно, это вполне может быть и рабочая ситуация.

Пример слабой стороны, которая позволяет сохранить лицо: «Пока что мой английский далёк от идеала».

— Стоит ли кандидату на собеседовании проявлять активность — задавать много вопросов?

— Здесь работает правило золотой середины. Должна быть видна заинтересованность, оптимальное количество вопросов — два-три. Один вопрос показывает низкий интерес к компании и конкретной должности, четыре вопроса уже утомляют собеседника. Поэтому будет лучше, если кандидат постарается задавать только самые важные для него вопросы, которые помогут ему решить — принимать ли оффер по этой позиции.

Вопросы всегда должны быть по существу. В моей практике был случай, когда кандидат прошёл все этапы собеседования, осталось только интервью с президентом банка. Кандидат сообщил, что вопросов о банке у него нет. Единственное, что его интересовало: насколько освоился президент-экспат в Москве и какие его любимые места для проведения внерабочего времени в городе? Последовал незамедлительный отказ с формулировкой: кандидат не понимает субординацию, переходит на личности.

— Вот, кстати, важная тема — о чём лучше не спрашивать работодателя на собеседовании?

— Лучше избегать вопросов о финансовых ожиданиях и системе бонусов. Это тоже связано с тем, какая мотивация кандидата вырисовывается из этих вопросов. Интервьюер надеется, что кандидатом двигают не только деньги, а желание развиваться в этой компании.

Поэтому вопрос финансовой мотивации лучше оставлять на финал — когда станет понятно, что обе стороны заинтересованы друг в друге. Вот тогда уже есть смысл его поднимать. Но и тут лучше, если этот разговор начнёт работодатель, а не соискатель.

Не надо спрашивать о повышении и карьерном развитии. Это просто неэтично спрашивать. Человека ещё на работу не взяли, а он уже мечтает о повышении.

Не должно звучать ультиматумов: какие задачи кандидат готов выполнять, а какие нет. Порекомендуйте кандидату обозначить это более мягко, через фразу «мне особенно интересны задачи, которые...». А уж какие задачи будут поставлены — решать непосредственному руководителю.

— Какие ещё есть тонкости, о которых забывают кандидаты?

— Нужно не забыть поблагодарить за приглашение на встречу — это можно сделать уже в начале разговора. А в финале — поблагодарить за беседу, за уделённое время.

Ещё один момент. Хотя финансы — отрасль серьёзная, но шутки и адекватное чувство юмора обычно приветствуются и здесь.

— Собеседование закончилось. Какое впечатление после себя должен оставить кандидат?

— В идеале у будущего работодателя должно остаться позитивное мнение о соискателе как о профессионале и при том лёгком и комфортном в повседневном общении человеке, с которым приятно работать в одном кабинете.

Кандидату стоит понять, что даже если он сильный, соответствующий всем требованиям, то до оффера ещё далеко. Иногда одно неверно сказанное на интервью слово может испортить всё впечатление от встречи. Поэтому мы советуем кандидатам отключать эмоции, включать позитивный настрой и готовиться к собеседованиям.

— А есть соискатели, которых не нужно готовить к интервью?

— Да, это кандидаты, занимающие высокие менеджерские позиции. Когда у кандидата 20-летний опыт, он работал в ведущих международных банках, многого добился, тогда он сам прекрасно ориентируется в ситуации. Тем не менее я всегда предлагаю консультацию. И не было случаев, чтобы люди отказывались. Даже если у человека за плечами множество собеседований, его интересует индивидуальный подход к интервьюеру: «Чего он ожидает от кандидата, как мне себя вести на собеседовании?».

Кроме того, любое собеседование — стресс. Часто кандидаты этого не осознают. Но кто-то руки теребит, кто-то избегает взгляда собеседника... Нервозность и расфокусированность мешают кандидатам подчеркнуть свои лучшие черты и увеличивают шансы на отказ. Поэтому подготовка к собеседованию важна, и опытный кандидат это знает.

Подробнее на

Как с нуля создать агентство хедхантинга, Октябрь, 17, 2016
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Как устроен бизнес по подбору управленческих кадров и специалистов? Какими предложениями можно заинтересовать клиентов? К каким вызовам следует приготовиться? Предпринимательский опыт Анастасии Глебовой.

Открывать новый бизнес в России — рискованное дело. Тем более, если речь идет об агентстве хедхантинга. Конкуренция на рынке — сильная, требования клиентов к агентствам — высокие (успешное портфолио, статусные рекомендации). В подобных условиях крайне сложно выходить на рынок с новым предложением. Но если вы амбициозный предприниматель и видите хедхантинг как продолжение вашего карьерного пути, хочу поделиться моим опытом руководства кадровым агентством, вот уже десять лет успешно работающего на российском и международном рынках.

Выбор позиционирования

Итак, вы рискнули. Не спешите снимать просторный офис в лофте, нанимать дорогостоящих специалистов и рисовать красочный логотип. Сначала подумайте о вашем позиционировании: почему клиент должен выбрать вас среди десятков других агентств? Ответы могут быть разные — от нишевой специализации до масштаба услуг. В качестве позиционирования собственного хедхантинг-агентства я выбрала оба этих пути: сфокусировалась на рынке банковского и финансового рекрутмента, а также создала бутиковую форму организации. Что позволило мне прокоммуницировать собственным клиентам глубокое понимание ниши и гибкий подход к проектам. А в чем будет заключаться позиционирование вашей компании?

После формулирования собственных отличий можно перейти непосредственно к созданию бизнеса. Каждая компания строится на двух опорах: системе и людях. Если вы хотите стать одним из ключевых игроков рынка, то уже в первый день работы агентства хедхантинга вам нужно создать стратегию развития собственной компании: установить количественные и качественные цели на первый год и последующие несколько лет, внедрить метрики эффективности вашего бизнеса (EBITDA, клиенты определенного масштаба, уровень сотрудников, удовлетворенность клиентов), определить ценности, объединяющие команду.

Система бизнеса

«Устойчивое развитие» — популярный термин в менеджменте. Он означает стабильно успешную операционную деятельность организации, рост ее активов и удовлетворенности клиентов. Чтобы достигнуть состояния устойчивого развития, необходимо выстроить бизнес-систему. Под системой я понимаю создание инфраструктуры, которая обеспечивает жизнедеятельность компании. В ее состав входят:

  • Офис;
  • Нормативы, регламентирующие работу сотрудников;
  • Техническое и программное обеспечение;
  • Образовательная платформа.

Офисное пространство. У хедхантинг-агентства к нему особые требования. Консультанты много общаются по телефону и другим средствам связи. Поэтому посадка персонала должна быть не плотной. Иначе консультантам придется перекрикивать друг друга, и вы получите какофонию. Для персональных встреч с посетителями требуется отдельная переговорная комната. Желательно со звуконепроницаемым стеклом. Такое решение позволит клиентам чувствовать себя увереннее, позволит им расслабиться и поделиться с вами всей необходимой информацией.

Все остальные характеристики офиса хедхантин-агентства типичны для большинства современных бизнесов. Программа минимум: кухня, туалет, гардероб, пространство для общих собраний.

Нормативы. Их цель — описание процесса хедхантинга, регламентирование ключевых требований к персоналу, а также оперативное обучение новых сотрудников. Они могут быть в разной форме: Word-документ, PowerPoint-презентация, интерактивный тест. Отдельно взятые компании создают руководства для сотрудников. В них описаны миссия, ценности, роли, клиенты и корпоративная культура. Подобные документы выдают новым сотрудникам в первый рабочий день.

За десять лет существования агентства мы создали высокоорганизованную рабочую культуру, которую ценят наши клиенты. И каждый новый хедхантер должен соответствовать их ожиданиям. В моей компании этому способствует система тренингов. Есть внутренний HR-менеджер, отвечающий за первоначальные аттестационные тренинги. В его задачи входит быстрая адаптация нового специалиста в компании. Хедхантер должен проникнуться высокими стандартами работы, корпоративной культурой и командной работой. После этого можно переходить к проведению совместных собеседований в двух форматах:

1. Опытный хедхантер проводит собеседование. Новый сотрудник совершенствует навыки на практике.
2. Новый сотрудник проводит собеседование. Хедхантер оценивает проделанную работу.

Кроме этого, в первые дни работы нового хедхантера я лично с ним занимаюсь. Он должен видеть: руководитель компании открыт и доступен, к нему всегда можно обратиться с вопросом, и он на него ответит. В организации бутикового формата именно руководитель задает стандарты работы.

Крайне важную роль в адаптации специалиста играет система. Если человек опоздал на работу, она доносит до него правила пунктуальности в компании. Потому что работа хедхантера требует наличие бизнес-стиля. Вы же не планируете опаздывать на встречу с кандидатом?! Это правило распространяется и на дресс-код. Вы не можете прийти в офис в джинсах, даже если у вас нет запланированных встреч. В нашей работе собеседование может состояться в любую минуту, а ты сидишь в футболке со свинкой. Поэтому не стоит удивляться, когда вы открываете дверь хедхантинг-агентства и попадаете в мир строгих правил, норм и предписаний. Правда, за внешней собранностью может скрываться положительная атмосфера, интереснейшие образованные люди и азарт побед в тендерах.

Техническое обеспечение и программное обеспечение. Речь идет о ноутбуке, смартфоне, профильном программном обеспечении, пакете Microsoft Word, электронной почте, браузере и мессенджерах. Ноутбуки выбирайте по принципу баланса между легкостью и производительностью. Помните, что ноутбуки обеспечивают мобильность консультантов: они необходимы на встречах вне офиса. А выбирая смартфоны, фокусируйтесь на производительности устройства и жизненном цикле батареи. Желательно оснастить сотрудников дополнительными аккумуляторами для смартфона, так как у хедхантера постоянно садится телефон, а Apple только в седьмой модели представил революционно жизнеспособную батарею.

Необходимо также приобрести профессиональное программное обеспечение: для российского рынка — E-Staff Рекрутер, для западного — JobAdder. Данные приложения консолидируют информацию по проектам: контакты, вакансии, резюме и отчеты. Кроме этого, они обладают функционалом проектного менеджмента, когда с помощью одной программы вы можете вести проект от появления запроса до успешного закрытия вакансии. Интересно, что JobAdder удобнее, нежели его российский аналог. Например, JobAdder адаптирован под смартфоны и его можно использовать в пути.

Программное обеспечение постепенно будет становиться облачным. Уже сейчас средства Google Docs и Dropbox позволяют хранить документы на надежных серверах, предоставляя к ним доступ большому количеству целевых групп. Но пока облачные презентации и базы данных не стали индустриальной нормой, в работе мы используем классические Excel, Word и PowerPoint. В Excel обрабатываются таблицы с данными, в Word — документы, тендерные документации и договоры, а в PowerPpoint — презентация агентства, результаты мэпинга. Интересно, что программное обеспечение на смартфоне играет все большую роль в хедхантинге. Современный консультант должен прекрасно ориентироваться во всех месенджерах (Facebook Messenger, Viber, WhatsApp), Skype и почтовых клиентах (Gmail, мобильная «Яндекс.Почта» и др.).

Человеческий капитал. Наиболее болезненная тема, связанная с созданием собственного хедхантинг-агентства. Профессионалов на рынке много, но как их мотивировать присоединиться к новой компании? Мой опыт показывает, что профессионализм команды напрямую связан с HR-брендом агентства. В моем случае, на начальном этапе работы агентства хедхантинга я обращала внимание соискателей на следующие сильные стороны моей компании:

  • Бутиковая форма бизнеса: обеспечивает интенсивный профессиональный рост, сохраняет сильные межличностные связи;
  • Опытный руководитель: профессионал, у которого можно многому научиться;
  • Семейные ценности: внимание к профессиональным и личным потребностям человека.

С эволюцией бизнеса к этим преимуществам добавились международная экспертиза, портфолио ведущих компаний финансового и банковского сектора в Росcии, а также награда государственного значения за вклад в экономику страны. Но редкий бизнес может стартовать с портфолио статусных клиентов. Поэтому приготовьтесь инвестировать время в формулировании HR-бренда, который может строиться на вашей личности, мировоззрении, рыночном позиционировании, отдельно взятых услугах и т. д.

От теории переходите к практике. Старайтесь просто и точно донести преимущества до соискателей. Спросите себя: чем может отличаться HR-бренд моей компании от конкурентов? Ответ «ничем» не приемлем. Приведу пример возможных преимуществ, которые могут заинтересовать соискателей. Есть HR-менеджеры, считающие, что они устали от однотипной занятости на одном клиенте или рынке. Таким специалистам вы можете предложить большой портфель рынков, минимальную бумажную работу и отсутствие бюрократии — своеобразный agile-хедхантинг.

В свою компанию я нанимаю людей с практическим опытом работы на банковском или инвестиционном рынках. При этом у кандидата может не быть профильного образования или опыта работы в HR-отделе. В моей компании помимо, конечно же, сильных профессионалов с опытом HR в банковской области, например, также работают экс-трейдеры и экс-менеджеры по продажам в ведущей инвесткомпании. Мне важно, чтобы они прекрасно разбирались в рынке, разговаривали с кандидатами на одном языке бизнеса, а уж рекрутменту я их научу.

Нанимайте в организацию людей ответственных. Каждый из консультантов — лицо вашей компании в глазах клиентов и соискателей. В хедхантинге не должны работать люди, бурно имитирующие деятельность, и сидящие в опасении, что сейчас придет шеф и начнет проверять работу. Кроме этого, следите за зрелостью человека. В нашей компании работает много медалистов. Я обратила внимание, что их организаторские качества заложены ещё на школьной скамье. У них большие амбиции и желание работать на одни пятерки, четверок для них не существует.

С самого начала выстраивания продуктивной команды хедхантеров заставьте себя делегировать работу своим подчиненным. Делегирование всегда сопряжено с потерей качества. Но потеряв в начале процесса, вы приобретете впоследствии. Мыслите не краткосрочными, а долгосрочными результатами — своеобразной «пожизненной ценностью» сотрудника для вашей компании. Старайтесь максимально быстро научить его навыкам и умениям, которые вы считаете обязательными в работе хедхантера. Уменьшить негативное влияние делегирования можно посредством создания системы оценки персонала. В крупных компаниях сотрудники ежегодно проходят подобную процедуру. Она состоит из четырех частей:

  • Профиль сотрудника (должность, обязанности);
  • Возможности для роста (иерархия компании, перечень должностей, список обязательных навыков в привязке к должностям или грейдам);
  • Персональный план развития сотрудника;
  • Оценка достижения целей.

Обратите внимание: работа над подобным документом поможет руководителю определить не абстрактные, а конкретные перспективы роста для сотрудников, декларировать их не на словах, а на практике рабочего процесса. Руководителю хедхантинг-агентства необходимо быть коучем. Поэтому воспринимайте оценку персонала как дорожную карту развития вашей команды. Всегда давайте обратную связь вашим коллегам, мотивируйте их повышать свои навыки.

Образовательная платформа.Сделайте так, чтобы образование стало частью ДНК вашей организации. Речь идет о стимулировании обмена информацией и знаниями среди консультантов, о регулярных сборах команды с обсуждением наиболее значимых кейсов, приглашении внешних спикеров для мастер-классов.

Профессиональные навыки хедхантеров мы повышаем посредством тренингов. В отличие от большинства образовательных инициатив мы не приглашаем коучей без прикладного опыта. В своем агентстве я слежу за тем, чтобы спикер был состоявшимся профессионалом с многолетним успешным опытом работы в банках. Актуальный пример: руководитель департамента рисков в одном из банков рассказал моей команде о том, что такое риски, какие вопросы нужно задавать людям, чтобы понять их профессионализм, какой профессиональный жаргон необходимо знать консультанту и т. д. Другими словами, я стараюсь, чтобы спикер был прототипом нашего потенциального кандидата. Все тренинги записываются. Хедхантеры-новички их просматривают в обязательном порядке.

Поиск клиентов

Что делать, если отсутствуют «теплые контакты» в клиентской среде? Идти по классическому пути развития бизнеса — инвестировать в продукт и его продажу. Несмотря на жесткие требования к отбору хедхантинг-агентств в ходе тендеров, клиенты всегда заинтересованы в сотрудничестве с новыми игроками. Тем более, если они могут быстро и качественно закрыть существующие проекты.

Развитие портфолио клиентов в хедхантинге всегда связано с нетворкингом. Если вы успешно закрываете проекты, предоставляете высокий уровень сервиса, клиенты будут не только возвращаться, но и рекомендовать вас. Поэтому постройте свою работу по классической воронке продаж:

1. Познакомиться с человеком, принимающим решение.
2. Заинтересовать его своим предложением.
3. Убедить сделать пилотный проект.
4. Мотивировать его поделиться со своими коллегами успешными результатами пилотного проекта.
5. Сотрудничать на постоянной основе.

Перед общением с новыми клиентами уделите много времени собственной презентации и веб-сайту. Клиент должен быстро найти информацию о вашем позиционировании, услугах, команде и историях успеха. Не делайте презентации больше, чем на десять слайдов и многостраничные веб-сайты. Старайтесь привлечь внимание и заинтересовать клиента одним-двумя экранами сайта и первыми пятью слайдами презентации.

Мыслите развитием долгосрочных отношений с клиентами. Если у вас есть возможность закрыть первые проекты оперативно, но для этого требуется привлечь больше человек, сделайте это. Поделитесь частью прибыли ради повышения лояльности нового клиента. В будущем он может предложить вам такое количество проектов, что они превысят инвестиции первоначального этапа.

Когда я открывала агентство, то взяла за правило индивидуальный подход. Не на декларативном уровне, а на практике. Индивидуальный подход представляет собой гибкость в подходе к каждому входящему запросу. Приведу пример: недавно ко мне обратились представители одного из ведущих банков с просьбой провести мэппинг. Они знали, что мы можем справиться с этой задачей быстрее ряда других агентств, пообщавшись также и с ними. Изначально на проект отвели семь-десять дней, но в процессе работы сроки начали гореть, клиент извинился и попросил сделать проект за один день. Конечно же, я пошла навстречу клиенту, сделала работу и предоставила все материалы бесплатно. Клиент очень удивился, ведь в хедхантинге почти все услуги коммерциализируются. Я ответила, что мы давно и успешно с банком сотрудничаем, очень благодарны ему за важные проекты, которые он нам доверяет. Я подчеркнула в разговоре с клиентом, что понимаю, насколько важна для него запрошенная информация, что я искренне хочу ему помочь и брать дополнительные деньги за помощь считаю некорректно. Клиентоориентированный консультант должен идти навстречу заказчику: понимать его потребности, по голосу и вводным данным оценивать важность проекта, на лету предлагать решения, подтверждающие индивидуальный подход. Результат такого позиционирования: высокая лояльность к специалистам и компании.

Поддержка команды в кризис

Экономический кризис, начавшийся в России в 2014 году, серьезно ударил по хедхантинг-агентствам. Дело в том, что в кризис компании склонны не расти, а оптимизировать свой штат за счет сокращений персонала. В такое время количество проектов в кадровом агентстве падает в разы, а операционные расходы не изменяются. Когда я работала в качестве наемного менеджера, то могла в такой ситуации закрыть свои дела, предупредить клиентов и уйти в отпуск. Но в агентстве у меня как у руководителя и собственника гораздо больше ответственности. Бутиковая форма бизнеса подразумевает тесный контакт с командой, которая тебе доверяет. Ты им дала работу, взяла на себя обязательство создать положительную, работоспособную и созидательную атмосферу. Поэтому когда разразился кризис, и я представила, что мои люди могут остаться без работы, я не смогла согласиться с этой мыслью.

Поддержка деловой репутации

Основа бизнеса — это репутация. Вы можете выстраивать ее годами, но все разрушить за один неуспешный проект. Репутация складывается из опыта работы с клиентами и внутренней системы компании. В нашем бизнесе много зависит от рекомендаций. Благодарный клиент будет рекомендовать вас своим коллегам и знакомым. Старайтесь в своей деятельности внимательно следить за удовлетворенностью клиентами вашей работой. А если вы не можете качественно реализовать проект, отказывайтесь от него. Например, если я понимаю, что запрос мы не можем реализовать, так как лучший специалист направления находится в отпуске, я честно говорю об этом клиенту и рекомендуя конкурентов. Клиенты очень ценят искренность и открытость партнеров. В случае подобного отказа ваша репутация не пострадает. Наоборот, вы покажете себя как ответственного, честного и клиентоориентированного специалиста.
И самое важное: искренне любите свою работу. Без этой внутренней мотивации вы не сможете вкладывать в бизнес не только ум, но и душу. Хедхантингу нужно отдаваться полностью. Потому что клиенты очень хорошо чувствуют, когда вы сделали работу профессионально, а когда откровенно схалтурили. Я уже забыла, когда встречалась с подружками, несколько лет не ходила в кино. Хедхантинг для меня — все. Агентство — это мой ребенок.

Подробнее на

Более 120 тыс. банковских сотрудников потеряли работу в кризис

РБК, Октябрь 2016
Игорь Орлов

В кризисные 2,5 года количество сотрудников крупных и средних банков сократилось почти на 120 тыс. человек. Часть уволенных устроились на более низкие позиции, другим пришлось менять сферу деятельности, отмечают специалисты кадровых агентств.

По данным Росстата, проанализированным РБК, количество сотрудников крупных и средних банков в первом полугодии составило 717 тыс. человек, сократившись по отношению к 2015 году на 52 тыс. «При этом среднегодовой показатель по 2015 году составлял более 769 тыс. человек, тогда как в 2014 году он был равен 835 тыс.», — сообщил РБК заместитель руководителя Федеральной службы государственной статистики Константин Лайкам.

Таким образом, за 2,5 года из крупных и средних банков было уволено около 120 тыс. человек, или около 15% банковских сотрудников. Для сравнения, общее число работающих в стране в июне 2016 года, по данным Росстата, составило более 72,67 млн человек, что почти на 1,14 млн человек (или 1,6%) больше по сравнению со среднегодовым значением 2014 года. Таким образом, в связи с увольнениями в банковской сфере потерял работу каждый 640-й трудоспособный человек.

При этом число занятых в финансовой деятельности и недвижимости в июне 2016 года по сравнению с январем 2015 года сократилось почти на 2,6%. В то же время, например, число занятых в производстве электроэнергии и газа сократилось на 13,5% (с 2,47 млн до 2,14 млн человек), а в сельском хозяйстве выросло на 17,1% — с 4,49 млн до 5,26 млн человек.

Банков все меньше

Эксперты полагают, что статистика Росстата коррелирует с общим сокращением числа кредитных организаций в РФ и снижением кредитной активности населения. «Частично 15-процентное сокращение сотрудников банков связано с закрытием банков. В не меньшей степени оно продиктовано снижением объемов розничного бизнеса банков в целом. Российское население было существенно закредитовано в те годы, были люди, имевшие по несколько кредитов. Многие банки, которым даже не грозил отзыв лицензии, снижали свою активность в розничном бизнесе и, соответственно, закрывали отделения», — говорит аналитик БКС Ольга Найденова.

Кроме того, по ее словам, сокращению числа банковских сотрудников способствовал переход расчетов на удаленные каналы. «Это очень существенно снижает нагрузку на операционистов и потребность в отделениях. Даже в условиях роста в рознице мы, скорее всего, увидим дальнейшее снижение количества отделений», — считает Найденова.

По данным ЦБ, если на конец 2014 года в России насчитывалось почти 42 тыс. структурных подразделений банков, то по состоянию на 1 сентября 2016 года их осталось около 35 тыс. То есть было сокращено более 7 тыс. отделений.

«Статистика Росстата отражает скорее оптимизацию существующих банков, связанную с закрытием филиалов и отделений, сокращением избыточного персонала из-за сужения бизнеса, — соглашается аналитик Райффайзенбанка Денис Порывай. — При этом сокращение числа банков все-таки внесло свой вклад в сокращение банковских сотрудников».

Согласно информации АСВ, с 2014 года по первую половину 2016 года было ликвидировано 179 банковских организаций, из которых 31 банк — за первое полугодие 2016 года. За 2014–2015 годы завершено 28 ликвидаций. Кроме того, санации подверглось 32 организации (два банка — в первом полугодии 2016 года). «Согласно отчету АСВ, в результате ликвидаций из банков в 2014 году было уволено 14,5 тыс. сотрудников, в 2015 году — 18 тыс.», — отметил Порывай.

По данным Национального бюро кредитных историй, сильнее всего банки снизили активность в сфере розничных кредитов в 2015 году. Если на 1 января 2015 года кредитные организации выдали населению розничные кредиты на сумму 10,94 трлн руб., то на 1 января 2016 года этот показатель сократился до 10,35 трлн руб., а на 1 июля — до 10,31 трлн руб. Особенно сократились выдачи необеспеченных кредитов (с 1 января 2015 года по 1 июля 2016 года — 19,6%) и автокредитов (5,2%).

Рост «рынка кандидатов»

Специалисты кадровых агентств полагают, что цифра уволенных за этот период банковских сотрудников могла оказаться и больше. «Сокращение, безусловно, произошло, и, на мой взгляд, оно было более существенным, чем по информации Росстата. Наибольшие сокращения прошли в таких крупных городах, как Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург», — отметила генеральный директор компании ProfiStaff Ирина Никулина.

Согласно информации компании HeadHunter, число вакансий в банковском секторе в Москве в 2015 году по сравнению с 2014 годом сократилось на 15%. При этом в целом по рынку труда Москвы снижение вакансий не превысило 13%, а в целом по России достигло 7%.

«В последние годы резко увеличился „рынок кандидатов“ в банковском секторе. В числе причин — отзывы лицензий, сокращение активности иностранных банков», — отметила генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art Анастасия Глебова.

В то же время с серьезными трудностями столкнулись сотрудники банков, чьи лицензии были отозваны ЦБ, говорят специалисты кадровых агентств. «Найти работу кандидатам из банков с отозванными лицензиями значительно сложнее, особенно если говорить про сотрудников комплайенса, внутреннего аудита, ответственных сотрудников по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма, ключевых сотрудников бухгалтерии и рисков. А попав в черный список ЦБ, найти работу далее по специальности почти не представляется возможным», —сказала Глебова.

Схожая ситуация с кандидатами из черных списков ЦБ и у кадрового агентства «Юнити». «Люди, которые уволились из банков с отобранной лицензией и занимали должности, согласуемые ЦБ, не могут устроиться на аналогичную должность, им необходимо восстановить репутацию. Кандидаты, желающие продолжать работать в банковском секторе, идут на понижение, и им сложнее найти работу», — отметил руководитель группы подбора кадрового агентства «Юнити» Станислав Злобин.

Никулина из ProfiStaff напомнила, что в соответствии с требованиями Банка России при приеме на работу в кредитные учреждения руководителей высшего и среднего звена производится оценка квалификации и деловой репутации кандидатов. Таким образом, отзыв лицензии у банка может являться препятствием для дальнейшего трудоустройства кандидатов в банковской сфере.

По ее словам, напряженность на рынке труда в банковском секторе сохраняется и сейчас. «Наблюдается тенденция к ужесточению требований работодателей из банковской сферы к соискателям, работавшим в ликвидированных банках и на менее значимых позициях. Например, очень внимательно отбирают кандидатов в службу внутреннего контроля и в риск-менеджмент, а также в направление IТ и особенно информационной безопасности. При этом на линейном персонале это никак не сказалось», — отметила Никулина.

Новые горизонты

Большинству уволенных банковских сотрудников удалось найти работу, но часто не по профилю, говорят эксперты. «Часть сотрудников вынуждены были поменять сферу, часть перешли на менее ответственные позиции. Причем чем выше позиция, которую занимает соискатель, тем больше времени занял или занимает поиск работы», — отметила Никулина.

По словам Злобина, легче всего переквалифицироваться людям, продающим банковские продукты корпоративным клиентам. У таких кандидатов универсальный опыт, востребованный всеми финансовыми организациями.

Эксперты видят наибольшее количество кандидатов в поиске в корпоративных блоках банков среди специалистов по привлечению и работе с клиентами, а также в рознице по продажам, развитию сетей, разработке продуктов, добавляет генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art Анастасия Глебова.
Подробнее на РБК:

Карьера хедхантера: как преуспеть во внешнем рекрутменте

HR-Portal, Сентябрь 2016
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Хедхантерами не рождаются. Сложно представить ситуацию, в которой родители будут с раннего детства готовить ребенка к карьере хедхантера. Тем не менее, из года в год в хедхантинг приходят новые люди.

Российские реалии далеки от услуг хедхантеров-репетиторов, кружков хедхантинга для молодежи и статуса в социальных сетях «когда я вырасту, то стану хедхантером». Более того, на ярмарках вакансий, где KPMG и Unilever активно рекрутируют наиболее талантливую молодежь, хедхантинговые агентства находятся даже не в первой сотне самых привлекательных компаний. Тем не менее, из года в год в хедхантинг приходят новые люди: здесь они находят себя, реализуют профессиональный потенциал и выстраивают карьеру.

В России хедхантинг появился в начале 90-х. По сравнению с популярными компетенциями (например, менеджментом или продажами), рекрутмент — молодая специализация. Но за 20 лет существования индустрии было сделано многое: первое поколение российских хедхантеров сформировало рынок, воспитало профессиональных консультантов, появились нишевые рекрутинговые агентства, были введены стандарты эффективности закрытия сделок, выстроились рабочие процессы между клиентами и хедхантерами. Но этого явно недостаточно, чтобы сделать хедхантинг популярной и престижной профессией.

Кто приходит в хедхантинг

Не существует факультета хедхантинга при МГУ, максимум, на что приходится рассчитывать — специализацию «управление персоналом». Поэтому обычно в рекрутмент приходят люди с совершенно разным высшим образованием. Это могут быть экономисты, психологи и даже специалисты по связям с общественностью.

Хочу на личном примере показать тернистый путь хедхантера. В 2001-м году я с отличием завершила обучение в Государственном университете управления (специализация «Управление персоналом»). Работать же я начала ещё раньше — с 98 года занимала позицию Экономиста активно-пассивных операций в Казначействе АКБ «Агрохимбанк» (говоря более привычным языком — работала трейдером). Проделав довольно успешный карьерный путь за почти 4 года, поняла, что мне стало тесновато и скучно работать в узкой нише. По своей природе я — большой организатор, мне нужны разнообразные проекты, очень интенсивный рабочий ритм. Кроме этого, мне хотелось помогать людям, поэтому я даже рассматривала возможность продолжения карьеры в благотворительном фонде, считая это значительно более важным, нежели зарабатывать деньги, но не получая удовольствие и не реализовываться. Но как часто бывает в жизни, помог случай. Когда я общалась с командой рекрутингового агентства Staffwell, они распознали во мне врожденные качества хедхантера: хорошее образование, уже немаленький опыт в банковском бизнесе, коммуникабельность, активная жизненная позиция, открытость, структурированность и свободный английский. Они предложили мне рассмотреть возможность стать хедхантером, за что я им сильно благодарна. Непосредственно в компании я смогла применить свои организаторские способности — сформировала отдел по работе с банковскими и финансовыми рынками. Также я нашла социальный аспект в работе хедхантера — помогать людям находить работу, где они будут чувствовать себя комфортно, смогут реализовать себя.

Какими знаниями должен обладать хедхантер

Интересно, что хедхантинг — прикладная специализация. Книги не познакомят вас с большим кругом потенциальных кандидатов, не научат проводить блестящие переговоры и добиваться «да» от кандидата. Мастерство хедхантинга полируется во время рабочего процесса. Каждый звонок, встреча, подготовка отчета, закрытый проект — это практический опыт. Именно по этой причине, если вы зайдете на, то найдете лишь одну книгу про хедхантинг. Да и то художественную.

Существуют рекрутинговые компании, требующие у соискателя наличие высшего образования «управления персоналом» или опыт работы в аналогичной структуре. В отличие от них, когда я ищу Консультантов для своего рекрутмент бутика S.M.Art, для меня не столь важно наличие профильного образования, как глубокое знание конкретно банковского сектора. Техникам хедхантинга можно научить. Куда сложнее консультанту освоить коммуникацию с клиентами на одном языке. Для этого необходимо изучить структуру рынка, разобраться с терминологией, провести множество глубинных интервью с кандидатами, изучить рыночные тренды и т.д. Человеку без знания рынка придется очень много работать «в полях», и первый год у него уйдет на акклиматизацию.

Консультант Recruitment boutique S.M.Art Ольга Литвиненко: «У меня высшее психологическое образование по специальности педагог-психолог. После окончания университета несколько лет работала в международном лицее психологом. Получая навыки работы с людьми, взаимодействуя с ними, стала задумываться о том, где еще эти навыки можно применить. Всегда хотелось реализовать свой внутренний потенциал, стремиться к возможности помогать людям. В процессе поиска новой специальности, пришла на позицию начинающего специалиста во внутренний рекрутинг Номос банка (сейчас — „ФК Открытие“). В работе HR-менеджера мне пригодилось мое образование — знание и понимание человеческой психологии. В банке мне представилась возможность освоить такой прием подбора персонала как хедхантинг, которым я с радостью воспользовалась. Сегодня этот навык открывает для меня множество дверей, позволяет искать кандидатов не только по доступным резюме, но и по рекомендациям. Так же под различными легендами я выходила на необходимых мне людей. Применение новых знаний натолкнуло меня на решение стать консультантом в рекрутинговом агентстве. Здесь у меня расширился профессиональный кругозор: работаю со многими банками и международными компаниями, углубляю знания различного бизнеса, учусь понимать специфику кандидатов, осваиваю новые приемы и методики поиска кандидатов, а также расширяю круг своих контактов. Успешного хедхантера отличает скорость поиска, качество составленного лонг-листа и количество наработанных контактов. По лонг-листу можно наглядно увидеть понимание рынка хедхантером. Хотите стать консультантом? Вы должны гореть своим делом, полюбить поиск. Причем поиск должен быть нестандартным, особенно, в топ-менеджменте, где кандидаты не размещают свои резюме в публичном пространстве. Поэтому в хедхантинге можно почувствовать себя творцом: находить нестандартные способы получения информации о кандидатах, под креативными легендами выходить на председателей правления и т.д».

Обязательные навыки для работы хедхантером можно разделить на два типа:

— персональные;

— профессиональные.

К персональным навыками относятся коммуникабельность, организованность, структурированность, открытость и клиентоориентированность. Без коммуникабельности и открытости невозможно добиться высоких результатов, т.к. работа хедхантера строится на общении между людьми. Организованность напрямую отвечает за продуктивность работы. Я заметила, что если у человека беспорядок на рабочем столе, одежда неопрятная, то и работу он будет делать некачественно. В нашей деятельности цена ошибки слишком велика, а время — большая роскошь, чтобы тратить его на расслабленный и расфокусированный подход к работе.

К профессиональным навыкам относятся большой кругозор и саморазвитие. Я рекомендую своим консультантам много читать от Forbes и РБК до актуальных книг, узнавать, что происходит в мире вокруг. Большой кругозор помогает общаться на одном языке с кандидатами. Деловое общение требует высокой эрудиции, потому что если вы не ответите на вопрос в стиле «а как брекзит повлиял на работу вашего офиса в Лондоне?», то вы можете потерять уважение человека. А это одна из самых больших ошибок работы хедхантера, т.к. наша работа строится на профессиональном нетворкинге. Что же касается саморазвития, то хедхантер должен постоянно инвестировать свое время в совершенствование своих навыков, влияющих на лояльность клиентов, время закрытия сделок, климат в команде и т.д.

Senior Recruitment Consultant S.M.Art Марина Постнова: «У меня филологическое образование. Я — дипломированный преподаватель русского языка как иностранного. Дополнительную квалификацию получила по направлению управление персоналом. Начала карьеру как стажер во внутреннем рекрутинге одного из ведущих банков. Не думаю, что это было осознанное решение. Появилась возможность стажировки — решила попробовать. А потом втянулась. Мне понравилось живая и динамичная работа. Меня окружали профессиональные и талантливые коллеги. Но у меня была идея-фикс — поработать в Западной компании. Так я попала во французский банк. На тот момент привлекательными для себя я находила довольно поверхностные вещи: коммуникация с экспатами, отстроенные внутренние процедуры, общение на английском языке. Правда, при этом мы делали огромное количество рутинной работы: большое количество кроссфункциональных задач в виде отчетности, постоянных переговоров, бумажной работы. Ты далеко находишься от «передовой» — от общения с кандидатом. Поэтому когда я познакомилось с бизнесом рекрутментовых агентств, решила продолжить карьеру в качестве консультанта. Меня привлекли широкий охват рынка, возможность формирования новой экспертизы. Осознанно подходила к выбору агентства: мониторила рынок, изучала портфель проектов. Меня поразила многоуровневая система оценки персонала в S.M.Art. Сначала ты общаешься с возможными будущими коллегами, затем получаешь консолидированный отклик и только после этого общаешься с директором. Таким образом, несколько совершенно разных людей оценивают тебя не только как профессионального хедхантера, но и коллегу, с которым предстоит ежедневная работа в одном офисе. Любопытно, что собеседование с директором у меня произошло дистанционно. На тот момент директор S.M.Art находилась не в России, что не помешало провести в беседе 2 часа. Только попав в команду, ты понимаешь, что рядом с тобой по-настоящему профессиональные хедхантеры: открытые люди, с первых дней заряжающих на высокую скорость, драйв и позитивный настрой. В моем агентстве очень быстрый вход в команду, интересные проекты и клиенты. В S.M.Art меня привлекло отсутствие операционной рутины. Рекрутинговый бизнес — высоко конкурентный. В среднем с одним клиентом работает от 3 до 5 агентств. Мне симпатичен драйв, связанный с борьбой за клиента. Если во внутреннем рекрутинге можно расслабиться, например, уйти с работы пораньше в сокращенный рабочий день, то в хедхантинге работают нон-стоп. Здесь все подчинено цели. От тебя ждут определенный результат. Начинаешь лучше чувствовать свое время. Планировать на день, неделю и месяц. Это крайне дисциплинирует. Поэтому хедхантинг подойдет далеко не всем. Ближе к успеху будут люди активные, динамичные, стремящиеся получать знания и развиваться. Обычно нужно консультанту нужно несколько лет, чтобы научиться эффективно выполнять свою работу. Самое основное — не терять внутренней мотивации. Если верить в результат, то он придет».

Этапы карьеры хедхантера

Карьерный путь хедхантера можно разбить на следующие этапы:

1. Начинающий специалист.

2. Опытный специалист.

3. Старший специалист.

Начинающий специалист.

На данном этапе определяется: хочет человек сделать карьеру в рекрутменте или нет. На принятие окончательного решения влияет масса внешних и внутренних факторов от мотивации начальника до стрессоустойчивости. Как руководитель я инвестирую много собственного времени на объяснение сотрудникам карьерного пути в рекрутменте, на личном примере показываю хедхантинг как стиль жизни. С первых дней работая в небольшом коллективе S.M.Art, молодой специалист видит картину целиком: какую позицию он занимает сейчас, какими знаниями обладает — кем может стать и что для этого нужно сделать.

Если у человека есть желание развиваться, организация поможет ему совершенствовать свои навыки в теории и на практике. В теории — посредством многочисленных тренингов от коллег и приглашенных спикеров (например, в Recruitment boutique S.M.Art мы регулярно проводим мастер-классы, которые ведут практики с 10-летним опытом работы на нашем рынке), на практике — во время поиска, работы с базой, проведения собеседований, коммуникации с кандидатами. Руководитель и старшие специалисты должны брать на себя функцию коучей, отвечающий за стабильный профессиональный рост команды.

В самом начале работы хедхантера закладывается основа знаний, которые специалист использует на протяжении многих лет. Речь идет о методиках поиска: эффективной работой с базой кандидатов, поиск кандидатов в интернете, коммуникация с собственной базой контактов, использование различных легенд для выхода на нужного специалиста посредством телефонного разговора и т.д. Постепенно специалист учится продуктивно использовать технологический инструментарий: программу E-Staff ректутер, мобильное приложение LinkedIn, месенджеры Facebook, Viber и WhatsApp, электронную почту.

Опытный специалист.

Выход специалиста на уровень стабильной эффективности. Когда он больше не нуждается в постоянном контроле и поддержке начальника — стремится к максимальной автономии. На этом этапе хедхантеры берут на себя инициативу, стараются самостоятельно закрывать большие проекты, демонстрируя собственную зрелость и профессиональные достижения. Финансовые показатели их работы увеличиваются от квартала к кварталу. Знания приумножаются с количеством закрытых проектов. Опытный рекрутер умеет налаживать все более эффективные профессиональный связи с заказчиками агентства.

Консультанты среднего звена — активные командные игроки. Они понимают важную роль команды в получении дополнительных глубоких знаний о техниках, кейсах и деталях хедхантинга. Для руководителя важно создать среду, в которой консультанты растили бы друг друга: обменивались опытом, много общались и делились своими контактами.

Старший специалист.

Один из самых сложных вопросов для руководителя: как оценить готовность специалиста стать старшим консультантом? Моя практика говорит, что продолжительной работы в агентстве хедхантинга недостаточно. Бывало, ко мне подходили сотрудники с просьбой: «Настя, я уже давно работаю в S.M.Art, лояльна к компании, клиенты хорошо отзываются о моей работе, могу ли я стать старшим консультантом?». Я предлагаю специалисту посмотреть на показатели эффективности работы: общую сумму счетов за квартал и скорость закрытия проектов. Причем я смотрю не на разовый результат, а на общую динамику — как финансовые результаты коррелируются со временем работы человека в компании. При этом я не сделаю консультанта старшим, если успех его работы ограничивается лишь финансовыми показателями. Потому что старший консультант — это пример для коллектива. Вот его основные характеристики:

- Высокая лояльность к Recruitment boutique S.M.Art, к клиентам и лояльность клиентов к консультанту;

- Успешная реализация проектов на уровне топ-менеджмента;

- Самостоятельное заключение контрактов для агентства, успешный опыт прохождения тендеров;

- Стабильно высокие финансовые показатели;

- Доверие команды;

- Большая инициативность;

- Олицетворение корпоративных стандартов компании.

Создание собственного агентства по рекрутменту

С одной стороны, данный этап можно воспринимать как вершину карьеры хедхантера, с другой — далеко не все специалисты могут быть предпринимателями. В 2006 году я сильно сомневалась: стоит ли мне открывать собственную компанию или остаться наемным сотрудником? Одно дело — работать под брендом известной компании, использовать её ресурсы и возможности, отключаться от работы в отпусках и в выходные дни, совсем другое — строить собственный бизнес, быть на связи 24/7, много времени уделять документообороту, административным делам, найму сотрудников, выстраиванию принципов компании. В такие моменты хедхантер выходит из зоны комфорта. Крайне сложно пребывать в подобном состоянии регулярно. Особенно в кризисные времена, когда руководитель несет ответственность перед всей командой. Я очень переживала, когда создавала свой S.M.Art. Ранее у меня не было опыта управления собственным бизнесом. В каком-то смысле каждый шаг был новым. Все переживание компенсировала свобода: сделать компанию, в которую я бы хотела приходить каждый день, внедрить культуру положительного и ответственного подхода к работе, нанять настоящих профессионалов, выстроить семейные отношения в коллективе. Более того, результаты своей работы, именно свой личный вклад ты видишь очень быстро. А для моего характера это имеет крайне важное значение.

Senior Recruitment Consultant S.M.Art Марина Постнова: «Cравнивая свое первое время в рекрутменте и работу старшим консультантом, хочу сказать, что сейчас я стала чутко относиться к нашим клиентам. Лучше понимать их потребности. Стараюсь предвосхищать ожидания клиентов каждый день. Анализировать ситуацию в долгосрочной перспективе: не только, кто клиентам нужен сейчас, но и через шесть месяцев. Выстраивание отношений — большой блок работы. У старшего специалиста есть KPI — финансовые показатели. Кроме этого нужно быть сильным командным игроком: помогать новичкам быстро войти в рабочий ритм, объяснить детали поиска и мэпинга».

Подробнее на

Cистема ценностей создает эффективные команды

HR-Portal, Август 2016
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Что в прошлом столетии, что сегодня ключевая задача руководителя — создание эффективной и результативной команды.

Результат работы организации — ключевая метрика измерения продуктивности вашей команды. Таким образом, реализация стратегии развития компании целиком зависит от командной работы. Как руководитель я 10 лет изучаю вопрос эффективности команд. За это время я прошла путь от компании одного человека до лидера рынка. Хочу поделиться с читателями HR-Portal системой, которая помогает Recruitment Boutique S.M.Art удовлетворять потребности самых взыскательных клиентов международного финансового сектора экономики.

Фундамент организации — позиционирование и форма.

Работе команды предшествует позиционирование организации. Сотрудники должны понимать, чем компания отличается от конкурентов как на уровне продукта или услуги, так и рабочих условий. Прошло время надуманных позиционирований, которые не имели ничего общего с бизнесом. Сегодня у вашей организации есть множество целевых групп. Их всех можно объединить позиционированием: мотивировать клиентов заключать с вами сделки, а сотрудников — добиваться высокой продуктивности работы. Когда в 2006-м году я задумалась о создании собственной компании, я задала себе вопрос: какой глубинный инсайт моих клиентов связан с хедхантингом? Другими словами, чего они ожидают от успешного партнера? Мой опыт подсказал следующие ответы:

— качественный сервис: высокую организационную культуру, внимание к деталям, гибкость, доступность 24/7;

— эффективный результат в условленные сроки (в случае рекрутмента — успешное и оперативное закрытие проектов).

Как новая компания могла выделиться на высококонкурентном рынке, учитывая подобные запросы клиентов?

Моя компания называется «Recruitment Boutique S.M.Art». Что расшифровывается как «S.M.Art: searching might be an art» («Поиск может быть искусством»). Название подчеркивает позиционирование компании — это не очередная фабрика рекрутинга, работающая с одними и теми же базами данных и стрессовыми показателями эффективности, а узкопрофильная организация. Мы рассматриваем поиск персонала как искусство. Каждый член команды воплощает идеологию компании. На уровне подхода и результата клиенты понимают, что их ожидает в случае сотрудничества с нами.

Бутик — важная форма организации. Она не только помогает относительно безболезненно пережить экономическую нестабильность, но и символизирует персонализированный подход. Абсолютно каждому клиенту и кандидату создаются комфортные партнерские условия. В перегруженное информацией время клиент хочет индивидуальный подход, а не конвейер. Более того, бутиковая форма помогает коммуницировать внешней аудитории гибкость, открытость и доступ 24/7. Этого не могут себе позволить крупнейшие рекрутинговые компании. Бутиковый подход напрямую влияет на работу команды: требования к каждому её члену, стандарты высокого сервиса и внутренние процессы. Поэтому всегда важно, чтобы форма вашей организации не оставалась красивой формулировкой на веб-сайте, а пронизывала всех сотрудников.

От формы организации к её лидеру.

Лидерство — популярная дисциплина в бизнес-образовании. Высшая школа экономики, Московская школа бизнеса и даже Сколково выпускают большое количество «лидеров». Для Harvard Business Review лидерство является одной из ключевых тем экспертных материалов. Принято считать, что лидер — душа компании, идейный вдохновитель и лицо, ответственное за результат операционной деятельности. Обеспечение высокой продуктивности работы команды — его прямая обязанность.

Одна из причин выбора мною бутиковой формы компании — необходимость контролирования результата и воплощения позиционирования. В крупной компании лидеры делегируют свои полномочия. Такой шаг драматически влияет на климат и мотивацию компании. Бюрократия, связанная с многочисленными уровнями принятия ключевых решений — корпоративный порок. Он демотивирует талантливых сотрудников, снижает конкуренцию среди штатных специалистов, делает организацию неповоротливой. Одна из важных тенденций в управленческом менеджменте — минимизация корпоративной иерархии (с развитыми горизонтальными связями, agile-подходом и холократией). Результат: многие международные компании повысили эффективность работы сотрудников.

Лидерство в бутике — это постоянная гонка за эффективностью. Ежедневно вы должны вести команду за собой: выигрывать тендеры, закрывать ключевые сделки, демонстрировать безупречную персонализацию сервиса. Я не позволяю себе расслабиться. Работаю всегда: в отпуске, во время беременности вплоть до родов, на выходных и за границей. Я не умею работать по-другому, не считаю нужным отходить от бизнеса — от ответственности перед клиентами, которые доверяют нам важные проекты. И это те бизнес-качества, которые я ожидаю от команды.

Отпуска, заболевшие дети и экономический кризис становятся кейсами, которые необходимо решать руководителю. Вы должны быть чувствительными к происходящему внутри компании. Это позволит вам удерживать продуктивность работы команды на высоком уровне. Интересно, что в данной ситуации доверие играет роль ключевой метрики измерения эффективности ваших лидерских качеств. Доверие позволяет лучше понимать отношения команды к внутренним процессам, сложным клиентам и своим обязанностям. Именно поэтому я предпочитаю и создаю дружескую и даже семейную атмосферу в компании. На тимбилдинг сотрудники приходят семьями, что создает неформальные близкие отношения. Они крепче корпоративных взаимоотношений. Специалист (в нашем случае консультант бутика) работает эффективно в условиях полного понимания миссии компании, целей и задач руководителя. Поэтому открытый диалог «начальник-подчиненный» должен строиться на доверии, а не на должностной инструкции. Каждый из сотрудников S.M.Art — самостоятельный профессионал высокого класса. Дошло до того, что моих коллег по телефону путают клиенты — настолько они похожи по духу и позитивному настрою, интонации и прозападному стилю общения. Для меня как руководителя это сигнал — удалось добиться высоких стандартов сервиса. Причем на сложном и стандартизированном рынке — банковского рекрутинга.


Хедхантинг — это услуга, в центре которой находятся люди. За день рекрутеру приходится общаться с десятками, а то и сотнями людей. Удаленно невозможно угадать момент оптимального расположения клиента или кандидата к общению. В работе хедхантера с обратной стороны «телефонного провода» может встречаться общение не на позитивных тонах.

В моей команде работают одни девушки, они умеют быстро найти правильное и гибкое решение в критических ситуациях. При этом для повышения эффективности работы и всестороннего обмена важной информацией вся команда работает в «опенспейс» помещении. Обратная сторона открытости — проникновение настроения одного человека в общую атмосферу коллектива. В бутике каждый консультант — личность, к каждому нужен свой индивидуальный подход. Но что делать руководителю, когда в сутках 24 часа, проектов много и не всегда хватает времени на детальный разбор со своими сотрудниками каждой ситуации? Позитивное мышление — одно из популярных направлений в современном Западном менеджменте. Речь идет о лидерских качествах, основанных на харизме и эмпатии, задающим эмоциональный тон и положительный климат в компании. Подобный подход помогает мне и моим коллегам справляться даже с самыми безнадежными ситуациями. Более того, он убеждает клиента, что мы его выручим — сделаем все возможное, чтобы добиться ожидаемого результата. Кроме этого, позитивное мышление ориентировано на повышение продуктивности работы команды. Оно помогает решить форс-мажоры, найти выход из сложной ситуации и т.д.

Рекрутмент для себя.

Когда ты работаешь хедхантером, у тебя завышенные требования к поиску профессионалов в собственную команду. Я отсмотрела очень большое количество кандидатов в мой бутик, но с нами остались единицы. Неоднократно я встречала человека, в котором «видела» рост бизнеса. Приходилось ему отказывать. Почему? Климат в компании должен быть выше краткосрочного дохода. Команду S.M.Art я вижу единомышленниками со схожим мировоззрением, жизненными ценностями и профессиональными качествами. В моей компании сейчас отсутствуют курящие люди. Вместо сигаретного дыма — ЗОЖ: диета, йога, пилатес и прочее!

Международная экспансия.

2 года тому назад вместе с коллегой Марией Зеленской я открыла филиал компании в Лондоне. Ранее у меня не было опыта ведения бизнеса за пределами России. Предполагала, что буду поставлять высокопрофессиональных специалистов на европейский рынок. Грянули санкции, и нас встретили в Лондоне настороженно. Поначалу нам даже отказали в открытии расчетного счета компании в английском банке (это случилось в разгар геополитических проблем), а затем скептически отнеслись к послужному списку S.M.Art в России. Только уверенность в себе, позитивный настрой, желание работать и доказать всем свои профессиональные качества сыграли положительную роль во всех лондонских сделках. Начинать приходилось буквально с чистого листа. Ценой невероятных временных и эмоциональных усилий нам с Машей удалось убедить руководителей и HR-менеджеров западных компаний в конкурентоспособности нашего бутика.

Международная экспертиза, безусловно, влияет на продуктивность работы моей московской команды. Расширяются горизонты, происходит обмен знаниями, клиенты начинают относиться к компании по-другому.

Устойчивое развитие.

10 лет тому назад социальные сети игнорировались хедхантерами, месенджеров не существовало, а LinkedIn не пользовался популярностью среди профессионалов. Информационный и технологический ландшафт сильно повлиял на скорость и продуктивность работы хедхантера. Компаниям приходится организовывать тренинги по внедрению новых инструментов, покупать премиальный доступ на LinkedIn, буквально заставлять персонал для работы активно использовать социальные сети. Для руководителя сложность обуславливается необходимостью совмещения инноваций с достижением высокого результата. Мир не стоит на месте, а вместе с ним и ремесло хедхантера. Какой будет эффективность работы команды — зависит не только от ваших лидерских качеств, но от умения пользоваться результатами технологического прогресса. Здесь будет уместен пример Германа Грефа. В свои 52 года он активно внедряет agile-процессы, кайдзен в центре бережливого производства и мобильные сервисы Сбербанк России.

Подробнее на

Чем бы вы ни занимались, делайте это от всего сердца

Анастасия Глебова: «Чем бы вы ни занимались, делайте это от всего сердца»

FINBUZZ (Financial Buzz), Июль 2016
Дарья Рябова, Главный редактор

Анастасия Глебова, пять лет проработавшая трейдером в Агрохимбанке, десять лет назад решилась на создание собственной рекрутинговой компании Recruitment boutique S.M.Art, сама до конца не веря в то, что у нее получится. В конце этого года ее компании исполняется десять лет. О том, как стать лидером в банковском хантинге в Москве и открыть свое агентство в Лондоне, она рассказала в интервью главному редактору FinBuzz.

Анастасия еще во время учебы в ГУУ по специальности «управление персоналом» устроилась на работу в банк, причем абсолютно случайно. Однажды в ее комнату в общежитии постучал старшекурсник, который знал, что она ищет работу, и рассказал, что в казначейство Агрохимбанка, где он работает, нужны сотрудники. Весь следующий день Анастасия провела в библиотеке, читая про индоссаменты, авали и цессии. Собеседование она прошла, и после этого пять лет проработала в банке трейдером по векселям. Уйдя в декрет, Анастасия стала думать, что делать дальше, так как поняла, что в банк возвращаться не хочет.

«Мама мне с детства говорила: дочка, слушай свою душу. И душой я понимала, что все-таки трейдинг — это не мое: хотя у меня получалось, мне было тесно в банке», — рассказывает она. «Когда мы учились в университете, нам постоянно твердили: деньги — это не мотивационный фактор. Будучи студентами, мы удивлялись этому, но проработав несколько лет в банке, я поняла, что деньги — действительно не мотивация», — вспоминает Анастасия. Тогда она решила, что хочет попробовать поработать по своей изначальной специальности и устроилась в американскую рекрутинговую компанию Staffwell, потому что чувствовала, что там она будет больше нужна. Но совсем расставаться с банками ей не хотелось, поэтому она стала специализироваться именно на этой сфере и довольно быстро доросла до руководителя банковского сектора.

Целых пять лет она находила клиентов, закрывала вакансии, нанимала и обучала всему сотрудников, и однажды муж спросил у нее, почему она не хочет открыть собственное агентство. Кроме того, во время работы ее периодически посещали мысли о том, что она бы сделала что-то по-другому, но она понимала, что есть правила компании, к которым надо быть лояльной. «Муж зародил во мне эту идею, и после долгих раздумий я решила, что лучше сделать и жалеть, чем жалеть о том, что не сделал. Я была уверена, что у меня ничего не получится, — со смехом вспоминает Анастасия. — Я думала, что попробую, у меня не получится и я успокоюсь, потому что мой внутренний конфликт уйдет. А в итоге нам десять лет в конце этого года, и эта компания стала моей жизнью. Я по-настоящему нашла себя», — говорит она.

«Мы познакомились с Настей летом 2010 года, когда она позвонила, предложила встретиться и рассмотреть интересную вакансию, — вспоминает заместитель министра финансов РФ Максим Орешкин. — Я тогда еще не был широко известен на рынке, но она смогла меня отыскать. Результатом нашего знакомства стал мой переход на должность главы аналитического блока по России и СНГ крупного международного банка. Этот переход стал одним из ключевых в моей карьере и придал мощное ускорение моему развитию, за что я ей очень благодарен. Открытая, улыбчивая, харизматичная, заражающая своей энергией Анастасия и по сей день остается для меня тем профессионалом, которых мало и которых я с радостью рекомендую».

Создавая свое агентство, Анастасия сразу решила, что это будет бутик, специализирующийся на банках. Бутик — потому что качество для нее превыше всего и она не гонится за количеством клиентов и вакансий. «Изначально мы были нацелены только на международные банки, но за десять лет многое поменялось и теперь наши клиенты — крупнейшие российские банки плюс международные, но от них сейчас нет такого объема заказов, как от российских. От одного российского банка в день может прийти десять вакансии, а у западного может быть всего пять вакансий в год», — делится Настя.

Анастасия говорит, что для нее очень важно быть нужной людям, помогать им. После того, как ее старший сын чуть не погиб и только благодаря профессионализму и скорости немецких врачей в Берлине, он был спасен, Анастасия еще более активно стала помогать семьям с детьми с аналогичными диагнозами. Но и в рекрутменте желание нести добро и оказывать помощь осуществимо. «Я считаю нашу работу социально значимой. И открывала я свою компанию, совсем не думая о прибыли — меня увлекала и увлекает идея. Ведь помочь людям найти работу своей мечты — это очень важно. Далеко не всегда за нашу работу я выставляю счета, это уже вторично. Вы не представляете, как я счастлива, когда перед Новым годом получаю большое количество писем, звонков, сообщений со словами благодарности от людей, которых я устроила на работу, за то, что помогла изменить их жизнь. И это бесценно», — уверена она.

«Я познакомился с Настей более 15 лет назад. В то время она еще работала трейдером, и мы закрыли не одну сделку. Сейчас я знаю ее в другом профессиональном амплуа, и тем не менее, все те положительные качества: честность, ответственность, работоспособность, искренность и открытость, которые я видел в ней тогда, ей удалось сохранить и приумножить. Я искренне рад нашей профессиональной дружбе: Настя из тех партнеров, которым всегда можно доверять и быть уверенным, что тебя не подведут в любых обстоятельствах», — говорит Михаил Автухов, заместитель председателя правления, руководитель корпоративно-инвестиционного блока Совкомбанка.

«Как-то муж, на мое удивление, назвал компанию Smart International, объяснив, что, учитывая мою активность и любовь к своему делу, уже скоро у меня будут офисы не только в Москве. Тогда я только засмеялась и отмахнулась, но в 2014 году мы с моей подругой Марией Зеленской действительно открыли офис в Лондоне», — рассказывает Настя. Несмотря на то, что в этот момент как раз ввели санкции против России, что сильно ударило по бизнесу, девушки смогли не только открыть свое агентство, но даже завершить первый финансовый год «в плюсе». Первое время Насте пришлось жить на два города, постоянно летая по маршруту Москва-Лондон-Москва, но сейчас Мария стала полноправным партнером и, живя в Лондоне, взяла огромную часть работы на себя.

Год назад Анастасии поступил неожиданный звонок, который заставил ее, уверенную, что это чей-то розыгрыш, сначала посмеяться, а потом призадуматься и перепроверить информацию. Не подавая никаких заявок и документов, она была награждена орденом «Трудовая слава» за «значительный личный вклад в развитие экономики России, личный профессионализм и добросовестный труд», а ее компания удостоилась почетного звания «Лидер экономики 2014», заняв восьмое место среди более 700 000 компаний.

Помимо работы, которая отнимает довольно много времени, Настя успевает сделать еще миллион вещей — она воспитывает двоих детей, пишет маслом и шьет кукол-ангелов. Кажется, что ее энергии, жизнерадостности и активности хватило бы как минимум еще на десять людей. Одна из ее подруг говорит, что девиз, которым можно охарактеризовать Настю и всю ее жизнь, звучит так: «Нет проблем, есть только задачи, которые надо решить». И каждый новый год Анастасия ставит перед собой новые амбициозные цели, подводит итоги прошедшего года и обязательно ругает себя за что-то.

В этом году ее российской компании исполняется десять лет, лондонской — два года. Но останавливаться на этом она не собирается — впереди еще много планов, которые ждут реализации. «Я очень люблю свою работу и с радостью растворяюсь в ней, не замечая, как летит время», — признается Настя.

«Когда тебя просят поздравить компанию с десятилетием, а ты в ответ спрашиваешь, как она называется — это не значит, что ты не знаешь, о чем идет речь. Просто я знаю человека, который основал эту компанию, и мне этого достаточно. Я говорю о Насте Глебовой и ее творении Recruitment boutique S.M.Art. Такая большая зависимость компании от ее собственника имеет свои плюсы и минусы, но одно можно сказать определенно: то, что Настя прошла весь путь от идеи и воплощения до известного бренда в российском мире HR, достойно уважения как минимум! Она и CEO, и CFO, и HR, и Head of sales в одном лице. Радуюсь ее успехам и желаю дальнейшего благополучия!» — сказал Евгений Шиленков, директор департамента активных операций инвестиционной компании «Велес Капитал»,топ-3 рейтинга лучших коммерческих директоров финансового сектора.

«Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис», — говорит она.

Подробнее на

Игры престолов

Обзор рынка труда в ИБ-2015

Cbonds Review, № 4, Ноябрь 2015
Анастасия Глебова, Генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art

Текущий год закономерно и ожидаемо оказался не самым простым для инвестиционного рынка, хоть и не таким негативным, как 2014. Обостренная геополитическая ситуация и снижение экономического роста, отток капитала и серьезное сокращение иностранных инвестиций в Россию, высокая волатильность цен на нефть, падение ВВП и существенное снижение доходов населения — все эти кризисные явления во главе с тотальной неустойчивостью национальной валюты неминуемо привели к сильным колебаниям на финансовом рынке страны, к увеличению числа компаний-банкротов.

Банки не являются исключением: с начала 2014 года из-за плачевного финансового состояния и в рамках декларируемого ЦБ РФ «оздоровления банковской системы» более чем у 150 российских банков были отозваны лицензии. Доходы государственных банков существенно снизились, а некоторые даже показали серьезные убытки.

Дочки иностранных банков серьезно сокращают свой бизнес в России, объясняя это высокими рисками и неблагоприятным инвестиционным климатом. Таким образом, например, Райффайзенбанк оптимизировал бизнес, отказавшись от автокредитования, и реструктурировал региональный бизнес, закрыв отделения в 15 городах России.

Вообще, «оптимизация расходов» — читай сокращение штата — является основной тенденцией для всех без исключения банков в 2015 году. Кроме того, порой попытки экономии на сотрудниках в кризис доходят до смешного. Один из крупнейших банков мира принял ряд мер по сокращению расходов в России, включающих в себя отказ от таких «тяжеловесных» трат, как, например, предоставление сотрудникам одноразовой посуды и бумажных полотенец. Другой крупный финансовый институт страны полностью лишил сотрудников чая, кофе и питьевой воды.

Deutsche Bank выводит большую часть своего бизнеса из России по причине, связанной с расследованием об отмывании денег российскими клиентами. На данный момент покинуло банк только около 20 человек, но в дальнейшем сокращение коснется всех, кто отвечает за торговлю ценными бумагами (а это около 55% выручки банка), и в целом порядка 200 сотрудников инвестиционного подразделения немецкой «дочки» в Москве. На данный момент если какие-то банки по слухам и рассматривают себе «покупку» части сильной и профессиональной команды Deutsche Bank, то пока это все остается лишь слухами, и переходов сотрудников в другие организации не было.

В целом, в 2015 году мы отмечаем снизившуюся активность в рекрутменте, особенно в инвестиционных подразделениях банков. Тенденция снижения издержек во всех сегментах банка прямым образом повлияла и на подбор персонала: найм в текущем году все же значительно активнее кризисного и слишком спокойного в отношении рекрутмента 2009 года, но большинство «громких» переходов совершается без участия агентств. Так, Артем Федорко после 8 лет работы в Morgan Stanley ушел с позиции Исполнительного директора в управлении операций на долговом и валютном рынках и теперь курирует вопросы, связанные с реализацией финансовой стратегии и развитием ипотечного бизнеса АО «АИЖК», являясь Членом Правления, Заместителем Генерального директора. Михаил Автухов покинул «ОТКРЫТИЕ» и возглавил корпоративно-инвестиционный блок на посту заместителя председателя правления Совкомбанка. Станислав Минский был приглашен в РСХБ на пост Начальника отдела торговых операций на рынке ценных бумаг с позиции Начальника Управления торговых операций на долговом рынке в компании БКС.

Новых мотивационных схем в российских банках рынок в этом году не предложил, оставив прошлогодние тенденции: по-прежнему преобладает закономерное желание работодателя не повышать фиксированный уровень заработной платы, при этом уровень годового бонуса заметно сократился. В некоторых российских банковских структурах, например, в «Уралсибе», вследствие плохого финансового состояния бонус за 2014 год совсем не был выплачен. При этом в международных банках и инвесткомпаниях отмечается более приятная тенденция — фиксирование заработной платы в долларах (например, Goldman Sachs, JP Morgan, Credit Suisse, Morgan Stanley, «Ренессанс Капитал» как исключение среди российских компаний) и евро (Deutsche Bank). Конечно, в большинстве банков устанавливается некий кэп сверху либо ограничивается сумма, зафиксированная в долларах, например, 70-80% в валюте, остальное фиксируется в рублях.

В целом, приходится констатировать, что перспективы инвестбанковского направления в России и на 2016 год довольно туманны. В условиях неопределенности нефтяных цен, а значит и локальной валюты, сохранения санкций со стороны Евросоюза и США, глобального сокращения объемов клиентских потоков и аппетита к риску со стороны самих банков, пожалуй, было бы слишком оптимистично ожидать существенного оживления на рынке в следующем году. Мы предполагаем усиление уже сложившихся тенденций: концентрация бизнеса в «руках» крупнейших госбанков и дочек иностранных банков и «вымывание» с рынка банков и компаний «второго элешона», а значит и уменьшение количества вакансий. В связи с небольшой активностью на рынке рекрутмента в инвестиционно-банковской области и отсутствия интересных перспектив в ближайшее время в данном направлении появляется все больше желающих рассматривать предложения за пределами банковского сектора в индустрии. Причем многие готовы рассматривать предложения с ощутимым снижением в доходе, но предполагающие большую стабильность и перспективы развития при смене деятельности.

Кадры решают… Всё?

Cbonds Review, № 1, февраль 2015
Антонина Тер-Аствацатурова

Кризис на рынке труда в инвестиционно-банковской сфере будет не таким глубоким, как в 2008 г., но и работодателям, и кандидатам придется основательно затянуть пояса, сходятся во мнении представители рекрутингового бизнеса. Рынок инвестиционно-банковских услуг объективно сжимается, вместе с этим падает спрос и на специалистов, работающих в IB-сфере. По словам рекрутеров, большинство крупных игроков планирует оптимизацию штата в среднем на 30%. Одними из первых провели чистку рядов иностранные инвестдома. Многие из них пошли на радикальные сокращения, другие переводят часть персонала из России в свои офисы за рубежом. Логичным образом страдают и компенсационные пакеты банкиров. Бонусная часть доходов в секторе сократится в среднем на 30–50%. На фоне кризиса в отрасли еще одной тенденцией постепенно становится уход специалистов из IB-сферы в собственные проекты.

Подводя итоги прошлого года и вспоминая осень 2008 г., представители рекрутингового бизнеса отмечают, что ожидали гораздо более сильной просадки на рынке труда из-за драмы в российских финансах в конце прошлого года. По факту положение оказалось не таким уж катастрофичным. Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment boutique S.M.Art, с удивлением отмечает, что 2014 г. стал для ее компании одним из самых успешных за последние восемь лет и даже позволил открыть лондонский офис. «Как ни странно, количество актуальных вакансий не только не уменьшилось, а в ряде направлений и увеличилось, — подтверждает она. — Например, в цене оказались специалисты по внутрибанковскому фондированию, по торговому финансированию, мы получили несколько заказов на наем сейлзов в глобальные рынки, развивающих Азию и даже работу с Европой, несмотря на санкции. Несомненно, очень популярны в ушедшем году были вакансии в compliance, внутреннем аудите и контроле банков, что связано с изменением законодательства в этой области. Корпоративные кредитные аналитики и специалисты в риск-менеджменте как в структуре корпоративного банка, так и в инвестиционном подразделении (кредитный анализ эмитентов, оценка рисков по работе с контрагентами, брокерскими компаниями и т.д.) ценятся всегда, и ничуть не меньше их работа важна в кризисные годы, 2014 г. не был исключением».

Анастасия Глебова, генеральный директор, Recruitment boutique S.M.Art

— Усложнившиеся политические отношения с Западом за последний год повлияли на соотношение найма иностранных и российских сотрудников банками. Российские компании теперь в меньшей степени нацелены на рекрутмент иностранных граждан, особенно учитывая их аппетиты к компенсационным пакетам. Как ни странно, звонков из европейских стран мы по-прежнему получаем очень много и слышим о желании переезда в Россию: иностранцы готовы работать даже в российских госбанках. Видимо, привлекательные 13% подоходного налога пока еще однозначно перевешивают чашу весов в сравнении с политическими конфликтами.

«Если в прошлом году было еще достаточно много наймов на рынке облигаций и FX-инструментов, то в этом году ситуация кардинально изменится, — соглашается Анастасия Глебова. — Облигации второго эшелона уходят с рынка, так как в кризисное время банки стали очень аккуратны с лимитами. В секторе корпоративных облигаций первого эшелона также затишье, так как в связи с санкциями многие иностранные компании предпочитают не торговать бондами санкционных имен, даже если они старые, а формально санкции ЕС и США распространяются только на новые долги попавших в список компаний. Что касается крупных российских участников рынка, которые традиционно являются держателями крупнейших пакетов корпоративных рублевых и еврооблигаций, то их торговая активность также пока оставляет желать лучшего. Такая ситуация сокращает и без того слабую ликвидность вторичного рынка. В подобных условиях расширение и усиление команд в торговых подразделениях выглядит нелогичным». Большинство банков действительно объявило своим сотрудникам, что в силу очевидной сложной экономической ситуации индексаций в текущем году ждать не стоит. Правда, несколько иностранных инвестдомов в этом вопросе проявили повышенную лояльность к сотрудникам. Например, в Goldman Sachs заработная плата была зафиксирована в долларах и выплачивается по курсу ЦБ. Deutsche Bank недавно проиндексировал заработную плату на процент инфляции и зафиксировал в евро (она также выплачивается по курсу ЦБ на конец месяца), рассказала Анастасия Глебова. В «Ренессанс Капитале» зарплата исторически была зафиксирована в долларах и выплачивалась по курсу ЦБ, но теперь в компании установлен внутренний курс доллара на уровне чуть выше 50 руб. Это, возможно, и расстроило большинство сотрудников, но все же повысило их ежемесячную заработную плату более чем на 20% по сравнению с ноябрем 2014 г. Одним из самых болезненных вопросов на начало этого года для сотрудников стало решение работодателей по поводу выплаты годовых бонусов. «Большинство банков закончило год в отрицательной зоне, либо с формальным плюсом, констатирует Анастасия Глебова. Причем во многом плюс был достигнут благодаря разрешению ЦБ зафиксировать ряд облигаций в инвестиционном портфеле по ценам октября 2014 г. Во многих банках само наличие знака „плюс“ перед показателем прибыли за прошлый год уже воспринималось как успех. Соответственно, размеры прибыли торговых подразделений не позволяют рассуждать о каких-либо весомых достижениях и ожидать интересного бонуса за результаты ушедшего года». Тем не менее, если 90% рынка пока все же находятся в полной неопределенности в отношении премий, то оставшимся 10% бонусы уже были объявлены (например, в Deutsche Bank) и даже кому-то выплачены (Goldman Sachs, JP Morgan). «Отложенные бонусы присутствуют в структуре выплаченных премий, но в среднем находятся на прошлогоднем уровне, то есть составляют около 30%. В целом размеры бонусов меньше прошлогодних, но все же сам факт их выплаты в международных инвестдомах с учетом экономической ситуации является позитивным началом года для тех, кто этот бонус получил», — резюмировала Анастасия Глебова.

Будем сокращать?

Cbonds Review, № 9, Сентябрь 2014
Умеда Ганиева, Управляющий директор, Recruitment boutique S.M.Art

В последние месяцы одной из самых обсуждаемых тем на рынке труда IB-индустрии стало сокращение штата. На фоне замедления экономического роста и снижения уровня прибыли российские и иностранные банки начинают пересматривать свое отношение к бизнесу и пытаются максимально оптимизировать подразделения. Связано ли это с санкциями, есть ли повод для беспокойства и пора ли обновлять свое резюме, а также какие банковские позиции будут наиболее востребованными в новом деловом сезоне, читайте в комментариях кадровых специалистов ведущих компаний по подбору персонала специально для Cbonds Review.

Финансовые институты очень чувствительны к изменениям экономического и политического климата, но в первую очередь на подобные изменения реагируют инвестиционные подразделения банков, так как затраты на их содержание всегда значительны. В начале года эксперты прогнозировали существенные сокращения персонала в крупных банковских структурах,
связанные прежде всего с экономией средств и уменьшением расходов.
Во втором квартале этого года Группа ВТБ планировала сокращения персонала в головном офисе банка и инвестиционном подразделении «ВТБ Капитала», это повлекло за собой увольнения банкиров, занятых в Лондоне и Нью-Йорке, специализировавшихся на валютном, сырьевом рынках, работающих со структурными инструментами. Сокращения в российском подразделении инвестиционного банка J.P. Morgan произошли в связи с глобальными изменениями в трейдинговом бизнесе и попыткой адаптировать его к новым условиям рынка.
После введения экономических санкций заметна тенденция некоторого снижения потребности инвестиционных банков в специалистах, сопровождающих сделки с иностранными партнерами. В то же время, по информации одного из наших клиентов, крупного западного банка, из-за введения санкций повысилась потребность в специалистах, сопровождающих сделки domestic и торгового финансирования.
Несмотря на экономическую ситуацию, по нашим прогнозам, банки не планируют существенное сокращение инвестиционных подразделений в связи с большим количеством внутренних проектов, а также активным освоением рынков Азии и Латинской Америки. Исходя из этого, можно утверждать, что состоявшиеся сокращения персонала связаны с политикой уменьшения расходов крупных банков, о которых было объявлено ранее, и в меньшей степени связаны с введенными против России экономическими санкциями.

Знай себе цену

Cbonds review, № 3, март 2014
Светлана Ерохова

В феврале началась долгожданная пора для IB-специалистов — выплата годовых бонусов. В отличие от предыдущего года, многие сотрудники не удивились объему выплат. Получили столько, сколько заработали. Однако некоторым инвестдомам удалось достигнуть высоких финансовых результатов за год, поэтому их бонусный пул выглядел впечатляющим. Что касается тенденций найма на IB-рынке, то сейчас в отрасли особенно популярны позиции результативных трейдеров и сейлзов, именно они получают наиболее интересные предложения. При трудоустройстве последнее слово по-прежнему остается за работодателем, и лишь за редким исключением высококвалифицированные специалисты сами диктуют правила игры.

Общая картина по объему выплаты бонусов в IB-сфере значительно не изменилась по сравнению с прошлым годом: в отдельных банках компенсационные пакеты выросли, в других, напротив, понизились. «Скорее всего, добиться текущих результатов удалось в том числе за счет сокращений высокооплачиваемых сотрудников в течение 2013 года, то есть до выплаты бонусов и подведения финансовых результатов банков, поэтому бонусный пул даже при, возможно, худших финансовых результатах в ряде организаций выглядит вполне достойным», — рассказала Наталья Халтурина, руководитель практики «Финансовые Институты» Ward Howell. «В рамках текущей рыночной ситуации выплаты были ожидаемыми. Люди смирились с тем, что пока на многомиллионные бонусы рассчитывать не стоит», — согласилась с коллегой Альбина Юнусова, руководитель направления «Финансы и бухгалтерия, Банковское дело» компании Michael Page. Большинство банков производят годовые выплаты в период с января по март. «ВТБ Капитал», один из крупнейших российских инвестдомов, отчитался в начале февраля. «Бонусные итоги оказались чуть ниже прошлого года, но сотрудники довольны, так как ранее им объявляли о 15-процентном сокращении затрат. Поэтому все к этому были готовы», — подвела итоги Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Следом объявил о бонусных выплатах Sberbank CIB. В «ОТКРЫТИИ», РОСБАНКе и Банке Москвы бонусы объявят в марте.

Выплаты будут произведены в апреле. «Крупнейший среди иностранных игроков швейцарский банк UBS в конце февраля потратил $3.5 млрд на бонусы сотрудникам, включая российскую „дочку“. Goldman Sachs, Bank of America Merrill Lynch и Morgan Stanley последовали его примеру и тоже заплатили персоналу в последний зимний месяц», — привела статистику Альбина Юнусова.

Что касается размера бонусов, то они совпадают с прошлогодними, однако в некоторых подразделениях, например fixed income trading, сумма на 10–15% выше по сравнению с 2012 годом. В среднем годовой бону с на позициях execution, analysts, associates составляет 60–100% от годовой зарплаты. В целом глобальные банки не увеличивают бонусные пулы, продолжают много платить талантам и экономят на остальных сотрудниках.

«Бонусы, как правило, делятся на несколько частей: определенная сумма выплачивается в течение года, оставшаяся часть — несколькими порциями обычно в течение трех лет. На более высоких позициях, например vice-president+, первая часть составляет 60%, а остальное приходится на отложенные выплаты, распределенные на несколько лет. Сотрудникам на младших позициях 80% выплачивается кэшем, остальное отложено на несколько лет (deferred). В некоторых инвестдомах начиная с позиций vice president производятся выплаты акциями. Эта часть может достигать 50% от всей суммы бонуса.

Конечно, все зависит от конкретного банка, подразделения и уровня сотрудника. Разница в том, что на позициях analyst и associate бонус в основном выплачивается наличными. А на более высоких позициях часть бонуса составляет кэш, часть — отложенные выплаты», — разъяснила Альбина Юнусова. «Действительно, продолжается тенденция сокращения той части бонуса, которая выплачивается наличными, defеrrals становятся более популярными и укрепляют свои позиции среди работодателей. Можно сказать, что подобный опыт стал нормой жизни для инвестбанкиров», — уточнила Наталья Халтурина.

Повлияют ли текущие выплаты бонусов на переход персонала в другие компании внутри отрасли, судить пока рано, говорят эксперты по компенсациям. Вопрос лишь в том, что может предложить рынок квалифицированным и высокооплачиваемым инвестиционным банкирам? «Порой, при отсутствии радужных альтернативных перспектив вне инвестиционного мира и меньшем размере бонусов, банкиры делают свой выбор в пользу своего нынешнего работодателя и продолжают мониторить рынок на предмет новых увлекательных возможностей», — справедливо замечает Наталья Халтурина.

Важно отметить, что поведение специалистов на рынке труда IB-сферы очень тесно связано с событиями, происходившими на рынке ценных бумаг, которые диктуют условия найма, изменения зарплат и бонусов. Во-первых, доходности по итогам 2013 года выросли в связи с существенным увеличением доли нерезидентов на рынке госдолга. Во-вторых, сильно изменились требования ЦБ к капиталу банков в связи с переходами на «Базель III», что вкупе с общим низким уровнем капитализации российской банковской системы довольно сильно повлияло на аппетит банков к облигациям второго-третьего эшелона. В связи с этим стратегия торговли несколько поменялась, теперь упор делается на более качественное управление процентным риском и отказ от поведения «buy and hold», столь характерного для российских банков ранее. «Банки, в портфелях которых существенную долю занимают долги не самых рейтинговых эмитентов, стали уделять больше внимания оценке кредитного качества торгуемых бумаг. Соответственно, рынок труда отреагировал на эти события, и можно отметить некоторое увеличение активности банков и инвесткомпаний в найме результативных трейдеров и сейлзов для усиления своих команд», — рассуждает Анастасия Глебова.

В целом год выдался неплохим для большинства основных игроков на рынке. Некоторые из них даже зафиксировали рекордную прибыль за последние годы. Но все же пока еще царит рынок работодателей, которые предъявляют серьезные требования к новым сотрудникам при найме. С 2010 года ситуация практически не изменилась. Вакансий на рынке достаточно мало, всю картину делают одно-два крупных имени, которые либо создают новые команды, либо реструктурируют уже существующие.

Причем охотнее новых людей нанимают именно российские инвестиционные компании, а не иностранные банки, которым не чужды масштабные и быстрые сокращения в случае малейшей нестабильности и ухудшения ситуации на рынках. Так, ряд сильных профессионалов из UBS, Credit Suisse, Barclays Capital вынуждены были уйти и начать искать новую работу...

Ведущие инвестиционные банки и компании при выборе кандидатов отдают предпочтение сотрудникам своих главных конкурентов, несмотря на их часто завышенные требования по компенсационному пакету за переход. «В 2013 году было некоторое число переходов с прописыванием в трудовом договоре кандидатам определенной суммы гарантированных бонусов и прочих мотивирующих премий. Хотя по-прежнему подобные примеры являются частными случаями, а не общепринятой практикой», — уточнила Анастасия Глебова.

Конечно, иностранные и российские банки мониторят рынок в поисках потенциальных кандидатов, которые при адекватном сочетании таких факторов, как цена, качество, продуктивность и возможность ориджинировать сделки, могут быть еще более эффективными в той или иной организации. Соискателям нужно четко понимать свои конкурентные преимущества и то, какую ценность они могут представлять для работодателя, подчеркивают рекрутеры. Кандидатам нужно руководствоваться не только формальными представлениями о грейдах, зарплатах и бонусах в банках, но также реалиями сегодняшнего рынка и своей полезностью в конкретной бизнес-ситуации. «Сравнивать свой бонус с бонусом соседа — это, конечно, хорошее занятие, но каждый специалист уникален, и, кроме того, что работодатель порой бывает субъективен в оценке, есть и объективные факторы, которые нельзя снимать со счетов. Поэтому важно прежде всего уметь четко формулировать свою ценность для конкретной ситуации или компании и, конечно, знать себе цену», — советует Наталья Халтурина. Работодателю же стоит помнить, что нельзя ожидать лояльности от сотрудников, не будучи лояльным к нему. Хотите много зарабатывать — инвестируйте в свой персонал. Учитывая состояние рынка, когда круг «сладких» мест достаточно ограничен и переходить особо некуда, специалисты готовы работать в полную силу и ждут той же отдачи от работодателя.

Таблица 1. Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1

Позиция Ежемесячный уровень заработной платы (в среднем) Годовой бонус
(в среднем)
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB1 500–750 тыс. руб. гросс
($15–25 тыс.)
$300 тыс.–1 млн
Head of DCM 400–600 тыс. руб. гросс
($12–20 тыс.)
$300–600 тыс.
(опыт работы — 5–8 лет)
270–400 тыс. руб. гросс
($8–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Head of Fixed Income trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior Fixed Income trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Fixed Income trader 200–300 тыс. руб. гросс
($6–9 тыс.)

$70–200 тыс.

Senior Fixed Income Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–300 тыс.
Fixed Income Sales 150–250 тыс. руб. гросс
($4–7 тыс.)
$50–150 тыс.
Head of FX trading 400–600 тыс. руб. гросс
($12–17 тыс.)
$200–700 тыс.
Senior FX trader
(опыт работы — 6–10 лет)
300–450 тыс. руб. гросс
($9–13 тыс.)
$100–500 тыс.
Senior Treasury Sales
(опыт работы — 6–10 лет)
250–400 тыс. руб. гросс
($7–12 тыс.)
$100–200 тыс.
Head of Research 300–500 тыс. руб. гросс
($9–15 тыс.)
1–1.5 годовых оклада
Senior research analyst
(fixed income, equities)
180–300 тыс. руб. гросс
($5–9 тыс.)
6–12 ежемесячных окладов

Бонусный бал

Cbonds Review, № 3, март 2013
Антонина Тер-Аствацатурова

В феврале в IB-индустрии стартовал традиционный сезон бонусных выплат. Первыми раздали причитающиеся бонусы своим сотрудникам западные инвестдома. Российские банки пока в отстающих: они обещают рассчитаться с банкирами до конца весны. Предварительные бонусные итоги хоть и лучше прошлогодних, но настроения на рынке по-прежнему негативные, отмечают представители рекрутинговой отрасли. Несмотря на общее недовольство кандидатов, рынок сейчас на стороне работодателя и явно не располагает к переходам. Скорее всего, ужесточение условий компенсационных пакетов в 2013 году продолжится.

Бонусы в IB-сфере в этом году выплатили на удивление рано, правда, в основном только в западных инвестдомах, почти весь первый эшелон выплаты уже получил, рассказала Анастасия Глебова, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art.
«Выплаты на execution варьируются от 40% до 100% от годового пакета на позициях analysts и associates. На origination ситуация немного иная: сотрудники получили от 100% до 200%. В некоторых глобальных банках очертили
границу выплат годовых компенсаций. Например, в отдельных инвестдомах эта сумма составляет не более $350 000 в
год, включая фиксированную и бонусную части. При этом практически никто не платит бонусы наличными. Большинство банков выплачивают их в рассрочку — обычно на три года, — говорит Альбина Юнусова, менеджер по подбору
персонала в направлении „Банковское дело“ Michael Page. — Как правило, отложенные бонусы — это 40% у младшего звена, 60% у среднего звена и 70% у высшего руководства. Расчет идет от общей суммы объявленных бонусов».
Из российских игроков одним из первых, как всегда, отчитался «ВТБ Капитал», именно его бонусную политику на рынке обычно обсуждают активнее всего.

«Размер бонусов остался как минимум на прошлогоднем уровне (как, например, у support-подразделений), у фронт-офиса результаты лучше, так как в прошлом году им заплатили меньше, — рассказал Cbonds Review на условиях анонимности сотрудник инвестбанка. — В этом году отменили выплату акциями, как это было год назад. Все этому рады, так как большинство из нас серьезно проиграли от подобной структуры бонуса: выплата части бонуса акциями проходила по зафиксированному курсу, первый год продавать бумаги было запрещено. Сейчас мораторий на продажу снят, но цена
акций упала в разы. Зато теперь всем сделали deferrals — отложенные выплаты, от 20% до 70% от суммы бонуса на
3 года, в основном равными долями».
Остальные российские инвестдома пока в предвкушении бонусных итогов. Например, в Сбербанке выплаты должны состояться ближе к апрелю. В Райффайзенбанке объявления итогов не ждут раньше мая. В «УРАЛСИБе» и вовсе рассчитывают получить
бонусы только к концу текущего года.
«Думаю, выплаты за 2012 год в российских домах будут достаточно неплохие, так как год был хороший (уже есть с чем сравнивать), правда, ожидать чудес точно не стоит, рынок работодателя диктует свои условия, — рассуждает
Анастасия Глебова — В общем и целом бонусные итоги удовлетворительные. Как всегда, довольных выплатами мало,
с другой стороны, сильно обиженных тоже нет, что уже говорит о положительной тенденции по сравнению с прошлым годом».
«Компенсация перестала так прогрессивно расти, как раньше, если и наблюдается рост, то он диктуется некоторым выравниванием уровней компенсаций по банкам, а также структурой выплат, — прокомментировала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. — Бонусы в целом стали меньше (хоть и не у всех), но мне хочется верить, что и у людей, работающих в индустрии, не осталось иллюзий, что бонусные выплаты вдруг возьмут и вернутся на докризисный
«2013 год, как и предыдущие два, совершенно не выглядит плодородным с точки зрения бонусных выплат, — убеждена Альбина Юнусова. — Для того чтобы работодатели могли приятно порадовать своих сотрудников бонусами, доход банков должен быть соответствующим. С каждым годом банкам становится все сложнее зарабатывать, поэтому и объемы бонусных
выплат существенно сократились». После выплат бонусов в «ВТБ Капитале» и «Ренессанс Капитале» на рынке выросла активность со стороны кандидатов из этих компаний, рассказали в рекрутинговых компаниях. Многие сотрудники жалуются на низкие выплаты и высказывают пожелания о смене работодателя. «На мой взгляд, это немного странно, — недоумевает Альбина Юнусова. — Рынок сейчас не очень хороший, он не дает хороших возможностей для перехода. Но кандидаты, особенно сотрудники младшего и среднего звена, никак не могут развеять свои иллюзии по поводу состояния рынка труда. Некоторые даже думают, что как только намекнут своему работодателю на возможный уход из банка, тот сразу же примет меры, чтобы удержать сотрудника. Но эти времена уходят. Рынок сейчас полностью принадлежит работодателю. Выбор кандидатов намного больше по сравнению с предложением вакансий. Соискателям не стоит надеяться на то, что, перейдя к конкуренту, можно сорвать большой куш. Практически никто сейчас не платит „гарантий“, за редкими исключениями: в основном это касается менеджмента старшего уровня».

«Мне кажется, многие соискатели не всерьез рассматривают предложения, а пытаются почувствовать рынок, сравнить условия и, возможно, убедившись, что они имеют неплохие пакеты, в хорошем настроении проработать следующий год», — полагает
Анастасия Глебова. В любом случае в текущем году соискателям придется затянуть пояса, сходятся в прогнозах рекрутеры. По мнению Анастасии Глебовой, ждать увеличения фиксированной части точно не приходится, учитывая,
что кандидатов в поиске предостаточно. Многие из них в принципе недовольны своими работодателями и готовы переходить на позиции с тем же самым уровнем оплаты, но в другую атмосферу и с надеждой на увеличение бонусов в будущем.
Возможно, для некоторых сотрудников увеличение фиксированной части и произойдет, но не больше чем на 5–10%.
При этом подъема заработной платы пока так и не произошло. «Никакого увеличения происходить однозначно не будет, — возражает Альбина Юнусова. — Многие наши клиенты намекают на сокращение фиксированных выплат на 2013 год, хотя пока никаких определенных заявлений сделано не было. Хочу отметить, что в 2012 году некоторые наймы уже происходили с понижением зарплат». К примеру, ряд людей получили promotions на следующий грейд, но увеличения компенсационного пакета за этим не последовало, подтвердила слова коллеги Анастасия Глебова. «Работодатель продолжает диктовать моду», и более сильная переговорческая позиция на его стороне, — резюмирует Наталья Халтурина. — Исключения бывают,
но тенденцией это не назовешь. Соискателям нужно проявлять гибкость в переговорах о компенсации, показывая, что принципиальным является не столько каждая $1000 в совокупном вознаграждении, а та перспектива и уникальность проектов, которую может предложить работодатель".
Тем более что недостаточно высокий размер бонуса — далеко не самый печальный результат, который могли получить сотрудники IB-подразделений некоторых банков. Кому-то пришлось столкнуться с проблемами посерьезнее. «К сожалению, одновременно с выплатой бонусов были объявлены менее приятные новости — в ряде компаний произошли незначительные
сокращения, — говорит Анастасия Глебова. — В частности, это коснулось UBS, Дойче Банка, «ВТБ Капитала», «Ренессанс Капитала». Обещаны сокращения и в «УРАЛСИБе». Хотя эти изменения никого не удивили, они были ожидаемыми, признают представители рекрутинговых компаний. Особенно после серьезного сокращения бизнеса Credit Suisse и ING в России. Активность западных банков на российском рынке за прошлый год сильно упала, тенденция уменьшения количества игроков продолжается.

Кто кого

Cbonds Review, № 12, декабрь 2012
Антонина Тер-Аствацатурова

В 2012 году впервые после кризиса инвестбанки вспомнили о практике масштабных сокращений. Прошлый год был куда успешнее по всем показателям: и бизнес лучше, и человеческие потери минимальные, признают банкиры. Зато за последние 12 месяцев некоторым крупнейшим игрокам IB-индустрии пришлось расстаться с целыми командами. Но в отличие от практики кризисных лет, когда работодатели, спасая бизнес, не слишком-то церемонились с «лишними» сотрудниками, теперь банки действуют намного дипломатичнее. Между тем, пока инвестдома прощались с людьми, потенциальные соискатели, похоже, окончательно распрощались с последними иллюзиями: хотя возможности хорошо заработать в некоторых сегментах IB-рынка еще есть, таких мест остается все меньше, а риски все выше.

Сокращение человеческого капитала — одна из характерных тенденций в инвестиционно-банковском бизнесе в уходящем году, отмечают большинство рекрутеров, занимающихся подбором персонала в IB-отрасли. Альфа-Банк, «Ренессанс Капитал», «ТРАСТ», Дойче Банк, ING — вот лишь неполный список крупнейших игроков IB-рынка, которые вынуждены были провести серьезную оптимизацию штата в 2012 году. Планируются сокращения в UBS, Barclays Capital, МТС Банке.
Один из основных трендов — сокращение equity-десков, что связано с убыточными результатами их работы в большинстве банков в 2011–2012 годах, комментирует Анастасия Глебова, владелец, генеральный директор Recruitment Boutique S.M. Art. Так, ING в октябре сократил аж 11 человек, рассказал Cbonds Review представитель одной из рекрутинговых ком-
паний. Под «чистку» попали все, кто работал с акциями: и трейдеры, и сейлзы, и специалисты мидл- и бэк-офиса, а
также аналитики. Минувшей осенью ВТБ объявил о том, что распускает подразделение, занимавшееся торговлей акциями.
В меньшей степени оптимизация штата затронула подразделения, работающие с инструментами с фиксированной доходностью, рассказала Наталья Халтурина, менеджер проектов Ward Howell. Облигационный рынок достаточно активный, соглашается Анастасия Глебова. Но и сверхактивности в найме новых сотрудников тоже не наблюдается. За весь 2012 год произошло всего несколько переходов в крупных инвестдомах.
И все же не только equities понесли самые большие потери, говорит Оксана Фомичева, партнер компании Tell.
Например, «Ренессанс Капитал» за последние полгода расстался по соглашению сторон с довольно большим количеством сотрудников почти по всем направлениям бизнеса, досталось и support-функциям.
Самыми «расстрельными» в этом году оказались позиции трейдера и сейлза, сходятся во мнении рекрутеры. «В процентном отношении сокращенных сейлзов, естественно, больше, чем трейдеров, так как обычно на 10 сейлзов приходится 2–3 трейдера, — дополняет Альбина Юнусова, менеджер по подбору персонала в направлении „Банковское дело“ компании Michael Page. — Если сокращают трейдеров и сейлзов, то по логике следующими являются аналитики. В research сокращения коснулись в основном вторых аналитиков, но мы видели и такие примеры, когда, наоборот, сокращали первые позиции, так как они более дорогие, а вторых аналитиков оставляли, но только в том случае, если те готовы выполнять функции старших. В этом случае кандидату, как правило, достаточно немного поднять фиксированную часть зарплаты и продать позицию первого аналитика — и он с радостью принимает предложение от своих работодателей». В отличие от массовых «чисток» среди рядовых сотрудников, сокращение на топовых позициях является менее распространенной историей на рынке, однако было несколько подобных прецедентов и в этом году: так, под сокращение попали топ-менеджеры
российского офиса Merrill Lynch, УК «УРАЛСИБ», «ТКБ Капитала» и других компаний. «Но эти сокращения связаны не с плохой экономической ситуацией, а скорее с отсутствием результата работы данных конкретных людей, которым
платили очень приличные соцпакеты с гарантиями и которые не оправдали надежд акционеров и руководства», — полагает представитель одной из рекрутинговых компаний.

С вещам и на выход 

Сам процесс увольнения в различных компаниях организован поразному. «Все зависит от позиции, занимаемой конкретным сотрудником, — рассуждает Оксана Фомичева. — Если речь идет о сейлзах и трейдерах, то обычно увольнение происходит
день в день. Это нормальная практика, и с ее правилами знакомы все клиентские сотрудники. Объявление делает
руководитель отдела или управления, а также представитель HR, затем сотруднику очень быстро блокируется доступ ко всем рабочим инструментам. Это сделано для того, чтобы бывший работник не мог скопировать конфиденциальную информацию. Если речь идет об узких специалистах, то о решении руководства их предупреждают заранее, чтобы сотрудник правильно завершил все задачи и передал свои дела».
В «Ренессанс Капитале» процедура увольнения проходит быстро, вспоминает экс-сейлз инвестиционной компании: звонит телефон, вас вызывают в переговорную, там присутствуют непосредственный начальник и представитель HR, они объявляют условия и предлагают подписать документы. На этот разговор и бумаги уходит около получаса, за это время вам блокируют компьютер и забирают пропуск. На рабочее место вы возвращаетесь с начальником, забираете свои вещи, прощаетесь с коллегами, и уже team-ассистент помогает вам выйти из здания. «Были случаи в некоторых компаниях, когда люди уходили обедать, а обратно в офис попасть уже не могли, так как их доступ к рабочим местам был заблокирован, мы слышали такие истории от кандидатов, — вспоминает Альбина Юнусова. — Но это было популярно в 2008 году, когда работодатели, как и сотрудники, тоже находились в шоковом состоянии и не имели серьезного опыта организации увольнений. Сейчас все проходит на более цивилизованном уровне». В отличие от западных банков, для российских инвестдомов в кризисные годы действительно были характерны более жесткие сценарии увольнений: большинство сотрудников было сокращено в закрытых комнатах без соблюдения трудового законодательства и компенсационных выплат, вспоминает специалист одного из рекрутинговых агентств. Банки увольняли даже людей, находящихся в декретных отпусках, с маленькими детьми, что категорически запрещено. При этом сотрудников еще и запугивали, что в случае отказа они вряд ли потом смогут найти работу в другом месте. Сейчас такого уже не наблюдается. «В кризис сокращения были масштабнее, жестче, — соглашается Анастасия Глебова. — Сейчас работодатели все же стараются соблюдать трудовое законодательство, так как было уже немало судебных прецедентов». 

Попал под статью 

А вот случаев увольнений из инвестбанков по статье за нарушение работником трудового законодательства на российском рынке практически не найти. По словам Анастасии Глебовой, сделать это не сложно, в первую очередь из-за специфики трейдерской работы, тем более когда у работодателя есть доказательства. Но вот репутация банка при этом серьезно пошатнется: ведь рынок и все клиенты очень быстро узнают, что уважаемые люди, которым они доверяли свои деньги под управление, оказались нечестными. Риск снижения доверия к банку очень велик и никому не нужен.

Кроме того, после сокращений в некоторых компаниях теперь идут серьезные суды и регулярные проверки со стороны трудовых инспекций — «подарок» от обиженных сокращенных кандидатов. А ведь раскопать не вовремя оформленный документ, например заявление на отпуск, неправильно сшитые личные документы и прочее можно у каждой компании или банка. Поэтому даже при серьезных недочетах со стороны сотрудников расставаться с ними работодатели стараются
мирно. «Я не знаю ни об одном подобном случае, — соглашается Оксана Фомичева. — Все работодатели стараются избе-
гать судебных рисков. А в нашей стране возможность восстановления на работу после увольнения по статье в результате
суда очень велика, поэтому банки пытаются договариваться даже с самыми жесткими нарушителями. Причем российские структуры делают это более жестко и с минимальными выплатами».

Назовите цену

Как правило, размер компенсаций при увольнении может быть порядка пяти-шести окладов. При этом бывают исключения, которые либо попадают в нижнюю границу — три оклада, либо в верхнюю, когда компенсационные выплаты достигают девяти окладов. Все зависит от уровня позиции сотрудника: с трейдерами, сейлзами и аналитиками банки обычно расстаются на условиях выплаты двух месячных окладов либо вообще без выплат — «по соглашению сторон». Этот случай наиболее распространен, так как основная причина расставаний — плохой результат работы, рассказали Cbonds Review в
одной из рекрутинговых компаний. На высоких позициях бывшим сотрудникам выплачивается гарантированный бонус (либо основная часть), так как работодателю трудно обойти этот пункт, прописанный в договоре. В целом, западные банки решают проблему урегулирования финансовых вопросов красивее, чем российские структуры, соглашаются все рекрутеры:
у иностранцев и выплаты больше, и нарушений законодательства меньше. Иностранцы, как правило, платят при сокращении по шесть окладов, говорит Оксана Фомичева. Один иностранный банк даже оставил сотрудникам страховку на последующие восемь месяцев. В банке West LB Vostok, который был выкуплен Игорем Кимом в ноябре это го года, минимальная сумма выплат при сокращении экс-сотрудникам составила шесть месячных окладов, а лояльным сотрудникам, проработавшим много
лет, — не менее годового оклада. Российские банки тоже научились расставаться с людьми порядочно, уверяет Альбина Юнусова. В основном это две-три зарплаты и сокращение по соглашению сторон. Были случаи, когда кому-то удавалось получить по 5–6 окладов. В первую очередь это сотрудники, проработавшие как минимум 5–7 лет в компании, либо те, кто умеет хорошо торговаться, дополняет Оксана Фомичева. По ее словам, сейчас люди в принципе воспринимают сокращение более спокойно. Паники на рынке нет, так как финансовые институты, пусть и ситуативно, но продолжают нанимать людей. В кризис людей увольняли «пачками», сокращая бизнес в разы, сейчас банки лишь частично избавляются от некоторых видов бизнеса, не приносящих доход. Зато качество сокращенных сотрудников сегодня намного выше, чем в кризисные годы, подчеркивает Альбина Юнусова. Если в 2008 году «под раздачу» попадали в основном «середнячки», без которых компании могли свободно продолжать вести бизнес, то в 2012 году уровень уволенных кандидатов на порядок выше. «Такие отзывы мы получали от наших клиентов, которые из 10 проинтервьюированных кандидатов в шорт-лист включали восемь, — комментирует представитель компании Michael Page. — Сами работодатели с большим сожалением расставались с сильными сотрудниками, понимая, что в данной ситуации бессильны, давали прекрасные рекомендации бывшим работникам и даже
иногда помогали трудоустраиваться на новые места».

Куда податься

Сейчас пальму первенства по найму новых людей держат российские госбанки: в первую очередь Сбербанк КИБ и Газпромбанк, а вот «ВТБ Капитал», агрессивно нанимавший людей последние пару лет, пока временно умерил свои аппетиты. При этом все инвестдома стали больше осторожничать, подбирая новых людей в команду: они активнее, чем раньше, собирают рекомендации, проводят больше собеседований при найме. А в некоторых структурах (например, в Промсвязьбанке и банке «Русский Стандарт») не является редкостью даже финальная проверка на полиграфе! «Осторожность в найме сотрудников наблюдается уже последние полтора года, — подтвердила Наталья Халтурина. — Банки более внимательно относятся к поиску профессионалов, спешки нет, можно выделить время на тщательный сбор рекомендаций, а также дополнительные встречи с кандидатами, чтобы убедиться в том, что вы нанимаете „своего“ человека».
Правда, на фоне ужесточения требований со стороны работодателя заметно охладел пыл к инвестбанковской карьере и со стороны потенциальных кандидатов. «В основном причиной является отсутствие баланса между работой и личной жизнью, невыплата бонусов в ожидаемом размере и, конечно же, пайплайн и committment того или иного банка к развитию именно в России. Сегодня нам, мягко говоря, сложно мотивировать людей на позиции в IB, даже в тех случаях, когда речь идет о компаниях или банках — голубых фишках», — констатирует Альбина Юнусова.
«Трейдеры стремятся переходить на более спокойные и менее рискованные позиции в казначейства корпоративных компаний с потерей потенциальных годовых бонусов именно по той причине, что бонусы все чаще становятся „потенциальными“ и теоретическими. А в случае выплат их размер значительно меньше, чем в докризисные годы», — объясняет Анастасия Глебова. «Кандидаты сами понимают, что сейчас не время говорить о какой-то сногсшибательной карьере в инвестбанках.
Возможности для заработка в определенных сегментах рынка остаются, при этом количество этих мест все более ограниченно, а риски велики. Возникает ощущение, что кандидаты действительно относятся к своей карьере как к стратегии на рынке капитала „агрессивные“ будут пытаться остаться в инвестбанковской сфере, а „не расположенные к риску“ отдадут свои предпочтения другим, более стабильным, вариантам, если таковые найдутся, ведь у сейлзов и трейдеров здесь меньше возможностей для маневра, чем у аналитиков», — резюмировала Наталья Халтурина.

Где лучше — где нас нет?

Правда и мифы о работе в западных и российских банках

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Cbonds Review, №4, апрель 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Ниже вы видите выдержки из интервью с потенциальными кандидатами. Нечто подобное мы регулярно слышим о тех, кто решился на «измену» работодателю: одни хоть завтра готовы иммигрировать на новое место работы к «иностранцам», другие, «раскаявшиеся», напротив, не прочь влиться обратно — в ряды сотрудников отечественных банковских структур. Вакансия в западном инвестдоме или служба в российском банке — вечный выбор, перед которым когда-то стояли многие профессионалы из банковской сферы. Процесс поиска лучшей доли связан с несколькими весьма распространенными рыночными мифами. Мы постарались рассказать об основных.

10.00. Собеседование с fixed income sales: «Я уже более пяти лет работаю у ведущих западных работодателей. Но в последние годы, после ухода с рынка ряда иностранных банков, теряется ощущение стабильности, которое раньше давал западный бренд. Кроме того, слышал от своего друга из крупного российского банка, что ему заплатили хороший годовой бонус. Он явно больше моего. Так что теперь я с радостью рассмотрю все предложения и в крупные российские банки».

12.00. Собеседование с портфельным управляющим одного из российских фондов: «Ситуация у нас в компании нестабильная, бонус за прошлый год практически не заплатили, а фиксированная часть заработной платы небольшая. Английский язык у меня на очень хорошем уровне, сдал первый уровень CFA, сейчас поставил цель — перейти именно в западную компанию».

15.00. Встреча с менеджером market risk известной в России инвестиционной группы: «Переходя из западного банка в российскую структуру, я внушительно повысил себе уровень заработной платы. Но теперь понимаю, что этот материальный фактор не мотивирует меня на лояльную работу. Работая у „иностранцев“, я четко понимал круг своих обязанностей и шел к результату, наблюдая его. Теперь же по утрам мы „бежим на юг“, а к вечеру понимаем, что кто-то что-то неверно понял, и надо срочно „бежать на север“. И в каком направлении предстоит двигаться следующим утром, никому неизвестно. Можете предложить мне интересные варианты по моей специализации в иностранном банке?».


До известных событий осени 2008 года нерушимость западных банков ни у кого не вызывала сомнений. Однако в кризис рейтинг иностранных работодателей в глазах российских кандидатов заметно пошатнулся. Истории Barclays Bank и HSBC, полностью свернувших свой розничный бизнес в России, стали лишним тому подтверждением. Сотни кандидатов, получивших, между тем, отличное выходное пособие, которое на порядок превышало установленную законом сумму, оказались в активном поиске работы. При этом розничный рынок вовсе не радовал изобилием вакансий. Так что многие кандидаты и по сей день регулярно обновляют свое резюме на сайте www. hh. ru и обзванивают агентства.

Несмотря на волну сокращений в инвестбанковских структурах по всему миру, ни один западный инвестиционный бренд пока не отказался от планов развивать бизнес в России. Большинство работодателей, как российских, так и западных, используют ставшие уже нормой «волны сокращений» в качестве неконфликтных и относительно беспроблемных с точки зрения закона избавлений от неугодных по тем или иным причинам сотрудников.

Однако пальму первенства по количеству чисток удерживают все же российские структуры. Вспомнить хотя бы последние подобные кампании, организованные «ТКБ Капиталом» и ФК «ОТКРЫТИЕ». Периодически в СМИ проскальзывает информация про массовые сокращения в крупных инвестиционных банках по всему миру, однако пока что эти волны обходили стороной российские офисы, что, возможно, обусловлено в том числе небольшим количеством персонала в местных представительствах зарубежных банков.

Несмотря на подобные истории, многие кандидаты проявляют активный интерес к вакансиям российских компаний и банков, в особенности с государственным участием, таких как «ВТБ Капитал», Сбербанк. Стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является сейчас для многих существенным преимуществом.


Хотя корпоративная культура крупных российских банков сильно изменилась за последние годы и явно стала более прозападной, специалисты, побывавшие на обоих фронтах — и российском, и западном, — все же отмечают явные культурные различия. Западные банки, как правило, относятся к вопросу корпоративной культуры с большим пиететом. Они трепетно берегут свои традиции и ценности, которые передаются из головного офиса банка во все дочерние компании.

Несмотря на необходимость сокращения допзатрат на персонал из-за кризиса, иностранные банки по-прежнему стараются радовать своих сотрудников всевозможными корпоративно-увеселительными мероприятиями чаще, чем российские конкуренты. Например, один из наших клиентов, ведущий азиатский банк, регулярно устраивает для семей своих сотрудников, жен, мужей и детей Family Day.

Кстати, культура проведения тимбилдингов, которую российские банки с радостью переняли от западных коллег, все же имеет в России некоторые национальные особенности. Подобные мероприятия в российских банках обычно отличаются небывалым размахом — в полном соответствии с широтой русской души!



У иностранцев, как известно, всегда был более строгий подход к дресс-коду, чем в российских банках. Некоторое время назад в среди банковских сотрудников гулял по почте в качестве шутки скан внутреннего документа одного известного западного инвестиционного банка в России. Правда, у специалистов западных банков никакого недоумения и улыбки он не вызывал. Подобным капризам банковской моды им приходится следовать ежедневно. Прописанные немногочисленные строгие варианты одежды, цветовая гамма, стиль, длинный рукав и колготки для девушек даже в аномальную жару летом, высота каблука, вид и цвет маникюра, и даже, как было запечатлено в том самом документе, цвет нижнего белья и точное количество украшений — все это норма и правило для людей, работающих в международной банковской организации.


Ни для кого не секрет, что работа в дочернем банке крупного иностранного финансового института подразумевает постоянное взаимодействие с головным офисом за рубежом. Некоторые кандидаты воспринимают это как недостаток, мотивируя тем, что головной офис может требовать детализированного отчета о каждом шаге специалистов дочернего банка в Москве, ставя тем самым крест на любой инициативе российских специалистов.

Однако масштабы «могущества» материнской компании, как правило, на практике оказываются преувеличенными. Во-первых, речь не идет о тотальном контроле и полном ограничении свободы действий российского офиса, во-вторых, каждый случай индивидуален. Во многих дочерних банках в Москве принято согласовывать с головным офисом только общую концепцию бизнеса, модель оценки рисков и общие аспекты, связанные с глобальной бизнес-стратегией и политикой работы бренда в мировом масштабе. Все остальное нередко отдают на откуп московским специалистам.

Кроме того, если говорить о разработке и внедрении новых направлений бизнеса, то зачастую согласование различных инициатив с офисом за рубежом проходит куда более гладко, чем внутреннее согласование между департаментами крупного российского банка. К сожалению, сказывается отсутствие опыта и знаний в работе с более сложными инвестиционными продуктами.

Однако, говоря про формализм, нельзя не отметить и такой момент, как неприкосновенный авторитет compliance-департаментов и прочих контролирующих структур в международных инвестдомах. Чего стоит, например, абсолютно чуждое для русской души требование возвращать корпоративные подарки, если их стоимость превышает определенный уровень.

Так, был случай, когда compliance одного западного банка не мог решить, можно ли отдавать сотрудникам присланную им в качестве новогоднего подарка бутылку виски, которая стоила явно дороже разрешенных 100 долларов. Но на пакете с подарком были указаны две фамилии. С одной стороны, на каждого человека стоимость подарка была уже вдвое меньше, но ведь, с другой стороны, бутылка-то была одна!

Вот другой пример, связанный с серьезной политкорректностью, которая присуща западным банкам. В одном весьма уважаемом во всем мире инвестиционном банке сотрудникам предоставляется привлекательный соцпакет, включающий в себя в том числе медицинскую страховку для всех членов семьи, которые перечислены как «муж, жена, дети до 18 лет». Однако такая формулировка устроила далеко не всех сотрудников, некоторые посчитали себя ущемленными, после чего в описании соцпакета появилось подкорректированная формулировка: «муж, жена, дети до 18 лет, а также однополые партнеры».

С трудом верится, что данные изменения всерьез рассматривались бы в российском банке.


Многие кандидаты, выбирая для себя западного работодателя, стараются решить таким образом вопрос переезда за границу. Теоретически большинство западных банков и компаний действительно предоставляет такую возможность, но она никогда не оговаривается заранее в трудовом контракте. Выходит, что оформить себе «вид на жительство» за рубежом ухитряются только те сотрудники, которые проявили большую работоспособность, результативность и лояльность к компании. А дальше уж как повезет.

С другой стороны, у большинства успешных российских инвестиционных компаний открыты офисы за рубежом, и нередко сотрудники, к примеру, «Тройки Диалог», «Ренессанс Капитала», «ВТБ Капитала», «АТОНА», «ОТКРЫТИЯ» получают возможность переезда на Кипр, в Лондон, Нью-Йорк. Но учитывая совсем небольшую численность таких офисов, конкурс на место, как правило, весьма высок.


Следует признать, что продвижение по карьерной лестнице в российских банках — процесс часто нелогичный и с трудом объяснимый. Так, лояльное отношение и результативная работа сотрудника далеко не всегда будут являться гарантом его роста. Порой, изучая резюме кандидатов, занимающих высокие руководящие позиции в российских банках, диву даешься, каким образом личный ассистент через год становится руководителем целого департамента в банке.

В международных компаниях этапы карьерного продвижения для персонала, напротив, описаны очень четко. Конечно же, гарантом этот внутренний документ не является, но, по крайней мере, устраиваясь на работу, сотрудник представляет возможности своего карьерного развития на ближайшие несколько лет при условии его трудолюбия и самоотдачи в работе. Большинство же российских банков отстают в плане «карьерной прозрачности» или только начинают идти по пути формирования карьерных схем и аттестаций сотрудников.

Помимо этого, не стоит забывать и про систему грейдов, распространенную в иностранных банках. В некоторых российских организациях она тоже существует, но все-таки это пока единичные случаи. В то же время, такая система служит хорошим мотиватором для сотрудников. Ведь количество позиций начальников и руководителей ограничено, а значит нельзя одновременно повысить несколько человек до определенного уровня. Зато система грейдов дает возможность премировать сотрудника, повышая его грейд, несмотря на то что формально согласно штатному расписанию он остается на той же самой должности.


Еще недавно можно было смело утверждать, что сравнение предлагаемого уровня зарплат по вакансиям западных банков и российских банков явно было не в пользу последних. Однако затем ситуация выровнялась, а сейчас российские и западные инвестдома и вовсе поменялись ролями.

Сегодня некоторые иностранные бренды предлагают сотрудникам в среднем более низкую заработную плату, чем их российские конкуренты. Иностранцы мотивируют это тем, что предоставляют своим сотрудникам шанс работать на крупный и престижный международный бренд.

Часто мы сталкиваемся с тем, что, пройдя в течение месяца около шести-восьми собеседований в иностранном банке, успешный кандидат, который так стремился занять данную позицию, в итоге получает оффер с его текущим уровнем заработной платы.

Кроме того, если ранее стандартный социальный пакет в крупных западных банках существенно выигрывал по сравнению с российскими компаниями и обычно включал в себя медицинское страхование для всех членов семьи, бесплатное питание, наличие всевозможных корпоративных программ для сотрудников, например специальные условия для посещения фитнес-клубов и другие интересные варианты, то сейчас и отечественные, и западные соцпакеты представляют собой «эконом-вариант».

Далеко не идеально обстоят дела и с размерами годового бонуса в инвестиционных банках. Это раньше перед кандидатом стояла дилемма: небольшой, но гарантированный годовой бонус в западных банках, и совсем неочевидный, но зато действительно впечатляющий по размерам в случае выплаты бонусный пакет в российских банках. В последние три года годовые выплаты стали весьма скромными, причем не только у иностранцев. А случаи гарантированного прописывания бонуса (не полного, а частичного) вообще единичны, хотя чаще они наблюдались в крупных российских инвестиционных компаниях.

Так где же проще и быстрее обрести карьерное счастье: под флагами заморских стран или в стенах офисов с родными корнями? Пожалуй, однозначного ответа на этот вопрос не существует. К плюсам иностранных банков можно отнести известный бренд на визитной карточке, четкое и непоколебимое следование букве трудового законодательства, более богатые социальные пакеты. Однако в российских структурах меньше формализованности и бюрократизма, вероятен более высокий уровень дохода и кратчайший путь к материальной нирване, а также, как показал опыт последних лет, в случае финансовых катаклизмов российские компании могут послужить неплохой «тихой гаванью» для персонала.

Дерзайте, выбирайте и принимайте правильные решения!

Кто почем

Рекрутмент в инвестиционной сфере

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Cbonds Review, №1, январь 2012
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

Рекрутмент в инвестиционной сфере, что неудевительно, всегда следовал за поведением финансовых рынков в целом. Рекордный 2007 сменился провальным 2008-м, в следующие пару лет ситуация немного выровнялась, однако прошедший 2011-й вновь напомнил сотрудникам инвестиционных банков о том, что фиксированная зарплата и стабильный работодатель — это большое преимущество.

Прежде чем выделить общие тенденции в банковском рекрутменте за эти годы, надо отметить, что в России около 1000 банков и множество инвестиционных компаний со своими внутренними особенностями, в том числе связанными с политикой управления персоналом. Поэтому имеет смысл говорить о некоторых трендах, основываясь на ситуации в 30 крупнейших банках страны, включая российские офисы иностранных банков, а также в нескольких крупных инвестиционных компаниях.

После наблюдавшегося в течение нескольких лет стабильного роста уровня компенсационных пакетов (причем как фиксированного уровня заработной платы, так и бонусной составляющей) осень 2008 года внесла резкие коррективы в ситуацию и сломала этот красивый тренд. Рынок труда задумался на пару месяцев, после чего резко и категорично последовали крупные сокращения, которые начались именно с банковской отрасли. Сокращения персонала составляли от 10% до 80% от штата банков, и далеко не всегда эта нерадостная процедура проходила по всем правилам: многие сотрудники прощались со своими рабочими местами сразу же в день получения неожиданного известия, а не спустя два месяца после официального уведомления. Вдобавок часто сокращения проходили не с выплатой положенных компенсаций, а на основании заявления об увольнении по собственному желанию. В большинстве банков прошло несколько волн сокращений. Оставшиеся в штате сотрудники получали в наследство от ушедших коллег серьезный объем дополнительной работы, часто это сопровождалось еще и сокращением заработной платы. Весной 2009 года популярной стала грустная шутка: «Лучший бонус теперь для нас — не быть уволенными». Все вышеописанное привело в 2009 году к понижению уровня заработных плат и отсутствию бонусов у банковских сотрудников. Особенно это ощущалось в среде трейдеров, где годовые бонусы до кризиса составляли внушительные суммы и серьезную часть годового дохода.

Цифры говорят сами за себя. В 2008 году по результатам работы за 2007 год компенсационный пакет трейдеров по облигациям лидирующих западных банков и российских инвестиционных домов первого эшелона состоял из ежемесячной фиксированной части в среднем от $8–10 тыс. (trader/senior trader) до $25 тыс. (head of fixed income trading) и бонуса, размер которого варьировался от $300 тыс. до $1 млн соответственно.

В 2009 году по результатам 2008 года у трейдеров и сейлзов фиксированная часть сохранилась на указанных уровнях, но бонусы практически нигде выплачены не были либо составили минимальную величину — до $100 тыс.

Позиция Ежемесячная з/п
(в среднем)
Годовой бонус
(в среднем)
Fixed income trader, equity trader
(опыт работы — 4–10 лет)
$10–15 тыс. $100–500 тыс.
Head of trading $12–25 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income sales, equity sales
(опыт работы — 3–10 лет)
$5–12 тыс. $70–500 тыс.
Head of financial markets sales $10–20 тыс. $300–800 тыс.
Fixed income research analyst
(опыт работы — 4–10)
$5–8 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of fixed income research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
Equity research
(опыт работы — 4–10 лет)
$5–10 тыс. 50–100% от годовой заработной платы
Head of equity research $8–15 тыс. 100–150% от годовой заработной платы
(опыт работы — 4–8 лет)
$8–12 тыс. $100–300 тыс.
Head of DCM, ECM $12–20 тыс. $300 — 600 тыс.
Средний уровень годовых компенсационных пакетов по ключевым позициям в IB (По топ-30 банков РФ, включая российские дочки иностранных инвестиционных банков, а также ИК первого-второго эшелона).

На протяжении 2009 года уровень фиксированной части заработной платы на большинство позиций в банках падал, а требования к кандидатам серьезно росли. Например, особое внимание стало уделяться образованию, и в списке настоятельных пожеланий банков к кандидатам появились строки с коротким перечислением сильнейших ВУЗов страны: МГУ (особенно ВМК и мехмат для трейдеров и аналитиков), ГУ ВШЭ, РЭШ, Финансовая академия, МГТУ им. Баумана и другие (для банков эти варианты предпочтительнее, чем западное образование). Крайне желателен опыт работы в российских дочках иностранных банковских групп либо в крупнейших российских банках, но обязательно в Москве с четким пониманием российских реалий и опытом погруженности в них. Кандидаты с западным бекграундом, но без опыта работы в Москве и с перерывом в работе около года теперь рассматривались банками крайне неохотно.

Рынок кандидатов явно превращался в рынок работодателя. Снижение зарплат провоцировала возросшая безработица и готовность оставшихся без работы кандидатов соглашаться на условия, в два-три раза уступающие докризисным.

Тем не менее, рынок ожил, 2009 год принес большинству инвестиционных домов очень хорошие прибыли, и весной 2010 года трейдеры и сейлзы получили годовые бонусы в среднем в размере $100–300 тыс. Однако фиксированная часть зарплаты не изменилась. Тогда же впервые начала проявляться тенденция выплаты значительной части бонуса не наличными, а с использованием акций, отложенных платежей и других методов. Причем если раньше такая практика была характерна в основном для топ-менеджмента, то начиная с 2009 года с подобным явлением все чаще приходилось сталкиваться рядовым трейдерам. В основном такой подход был и остается визитной карточкой иностранных банков.

2010 год повторил успех предыдущего, позволив инвестиционным подразделениям большинства банков и компаний получить хорошую прибыль по итогам года. К сожалению, повторился 2009-й не только с точки зрения размера прибыли инвестиционных домов, но и в усилении тенденции к изменению структуры выплачиваемых премий. И если сами номинальные суммы премий не претерпели существенных изменений, то часть выплат, приходящихся на deferred payments, на опционы, возросла, причем местами очень значительно, до 60–80% от размера бонуса.

В среднем, по результатам работы за 2010 год трейдерами были получены следующие пакеты: $8–15 тыс. (фиксированная часть) + $100–500 тыс. (бонусная часть). Средний доход fixed income sales: $5–12 тыс. (фиксированная часть) + $70–500 тыс. (бонус).

Весна и лето 2011 года показали докризисную активность по подбору персонала в инвестиционное банковское направление: было много переходов, спустя три года снова вернулась тенденция выплаты sign-up и гарантированных годовых бонусов. Памятуя о том, что в случае резкого падения рынка можно лишиться годового бонуса, при переходах с одного места работы на другое трейдеры и сейлзы теперь все чаще стали озвучивать требование об увеличении уровня ежемесячной заработной платы не менее чем на 30%, а часто и выше, а также просили прописывать гарантии хотя бы части годового бонуса в трудовом договоре. Эти пожелания часто выполнялись работодателями.

Однако летне-осенняя военная кампания на финансовых рынках снова внесла жесткие коррективы в ситуацию с кадрами в российском инвестиционно-банковском бизнесе. Кризис еврозоны не оставил равнодушным отчеты по прибыли подавляющего большинства банков. Это, в свою очередь, не может не сказаться на размере премий за 2011 год.


Многие банки и компании объявили зимой 2011 года о hiring freeze до улучшения ситуации, новые вакансии на инвестиционном рынке стали появляться довольно редко. В январе 2012 года ситуация сохранилась, как и высокая вероятность того, что выплаты годовых бонусов будут минимальными, а где-то их не стоит ждать вовсе.

Конечно, во все времена встречались приятные исключения из общих тенденций: так было, например, с «ВТБ Капиталом» в 2008 году, с компанией «ОТКРЫТИЕ» в 2010 году и ФГ БКС, которая провела масштабное обновление команды в 2011 году. Но в целом приходится констатировать: тренд снижения размера бонусов, а также значительного уменьшения их наличной части является долгосрочным.

Кстати, стоит отметить, что соцпакеты за последние два-три года стали значительно проще для всех категорий сотрудников. Правда, это не относится к топ-менеджменту, для которого и личная парковка, и оплата питания, и безлимитное медстрахование в хороших клиниках для всей семьи до сих пор остается нормой.


The best from the West — такой лозунг был характерен для найма сотрудников многими инвестиционными подразделениями примерно до 2008 года. Во многом это было обусловлено относительной молодостью облигационного рынка в России. Считалось, что иностранные сотрудники смогут настроить новый бизнес нужным образом. Однако практика показала, что зачастую российские кадры ни в чем не уступают иностранным и гораздо глубже знают и понимают российскую специфику ведения бизнеса. Например, посты председателей правления Райффайзенбанка, «ЮниКредита» и РОСБАНКА, входящего в группу Societe Generale, занимают профессионалы российского происхождения.

Кроме того, помимо более высоких налогов зачастую экспатам требуется дополнительно оплачивать жилье в России, а также предлагать определенную премию к зарплате в качестве мотивации для переезда в Москву.

Сегодня наиболее привлекательными работодателями не только с точки зрения компенсационных пакетов, но и стабильности работы, для кандидатов остаются компании и банки с государственным участием, такие как «ВТБ Капитал» или Сбербанк. 2011 год в очередной раз показал, что стабильность, обеспеченная государственным капиталом, является существенным плюсом для соискателей. Безусловно, по-прежнему пользуются спросом на рынке вакансии московских офисов ведущих западных инвестиционных банков — J. P. Morgan, Goldman Sachs, Deutsche Bank и прочих. При этом можно констатировать, что нередко компенсационные пакеты в крупнейших российских инвестиционных домах не только не уступают предложениям глобальных игроков, но и превосходят их.

Рынок труда

«Появился спрос на кадры в трейдинг», 10 июня 2009
Анастасия Глебова, генеральный директор, владелец Recruitment boutique S.M.Art

О кадровом спросе на рынке инвестбанковских услуг:

За последний месяц на кадровом рынке произошли положительные движения, и это касается банковского направления в целом: розницы, корпоративного и инвестиционного блока. Позиции наконец-то стали появляться, банки активизироваться, но рынок fixed income (как и рынок акций), с нашей точки зрения, все еще на одном из последних мест по активности найма новых сотрудников, несмотря на то, что за последние полгода наблюдались серьезные сокращения в этом сегменте, и многие команды уже не так сильны и нуждаются в сильных профессионалах.

Стоит отметить, что несколько западных банков, представленных в России, в июне продолжают сокращения, в том числе и в инвестиционном направлении. А кроме того, ряд трейдеров по ценным бумагам продолжают ощущать для себе угрозу сокращения и в дальнейшем. Связано это с нежеланием акционеров некоторых западных банков брать на себя риск продолжать в ближайший год в России деятельность по ценным бумагам, несмотря на положительные изменения на рынке.

Если посмотреть на российские инвестиционные компании и банки, то там действительно ситуация несколько иная: произошло некоторое оживление в рекрутменте, отмечены несколько интересных переходов в инвестиционном сегменте. Отдельные сильные компании, которых некритично затронул кризис, готовы использовать сложившуюся ситуацию на рынке, в связи с чем они берут в свой штат хороших специалистов, уже сокращенных или чувствующих себя очень нестабильно в других инвестиционных компаниях. Причем переходы не всегда предполагают улучшение условий (годового пакета), а часто даже наоборот: кандидаты идут на худшие условия, но обретают некую стабильность в ближайшем будущем, что сейчас является сильнейшей мотивацией.

Конец сезона увольнений

Работодатели отказываются от ранее запланированных сокращений

РБК daily, 19 марта 2009

Сокращения в российских компаниях все еще продолжаются, но их темпы значительно снизились, считают эксперты исследовательского центр портала SuperJob. Выяснилось, что более половины компаний в настоящий момент не проводят сокращений, а 5% работодателей признались, что перестарались в кадровой оптимизации и вынуждены теперь обратно набирать персонал. Между тем, по официальной статистике, количество безработных неустанно продолжает расти.

Выводы SuperJob сделаны на основе данных опроса, проведенного 16-17 марта среди 1000 кадровиков предприятий по всей стране, в основном среди представителей малого и среднего бизнеса. Результаты оказались позитивными. Так, за четыре месяца более чем вдвое уменьшилось число компаний, в которых планируются сокращения сотрудников (5% против 12% в ноябре 2008 года). 11% респондентов решили отказаться от ранее планируемых сокращений. Наиболее частое объяснение — «кого могли, уже уволили». 54% компаний не проводят сейчас и не планируют в ближайшее время сокращений.

Представители еще 5% компаний признались, что ранее перестарались с оптимизацией персонала и теперь им приходится набирать людей обратно. О начале активного поиска сотрудников и незакрытых вакансиях, указывается в исследовании, говорили и другие респонденты. Сокращения на момент опроса шли лишь в 21% компаний (в ноябре 2008 года — 22%). При этом опрос показал, что зачастую увольняемых принуждают уйти «по собственному желанию».

«Ситуация, например, в наиболее пострадавшем от кризиса инвестиционно-банковском секторе сейчас действительно налаживается, — сказала РБК daily консультант рекрутинговой компании S.M.Art Boutique Татьяна Смирнова. — Многие банки вновь открывают позиции и нанимают новых сотрудников, тем более что кандидатов на эти вакансии предостаточно». К тому же, по ее словам, некоторые банки стали предлагать менее востребованным сотрудникам переквалифицироваться. Так, ипотечников переводят в аккаунт менеджеров, тем самым сохраняя рабочие места.

Впрочем, официальная статистика пока менее оптимистична. Минздравсоцразвития подсчитало, что с октября 2008 года по март 2009 года в России было уволено более 234 тыс. человек и число зарегистрированных безработных составило 2 млн 77 тыс. человек. Вместе с незарегистрированными армия безработных уже насчитывает более 6 млн человек.

Минздравсоцразвитию даже пришлось запросить в правительстве дополнительные 34 млрд руб. на пособия не предусмотренным в бюджете безработным. Столичные власти поступили иначе, выделив 42 млрд руб. на программу создания в Москве новых рабочих мест. В первую очередь мэрия планирует оснастить вакансиями малый бизнес и научную сферу.

Тугие кошельки

Эксперт Online, 18 июня 2008

Как подсчитало агентство Associated Press, за 2007 год десять самых высокооплачиваемых гендиректоров (СЕО) компаний из индекса S&P-500 заработали 537,8 млн долларов. Из них самым высокооплачиваемым был признан Джон Тэйн, который с 1 декабря 2007 года возглавляет Merrill Lynch, один из ведущих западных инвестбанков. За прошедший год банк ему заплатил 83,1 млн долларов. Он сменил на этом посту Стэнли О? нила, который был отправлен в отставку из-за убытков банка на 8,4 млрд долларов. Даже учитывая тот факт, что Merrill Lynch впервые за восемнадцать лет показала отрицательную доходность, на размере годового бонуса нового генерального директора это никак не отразилось. Напомним, что до своего перехода в Merrill Lynch Тэйн занимал пост гендиректора NYSE Euronext, крупнейшего в мире биржевого оператора.

В ноябре Merrill Lynch сообщил, что зарплата Тэйна составит 750 000 долларов, еще 15 млн долларов банк обещал заплатить ему в качестве компенсации бонуса, который Тэйн мог бы получить на NYSE, еще 28,1 млн долларов — в виде акций банка. Однако главную часть вознаграждения Тэйна составляют опционы, что говорит о его прямой заинтересованности в увеличении котировок. Отмечалось, что если Тэйн поднимет котировки до исторического максимума — 98,68 доллара, то в течение ближайших двух лет заработает 125 млн долларов. Но тенденция обратная: если еще в ноябре акции Merrill Lynch стоили порядка 56 долларов за штуку, сейчас — 39 долларов.

Сопоставимые по размерам вознаграждения получили и его коллеги — Лесли Мунвес из CBS и его бонус в 67,6 млн долларов, Ричард Адкерсон из Freeport-McMoran Copper & Gold с 65,3 млн долларов, Бобо Симпсон из XTO Energy с 56,6 млн долларов, Ллойд Блэнкфейн из Goldman Sachs Group Inc. с 53,9 млн долларов, Кеннет Шено из American Express с 51,7 млн долларов, Юджин Айзенберг из Nabors Industries с 44,6 млн долларов, Джон Мэк из Morgan Stanley с 41,7 млн долларов, Гленн Мерфи из Gap с 39,1 млн долларов и Рэй Ирани из Occidental Petroleum с 34,2 млн долларов.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителям крупнейших банков и инвестиционных компаний, растут уже не первый год, даже при том, что некоторые из перечисленных компаний понесли потери в 2007 году: списания у Morgan Stanley составили 9,4 млрд долларов, а у Goldman Sachs Group Inc. — порядка миллиарда долларов.

Исследование АР также подсчитало среднее вознаграждение гендиректоров 410 компаний из индекса S&P-500, которое выросло в 2007 году на 280 000 долларов до 8,4 млн долларов.

Однако в финансовом секторе у компаний, где гендиректор не менялся последние два года, вознаграждение руководителя сократилось на 4,25% до 8,7 млн долларов. При этом прибыль финансовых компаний, по данным S&P, снизилась на 6%, а капитализация — на 15%.

Даже при такой тенденции только 40% из 316 компаний, у которых за два года не менялся гендиректор, урезали вознаграждение. General Motors, у которой в 2007 году был зафиксирован убыток в размере 39 млрд долларов, котировки акций снизились на 19%, а недавно компания вообще объявила о планах закрыть четыре завода по производству грузовиков, заплатила в этом году больше. Гендиректор Рик Вагонер получил на 64% больше, чем в 2006 году, — 15,7 млн долларов.

Комментарий эксперта

Александра Бучарская, Старший консультант Recruitment boutique S.M.Art

Действительно, такие суммы имеют место на зарубежных рынках. Большая часть доходов гендиректоров составляют бонусы, а фиксированная часть может быть и незначительной. Бонусные системы в инвестиционных блоках очень развиты и очень гибкие. Хороших специалистов на рынке очень мало, их перекупают за огромные деньги, иногда даже целыми командами. Такое предложение называется entry-бонус или welcome-бонус, то есть бонус за переход. Существуют также фиксированные бонусы, которые распространены на уже состоявшихся рынках.

Что касается доходов топ-менеджмента инвестбанков, то это в принципе очень доходная сфера, там мало настоящих профессионалов и их стараются очень хорошо мотивировать.

Практика такова, что наша страна предлагает иногда даже большие вознаграждения, чем западные компании. И в последние полгода наблюдается приток людей из Европы и США, так как рынки там упали, а в России сейчас есть реальная возможность заработать такие деньги.

Находящиеся в поиске

Business&Financial Markets, №87, 16 мая 2008

Не менее половины топ-менеджерских позиций в отечественном финансовом секторе закрывается с помощью хедхантеров, или, как они сами стараются себя называть, — executive-search-консультантов. Привлекательность этой профессии очевидна: подобрав компании топ-менеджера, хедхантеры в среднем получают до трети его годового вознаграждения.

«Мой пример того, как приходят в профессию (финансового хедхантера.- B&FM), совсем не показателен»,- отмахивается глава финансовой практики Transearch International Елена Злыгостева. Она получила педагогическое образование и работала в PricewaterhouseCoopers на административных должностях и в Human Reso urces. «А аудиторы — это через одного потенциальные финансисты для компаний и инвестбанков», — говорит она. Но в «большой четверке» она не стала засиживаться и перешла в executive-search.

Случайно, как ей кажется, попала в профессию и гендиректор рекрутмент-бутика S.M.Art Анастасия Глебова, которая поступила в 1996 году на никому еще не понятную специальность «управление персоналом» в Государственный университет управления и со второго курса начала работать в инвестиционном департаменте одного из банков. Через четыре года она ушла в декретный отпуск, перед началом которого освоила азы профессии хедхантера: нашла в банк трейдера себе на замену. В банк она уже не вернулась — занялась рекрутментом, а в прошлом году открыла свое дело.

На Западе, говорит Злыгостева, все по-другому. Там в хедхантеры обычно идут, к примеру, вице-президенты инвестбанков, решившие отдохнуть. Для них это и смена вида деятельности, и возможность заработать на фоновом знании индустрии.

«Проблема многих рекрутеров в том, что они часто не понимают специфики банков, не знают, что такое своп, деривативы, стоп-лосс, коммитмент», — говорит Глебова. «У нас эта профессия молодая, ей нигде, конечно, не учат», — отмечает Злыгостева. Лия Купчина, партнер компании TopContact, гордится тем, что придумала, как этой профессии учить. «У меня есть программа подготовки executivesearch-консультантов», — рассказывает она. По ее мнению, будущее в этой профессии есть лишь у определенного сорта людей: нужны интеллектуалы с широким кругозором. Но искать их надо до того, как за ними начнут охоту компании с более понятным бизнесом и более престижными именами. Купчина для стажировки в своей компании берет студентов не выше второго курса, «почти детей», по ее определению. Дольше ждать опасно — на третьем к студентам приходят представители «большой четверки». Еще к интеллектуальности должен прилагаться аналитический склад ума и знание бизнеса. «Или хотя бы чтобы бизнесом интересовались, газеты читали», — добавляет она. И никуда без хорошего английского. Затем кандидатов в стажеры ее компании тестируют на работу с вербальной и числовой информацией, составляют профиль кандидата. «У нас есть набор подходящих нам компетенций», — говорит Лия Купчина. Компетенция — это нечто среднее между чертой характера и навыком. «Нам нужен средний уровень эмпатии: консультант должен уметь не принимать чужие проблемы близко к сердцу», — рассказывает она. А также, к примеру, не иметь ярких лидерских качеств, потому что работа командная, проектная, вверх расти особо некуда. Если человек подходит по всем вышеперечисленным показателям, его принимают на двухлетнюю программу обучения. И платят стипендию — 26 тыс. руб. в месяц.

Школа жизни

Стажеры у Купчиной в TopContact занимаются тем, с чего начинает любой хедхантер: ведут базу резюме, готовят резюме кандидатов для компаний-клиентов, занимаются логистикой по встречам, учатся составлению таргет-листов. Таргет-лист (от английского target-list — «список целей») — список компаний, в которых, согласно описанию вакансии и специфики клиента, могут работать потенциальные кандидаты. Затем в этих компаниях идентифицируют должности, которые могут подходить под описание вакансии, а следом — и людей, которые их занимают. Причем, рассказывает Злыгостева из Transearch International, больше семи проектов позиций одновременно вести не удается: страдает качество. В таргет-лист не обязательно попадают прямые конкуренты клиентов. «Например, Whrigley никогда не станет рассматривать людей из Dirol Cadbury, PepsiCo — из Coca-Cola. В России «Ренессанс капитал» некоторое время не рассматривал кандидатов из Goldman Sachs. Но не из-за конкурентных отношений, а, наоборот, из-за партнерских«,- рассказывает Злыгостева. После составления таргет-листа команда работающих с ней аналитиков идентифицирует потенциальных кандидатов, устанавливает, как в кино про шпионов, первоначальный контакт. «Наши кандидаты работу не ищут, — говорит Злыгостева. — Наша задача — позвонить правильным людям и понять, что им может быть интересно в качестве следующего этапа карьеры». Идентификация кандидатов — отдельный жанр. Он может происходить с помощью базы данных, но чаще — и надежнее всего — по рекомендациям. «Мы звоним бывшим кандидатам, которые работают или работали в интересующих нас компаниях, и спрашиваем, кого они могли бы посоветовать», — говорит Злыгостева. «Даже если это совершенно непубличная должность, которая не предусматривает ни комментариев в прессе, ни участия в профессиональных мероприятиях и конференциях, — например, глава практики по налогообложению,-про него все равно знают его коллеги и внешние консультанты, те же аудиторы из «большой четверки»», — уверяет Елена Биренберг, старший консультант Pynes & Moerner. Нескольких рекомендаций достаточно, чтобы решить, достоин ли человек контакта. Другие распространенные методики — мониторинг СМИ, участников конференций. Впрочем, некоторые хедхантеры считают, что это тупиковый путь, поскольку публичность — это результат направленных пиар-усилий, а не доказательство профессионализма.

Войти в контакт

Анастасия Глебова из S.M.Art рассказывает, как однажды ей было необходимо пригласить на встречу одного известного публичного банкира. Однако это казалось почти невозможным — его помощники наотрез отказывались соединять, под какими бы предлогами ему не звонили. «В некоторых компаниях секретари проходят специальные тренинги, чтобы отсеивать хедхантеров», — поясняет Глебова. На звонки на мобильный с незнакомых номеров банкир не отвечал. Пришлось пойти практически на военную хитрость. Глебова установила, что недавно нужный ей кандидат давал интервью на радио. Она прослушала передачу в записи и, имитируя интонации журналистки, позвонила помощнице под предлогом, что якобы нужно еще что-то уточнить для последующих материалов. Прием сработал, с человеком поговорить удалось. Впрочем, оговаривается она, такая методология — скорее экстрим. Обычно люди идут на контакт — в 99% случаев. И в 75%, говорит Злыгостева, соглашаются рассмотреть предложение. Для многих это возможность оценить себя, посмотреть на себя глазами рынка. Даже если с кем-то сложно установить контакт, говорит Биренберг из Pynes & Moerner, всегда можно попросить о посредничестве одного из тех, кто рекомендовал тебе этого человека. В контакт вступают, чтобы пригласить на встречу или под каким-либо предлогом выяснить, хочет ли кандидат сменить работу. Если да, с ним встречаются и подробно выясняют, чем он занимался по службе, каких успехов достигал, какими качествами обладает. Биренберг из Pynes & Moerner уверена, что врать хедхантеру не стоит: любые сведения легко перепроверить. «Если человек участвовал в сделке, он же там был не один, и всегда найдется еще кто-то, кто может рассказать о роли кандидата», — говорит она. Есть, впрочем, вещи, которые перепроверить практически невозможно: например, объем активов под управлением. Но тут приходится исходить из здравого смысла: если все остальное сказанное — правда, то вряд ли в этом вопросе кандидат соврал. Быть максимально открытыми и честными с хедхантерами призывает также и Елена Злыгостева. «Некоторые напускают ареол таинственности, хотя все, что нужно,- внятно изложить свои мысли и договариваться обо всем на берегу», — считает она. Большинство хедхантеров дает на трудоустроенных кандидатов гарантию, которая, как правило, состоит в том, что в течение года новый сотрудник не уволится. Иначе им придется бесплатно искать замену. Кроме того, что хедхантеры дают гарантию, они еще и получают деньги. Стандартная ставка — около трети годового вознаграждения кандидата (за оптовый наем целого офиса или за долгосрочные отношения могут быть скидки до 20-22%). Учитывая, что нижний порог зарплат топ-менеджеров — это примерно €100 тыс. в год, а проектов за 12 месяцев можно закрыть до 100 (90 позиций в прошлом году закрыла Глебова, 60 — Купчина; Биренберг и Злыгостева не стали раскрывать эту информацию), выходит, что заработать хедхантер может гораздо больше любого трудоустраиваемого им кандидата. Рынок, говорит Злыгостева, растет на 30-40% в год. «Среди топ-менеджеров до 80% вакансий закрывают через хедхантеров», — уверена Лия Купчина.

Великое переселение инвестбанкиров

Формирование инвестиционного подразделения ВТБ вызвало толки на рынке

Business&Financial Markets, №78, 30 апреля 2008

На рынке труда инвестбанкиров одним из главных ньюсмейкеров последних месяцев стало еще не полностью сформированное инвестиционное подразделение ВТБ. Участники рынка обсуждают не только перспективы новой структуры, но и ее агрессивную кадровую политику. B&FM выяснил, как комплектуется штат будущего «национального чемпиона», который получит название либо «ВТБ-инвест», либо «ВТБ-капитал».

В марте наконец разрешилась главная интрига — стало известно, кто возглавит инвест-блок ВТБ. Руководить «национальным чемпионом» (по определению президента ВТБ Андрея Костина) был призван русский банкир с «немецкими корнями» — бывший первый зампред российского Дойче банка Юрий Соловьев. Последствия этого назначения не заставили себя ждать. Уже через несколько недель стало известно, что Дойче банк в массовом порядке покидают сотрудники. Официальный счет перебежчиков перевалил за полсотни. К работе в новом подразделении ВТБ уже приступили более 70 человек, говорят в банке. Как рассказал B&FM знакомый с планами компании инвестбанкир, до конца года она планирует нанять еще около 170 человек в московский офис и примерно 50 — в лондонский. Это существенный, по меркам российского инвестсообщества, кадровый набор. Ранее компания объявляла о намерении нанять 400 сотрудников. Причины перехода в ВТБ его сотрудники объясняют даже на условиях анонимности весьма аккуратно и в схожих формулировках: амбициозными задачами новой структуры, заманчивыми горизонтами бизнеса и возможностью принять участие в свершениях. Тем более, что, как язвительно подмечают конкуренты, поначалу любые сравнения будут эффектны, поскольку отсчет пойдет с нуля. Однако, по данным хедхантеров, кадровый переток в ВТБ объясняется и более прозаическими мотивами. По словам одного из них, некоторым сотрудникам предлагали втрое большее вознаграждение. «Втрое? — удивляется другой хедхантер.- Я доподлинно знаю о „вдвое“».

Массовый переход сотрудников из Дойче банка (на этот банк приходится более 80% всех известных назначений) в ВТБ, говорит знакомый с ситуацией хедхантер, обусловлен как минимум двумя факторами. Во-первых, руководителем инвестблока ВТБ стал выходец из банка, и попытка переманить слаженную команду выглядит логичной. Правда, легкость, с которой эта слаженная команда пошла за своим руководителем, удивляет. "Люди же не лемминги",- недоумевает один из участников рынка. Поэтому должен быть второй фактор — финансовый. По неофициальной информации, выплаченные в феврале годовые бонусы сотрудникам Дойче банка оказались либо ниже оговоренной границы, либо ровно на этом уровне. "Люди обиделись",- говорит